3. Менеджмент как наука и практика управления.

Менеджмент можно рассматривать как науку, практику и искусство.

1. Менеджмент как наука управления возникла на базе практической деятельности по управлению организациями и имеет свой предмет изучения, принципы, функции, методы, свои специфические проблемы и подходы к их решению.

2. Менеджмент как практика управления - это эмпирические навыки предыдущих поколений менеджеров и опыт, приобретенный в результате управленческой деятельности.

3. Менеджмент как искусство управления - это сфера деятельности, требующая высокой степени умения и мастерства.

Менеджмент можно рассматривать как функцию и как институт.

4. Менеджмент как функция в самом широком смысле охватывает все задачи в следующих сферах управления фирмой:

- планирование;

- организация;

- управление;

- контроль.

5. Менеджмент как институт управления охватывает всех должностных лиц предприятия, имеющих право принимать решения и давать распоряжения.

Менеджмент включает три уровня управления:

1. Высший (ТОП) - президенты, генеральные директора, управляющие.

2. Средний (МИДЛЕ) - директора филиалов, начальники цехов, отделов.

3. Низовой (ЛОВЕР) - начальники участков, прорабы, бригадиры, мастера.

4. Основные теории и концепции научной и административной школ управления.

Общая классификация школ управления:

1. Школа научного управления.

2. Классическая (административная) школа управления.

3. Школа человеческих отношений.

4. Школы поведенческого направления.

5. Современные школы менеджмента.

Школа научного управления (1885-1920 гг.) - Ф. Тейлор, Фрэнк и Лилия Гилбрет, Генри Гант.

Методология:

· Используя наблюдения, замеры, логику и анализ, можно усовершенствовать многие операции ручного труда.

· Анализ содержания работ и определение ее основных компонентов (Тейлор с помощью кинокамеры анализировал процесс производства).

· Заинтересованность работников в увеличении производительности и объемов производства.

· Возможность перерывов в процессе производства.

· Установление норм производства.

· Отбор физически и интеллектуально подготовленных работников и т.д.

Классическая (административная) школа управления (1920-1950 гг.) - А.Файоль, Л. Урвик, Дж. Муни.

Методология:

· Теоретики имели практический опыт руководителей высшего звена управления.

· Повышение эффективности работы организации.

· Рассматривались общие характеристики и закономерности организации.

· Разработаны принципы управления Анри Файоля и т.д.

5.Основные теории и концепции школы человеческих отношений и поведенческих наук.

Школа человеческих отношений появилась на рубеже 20-30-х гг. В ее основу были положены достижения психологии и социологии, именно поэтому проблема повышения производительности труда решалась посредством изучения поведения человека в трудовом процессе. Первым внимание на людей обратил Р. Оуэн. Он утверждал, что предприятие много времени тратит на обслуживание оборудования (смазка, ремонт и т. п.) и мало заботится о людях. Поэтому вполне разумно тратить такое же время и на "уход" за людьми ("живой машиной"), тогда, скорее всего, не понадобится "ремонтировать" людей.

Основоположником школы человеческих отношений принято считать Э. Мэйо. Он полагал, что прежние управленческие методы всецело направлены на достижение материальной эффективности, а не на установление сотрудничества, в то время как простое проявление внимания к людям оказывает очень большое влияние на производительность труда.

К исходным положениям теории человеческих отношений относятся:

1.овеческих отношений относятся: люди в основном мотивируются социальными потребностями и ощущают свою индивидуальность благодаря отношениям с другими людьми;

2.в результате промышленной революции и рационализации процесса сама работа в значительной степени потеряла привлекательность, поэтому удовлетворение человек ищет во взаимоотношениях с другими людьми;

3.люди более отзывчивы к социальному влиянию группы равных им людей, чем побуждением посредством контроля, исходящего от руководства;

4.работник откликается на побуждение руководителя, если руководитель рассматривается работником как средство удовлетворения своих потребностей.

Наиболее популярны три концепции изучения потребностей, которые имеют принципиальные отличия.

Концепция К. Альфреда.

Выделяется: 1) потребности существования; 2) потребности роста; 3) потребности связи.

Концепция приобретенных потребностей Д. МакКлелланда:

Выделяет потребности высших уровней, приобретенные под влиянием опыта, обучения: 1) власть; 2) успех; 3) причастность.

Концепция двух факторов Ф. Герцберга:Установил, что на удовлетворенность работой оказывают влияние две группы факторов: 1) гигиенические факторы; 2) мотивирующие факторы.