17. Система найма и отбор персонала в компании. Компетентностный подход.

Система работы с персоналом в компании-совокупность принципов и методов управления кадрами на предприятии

Кадровая политика – система осознанных и закрепленных правил и норм, приводящих человеческие ресурсы в соответствие со стратегией компании.

КП (кадровая политика):

- Система найма и отбора персонала в компании

-системная оценка персонала

-расстановка персонала в соответствии с оценкой

-развитие, обучение персонала

Цель кадровой политики: - обеспечить оптимальный баланс процентов обновления и сохранения численного состава и качественного состава кадров в соответствии с потребностями компании, требованиями законодательства и состоянию рынка труда.

При найме на работу компанией учитываются как внешние (рынок труда, экономические обстоят-ва, ТК), так и внутренние (кадровая политика, имидж организации) обстоятельства.

Типология кадровой политики:

1.Уровень осознанности правил и норм, лежащих в основе кадровой политики:

- пассивная (отсутствует кадровое прогнозирование, надо «заткнуть дырку», не применяются новые технологии, как получится)

- активная (компания имеет целевые программы, прогнозирует развитие компании на определенный срок, поиск на каждую позицию с указанием определенного статуса)

- реактивная (компания реагирует на все изменения задним решением, сначала возникает проблема, затем ее решают, следом за ситуацией)

- превентивная (разработка целевой программы на персонал до появления необходимости в нем, предвосхищение, прогнозирование и резерв, напр. Сбербанк)

На сегодняшний день на рынке сущ. Компании со всеми 4 типами КП.

2. По степени открытости

- открытая (найм со стороны через рынок труда)

- закрытая

Технология собеседования.

Собеседование всегда идет по плану.

1.библиографическая часть (несколько слов о себе), при беседе претенденту важно соблюсти нейтральную, позитивную интонацию.

-расскажите 3 своих основных достижения (можно отвечать достижения из детства; показ.опред положит. качества, как профессиональные, так и личностные)

-что вы считаете своими ошибками – очень важный пункт, так необходимо признавать свои ошибки, т.к. единственный способ обучения – на своих ошибках

2.ситуационная часть (задаются некоторые продуманные ситуации) – решение кейса

3.структуированное собеседование – создание ситуации фрустрации, использование проективной методики (псих тесты – тест Люшера и др).

На собеседовании оценивают:

-как кандидат устанавливает контакт

-поведение, реакции

-как завершается собеседование

-как выходит из ситуации фрустрации

Теория компетенций.

Компетентность – основные характеристики личности, которые позволяют добиваться эффективности.

Компетенция – основная характеристика личности, обладатель которой способен добиваться высоких результатов в работе.

Компетенция по Баяцису – способность человека эффективно реализовывать себя за период обучения и профессионального становления (знания, умения, навыки)

Компетенция – индивидуальная характеристика личности, знания, умения, навыки, модели поведения индивида, его ценности, мотиваторы.

Компетентность – способность применять на практике и реализовать задачи, способность для решения конкретных задач.

Модель компетенции обязательно включает в себя (простейшая модель):

- знания

- умения, навыки

-мотивация

Сегодня в диагностику (при приеме на работу) включается:

-ИЛХ – индивидуально-личностные характеристики: тип НС, характер, эмоционально-волевая сфера, темперамент, способности, стрессоустойчивость.

-Знания, умения, навыки

-Социально-психологические показатели (эмоциональный интеллект, коммуникативные навыки, ассертивность)

эмоциональный интеллект – способность человека к сопереживанию, элемент эмпатии, способность управлять людьми, настроить их на развитие.

ассертивность – уверенность в своих силах, способность вовлечь в свои задумки.

Личностные качества для управленца: рассудительность, ответственность, высокая эмоциональная чувствительность, аналитические способности, коммуникабельность (умение работать с людьми), готовность к риску, самокритичность, способность анализировать ситуацию, доброжелательность, отзывчивость, проницательность, стрессоустойчивость, организаторские способности, выдержка, высокий соц. интеллект

Второй тип компетентностной модели:

-когнитивный блок

-функциональный блок

-личностный блок

-этическая составляющая (ценностная ориентация личности)

Модель компетенций — это набор ключевых компетенций, необходимых сотрудникам для успешного достижения стратегических целей компании.

Выявляются кластеры компетенции – выделение родственной компетенции и поведение индикатора, стандарты поведения, которые выявляются в действиях человека, обладающего соответствующими компетенциями (работа с людьми – кластер компетенции).

Коммуникативный кластер компетенции (диагностируется при приеме на работу на управляющую позицию), имеет 3 уровня:

1.управление отношениями

2.работа в команде

3.влияние

Управление отношениями:

1. отношения внутри группы (работа)

- индивид приспосабливает личный стиль поведения к требованиям

- приспосабливает форму и представление информации потребностям аудитории

- устанавливает и поддерживает постоянный контакт с людьми от которых он зависит и которые влияют на эффективность его деятельности

2. отношения вне группы (вне работы)

- индивид осознает собственную роль в установлении внешних отношений

- поддерживает регулирование двухсторонних связей

- устанавливает и поддерживает внешние связи, полезные для развития бизнеса

3. отношение между этими двумя отношениями

Работа в команде: 1. являетесь ли вы членом команды 2. Поддерживаете ли вы члена команды 3. Можете ли вы предложить какое-либо направление развития внутри команды

Влияние: 1. Какой образ вы создаете 2. Какое влияние он оказывает на других 3. Способны ли вы принять мнение других людей

Позиция менеджеров (компетенции)

управление отношениями, работа в группе, влияние, принятие решений, личное развитие, генерирование идей, планирование и организация, постановка целей, работа с информацией, управление временем.

Схема для подбора менеджеров.

- кадровые данные (возраст, семейное положение, пол, адрес)

- опыт работы (перечисление компаний, должностей)

- профессиональные знания в области: экономики, управления, социологии, права, иностранного языка, маркетинг, теория организации

- умения: в области работы с людьми, презентация работы, ведение переговоров, разработки программ и маркетинговых исследований

- личностные качества: доброжелательность, честность, порядочность, принципиальность, скромность, способность воспринимать критику, справедливость, терпимость

- деловые качества: целеустремленность, трудолюбие, дисциплинированность, умение видеть перспективу, коммуникабельность, дипломатичность, умение доводить дело до конца, умение слушать людей, широта кругозора

- личностный тип: все, кроме меланхоликов

- здоровье и трудоспособность

- вредные привычки: наркомания, токсикомания, алкоголь, курение

- оценка недостатков: жадность, занудливость, зависть, лень, капризность, обидчивость, распущенность, скупость, легкомыслие, лицемерие, нахальство, предательство, трусость, упрямство, бестактность

Квалификационные характеристики менеджера: предпринимательство и ведение бизнеса, порядок ценообразования, порядок налогообложения, микро и макро экономика, делового администрирования, страхового банковского и финансового дела, порядок разработки бизнес-процессов, ведение переговоров, заключение контрактов.

Доминирующие интересы: управление, экономика, право, математика, сопутствующий интерес к литературе и психологии

Прочие необходимые качества: сообразительность, высокая эмоционально-волевая устойчивость, развитые аналитические, коммуникативные, организационные способности, готовность к риску.

Медицинские ограничения: сердечно-сосудистая деятельность, расстройства нервной системы, недопустимы дефекты речи и физические недостатки.

Тип личности: социальный, предпринимательский

Особенности дресс-кода – строгий стиль.

Система оценки персонала:

«MBO» – управление по целям, оценивается личные достижения каждого сотрудника (ставим цель на определенный период, в конце этого периода проверяем достигнута ли она), минус методики – трудно сохранить объективность, система разработана в 60е гг. в США.

«MP» - performancemanagement - оценка личностных характеристик сотрудника

«360 градусов» - применяется везде, кроме России (т.к. из-за менталитета сотрудникам сложно оценивать друг друга). Человека оценивают коллеги, руководитель, подчиненные, сам себя. Оценка 540 град – к 1-му+ внешний рынок, многоуровневая модель подчинения

«KPI» - «безликая оценка», чисто расчетные показатели, рассчитывает ключевые показатели эффективности

Ассесмент-центр - технология оценки персонала, используемая во всем мире. Оценка компетенции сотрудников по средствам оценки их поведения в кейсовой игре (проводится не менее 2у дней), оцениваются знания, умения, личностные качества, как правило, применяют для руководящих должностей. Применение этого способа позволяет оценить сотрудника или кандидата на вакантную должность по ряду параметров:

-выполнение должностных обязанностей

-особенности поведения

-эффективность деятельности

-уровень компетенции

-уровень достижения целей

-личностные особенности

Ассесмент-центр включает в себя много оценочных процедур:

-Психологическое и профессиональное тестирование -

-Объективные тесты (тесты на IQ, память, внимание), нормативные тесты (опросники)

-Ситуационно – поведенческие тесты

-Индивидуальные упражнения, выполняемые каждым участником

-Групповые упражнения

-Ролевые игры

-Интервью

-Анализ результатов

-Составление итогового отчета по результатам оценки, выдача рекомендаций

Ассесмент-центр – применяется при оценке персонала при приеме на работу в компанию, при аттестации, при увольнении.

Виды оценки:

-при отборе на вакантную должность (соответствие реальных навыков и качеств модели компетенции)

-по окончанию испытательного срока еще раз по модели компетенции – чтобы увидеть измемение соответствия модели компетенции

-раз в 6е месяцев проводится оценка персонала с т.з. грейдовой модели аттестации (прим. 3-8 грейдов)

-при принятии решения о начале обучения персонала (по уровню знаний, навыкам, умениям)

-при формировании кадрового резерва

Оценка персонала предполагает:

- диагностику развития проф. Качеств

- сопоставление индивидуальных результатов со стандартными требованиями

- выявление сотрудников дивиантов (с отклонениями от стандартов)

- выявление потенциала, направления роста, перспектив

- ротацию

Грейдовая модель оценки

Оценивают по конкретным результатам+уровень знаний+личные качества

1. если результаты “+”, то переход в следующий grade 2. если результаты “+”, но нет знаний, то учить 3. если результаты “+”, но нет личностных мотивов, то мотивировать 4. если аттестация “+”, а результат “-”, то остается в grade (проверка мотивационной карты) 5. все в “-” увольнение

Категории мотивации

Хочет/может – разработка мотивационной схемы

Хочет/не может – мотивация с недостаточными для данной работы возможностями (недостаток знаний, навыков, несоответствие личностных качеств => учить, социально-психологический тренинг, увольнение

Не хочет/может – достаточно квалифицированный, но не мотивированный => карта мотивации (если устраивает компанию, то построить индивидуальную систему мотиваций, если не устраивает – уволить)

Не хочет/не может - увольнение

Основные характеристики лидеров в современном менеджменте.

Идея лидерства ( по Базарову)

Основное качество лидера – транспрофессионализм

Ценностная ориентация (“на веру”) – во имя чего

Американская модель лидерства:

1. основная черта –динамизм (стремление к достижению)

2.коммуникабельность (общение, убеждение)

3. аналитические способности

4. способность к эмпатии (эмоциональный интеллект, сопереживание, сочувствие)

Типология лидерства (американская):

1. деловое (высокая компетенция, деловой авторитет)

2. эмоциональные (действует на психо-эмоциональную вовлеченность “доверие”)

3. ситуативное (выше обозначенные качества в определенной ситуации)