2. Взаимодействие человека и организации, ролевой аспект взаимодействия человека и организационного окружения. Восприятие. Основы поведения человека в организации.

Взаимодействие человека с организацией строятся на основе характеристик личности, которые определяют поведение человека. Характеристики организационного окружения оказывают воздействие на включение человека в деятельность организации. Работа человека в организации представляет собой процесс взаимодействия работника с организационным окружением. Субъект труда в новой организации, сталкивается с множеством адаптационных проблем. Малоустойчивое взаимодействие проявляется в возникновении напряжения в отношениях между субъектами труда, группой, коллективом. Непонимание и взаимное непринятие могут быть настолько острыми, что трудовое взаимодействие может прекратиться. Субъект труда и организация стремятся свести свое взаимодействие только к выполнению определенных работ на определенном рабочем месте. На самом деле, взаимодействие человека и организации всегда шире профессиональных обязательств, так как человек не может быть низведен до состояния машины, а организационное окружение - до рабочего места.

Организационное окружение - та часть организации, с которой человек сталкивается во время своей работы в ней:

• это рабочее место и его непосредственное окружение.

• характеристики и составляющие организации,

• производственный профиль,

• положение в отрасли, положение на рынке,

• размер организации и др.

Сделать соответствующими друг другу ожидания человека и ожидания организации очень трудно, так как они складываются из множества' отдельных ожиданий, для стыковки которых нужно обладать искусством управления высокого класса. Комбинация ожиданий организации по отношению к человеку, а также степень значимости для организации каждого отдельного ожидания могут отличаться у различных организаций. Более того, и в рамках одной и той же организации по отношению к различным индивидам могут складываться различные комбинации ожиданий.

Рассматривают два подхода к установлению соответствия роли и местаработника.

• Первый подход - роль является основополагающей. При этом подходе человек подбирается для выполнения определенной работы.

• При втором подходе исходной точкой является место, на которое претендует человек, и его потенциал исполнение ролей. При этом подходе работа подбирается человеку.

Проблема управления человеком в организации не сводится только к взаимодействию работника и менеджера. В любой организации человек работает в окружении коллег, товарищей по работе. Он является членом формальных и неформальных групп. И это оказывает на него исключительно большое влияние, либо, помогая более полно раскрываться его потенциалу, либо подавляя его способности и желания работать производительно, с полной отдачей. Группы играют очень важную роль в жизни каждого члена организации.

3.Адаптация человека в организации. Типы компенсации. Проекции человека в организационном поведении.

Трудовая адаптация персонала - взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенном включении работника в процесс производства в новых для него профессиональных, психофизиологических, социально-психологических, организационно-административных, экономических, санитарно-гигиенических и бытовых условиях труда и отдыха.

Организационная адаптация – усвоение работником роли и организационного статуса рабочего места и подразделения в общей организационной структуре, а также понимание особенностей организационного и экономического механизма управления организацией.

Выделяют два направления трудовой адаптации: первичную и вторичную.

В условиях функционирования рынка труда возрастает роль вторичной адаптации. Первичная адаптация молодых работников – построена на особой заботе со стороны администрации организаций. Профессиональная адаптация - процесс приобщения человека к труду в рамках определенной профессии, включение его в производственную деятельность, усвоения им условий и достижения нормативов эффективности труда. Адаптация предусматривает приспособление новичка к социальным нормам поведения, действующим в коллективе, установление отношений сотрудничества работника и коллектива, обеспечение условий для эффективного труда, удовлетворение материально-бытовых и духовных потребностей обеих сторон.

Виды адаптации и факторы, на нее влияющие

Принципиальные цели адаптации:

• уменьшение стартовых издержек, так как пока новый работник плохо знает свое рабочее место, он работает менее эффективно и требует дополнительных затрат;

• снижение степени озабоченности и неопределенности у новых работников;

• сокращение текучести рабочей силы, так как если новички чувствуют себя неуютно на новой работе и ненужными, то они могут отреагировать на это увольнением;

• экономия времени руководителя и сотрудников, так как проводимая по программе работа помогает экономить время каждого из них;

• развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности работой.

Механизм управления процессом адаптации предусматривает решение трех проблем:

• структурного закрепления функций управления адаптацией в системе управления организацией;

• организации технологии процесса адаптации;

• организации информационного обеспечения процесса адаптации.

Структурное закрепление функций управления адаптацией может проходить по следующим направлениям.

1.Выделение соответствующего подразделения (бюро, отдела) в структуре системы управления персоналом в составе подразделения по обучению персонала.

2.Распределение специалистов, занимающихся управлением адаптацией, по производственным подразделениям организации, координации их деятельности со стороны службы управления персоналом.

3.Развитие наставничества.

Построение эффективного процесса адаптации сотрудников Мероприятия по адаптации персонала