Глава 1. Содержание и задачи нормирования труда

1.1. Нормирование труда: понятие, место в системе управления персоналом предприятия

Основой материального производства являются процессы взаимодействия исполнителей с орудиями труда в целях превращения предмета труда в готовый продукт с определенными, заранее заданными свойствами. Ведущую роль в этом процессе играет труд целесообразная деятельность людей по созданию материальных и духовных благ, необходимых для их жизни.

Все простые моменты производства: предметы, средства труда и использование рабочей силы — представляют собой труд в двух его формах: овеществленный и живой труд. Овеществленный труд, т.е. ранее затраченный на добычу сырья, производство материалов, машин, приспособлений и инструментов, строительство зданий и сооружений, представляет собой накопленный труд, характеризующий технико-технологический потенциал общественного производства.

Для того чтобы определить, насколько экономно расходуется живой и овеществленный труд, нужно знать, сколько его минимально необходимо затратить на производство данной потребительной стоимости. Поэтому возникает необходимость установления норм совокупных затрат труда. Однако поскольку затраты овеществленного труда рабочим временем не определяют, появляются два вида норм: затрат живого труда и расходования норм овеществленного труда. Первые определяют затраты рабочего времени, а вторые — натуральные или стоимостные расходы. Первые называют нормами труда, а вторые — нормами материальных и финансовых затрат.

Живой труд, являющийся объектом нормирования труда, — это целесообразная деятельность человека, связанная с затратами умственной и физической энергии на производство потребительных стоимостей или выполнение работ, связанных с их созданием.

Нормирование труда — это одна из отраслей экономической науки, которая в тесной взаимосвязи с другими экономическими, техническими, психофизиологическими и социальными научными дисциплинами изучает трудовую деятельность человека в целях минимизации затрат и жизненной энергии человека на выполнение заданного объема работ.

Более полно сущность нормирования труда раскрывает подход, основывающийся на взаимодействии с организационной стороной трудовой деятельности. Так, еще А. К. Гастев акцентировал внимание на поиске наилучшего способа выполнения работы: «Нормировать — это значит искать наиболее выгодную организацию труда. Если в ремесле естественно интересоваться «количеством» труда, то в высших формах с нормой приходится соединять не количество, а именно организационный тип работы»¹.

В современных руководствах по нормированию труда высказывается, по существу, та же мысль, но в несколько иной форме: «Сущность нормирования труда состоит в анализе организационно-технических условий выполнения работы, методов и приемов труда и разработке мер для внедрения научной организации труда и наиболее рационального порядка (технологии) выполнения нормируемой работы с последующим установлением норм затрат труда»².

Нормирование труда предполагает сопоставление меры, характеризующей объем работы, и меры, характеризующей затраты труда.

Исходя из этого предметом нормирования труда является установление необходимых затрат конкретного труда определенного качества на выполнение данной работы в запроектированных организационно-технических условиях и постоянное выявление резервов снижения трудоемкости с последующим учетом их в нормах трудовых затрат.

Человеческие ресурсы — понятие, включающее в себя совокупность людей с их физическими и умственными способностями и соответствующим трудовым потенциалом. В зависимости от охватываемых территорий и решаемых задач по управлению человеческими ресурсами они могут рассматриваться как население в целом, как трудовые ресурсы и как рабочая сила (персонал).

Управление человеческими ресурсами направлено на решение трех глобальных проблем: их формирования, распределения, использования. В условиях становления рыночной экономики и рынка рабочей силы актуальность указанных проблем постоянно растет. Они требуют к себе большого внимания и усилий на всех уровнях управления: государственном (федеральном), региональном, муниципальном и на уровне предприятий (фирм). На каждом из этих уровней управления вышеназванные проблемы дифференцируются в конкретные задачи с учетом охватываемых территорий, местных условий и характеристик предприятий.

Какова же структура задач в системе управления персоналом на предприятиях и какие нормы применяются для их решения?

По отношению к форме собственности состав работающих на предприятиях разделился на работников-совладельцев (собственников) и наемных работников, у которых разная мотивация труда, отношение к труду и его результатам. При этом наемные работники явно преобладают. Они составляют более 80% (по уд. весу) занятых на предприятиях. Отсюда вытекает, что управлять необходимо наемными работниками, и поэтому следует учитывать особенности их труда: высокую стоимость квалифицированной рабочей силы на рынке труда и требуемый достаточно высокий уровень ее использования. Социальное управление начинается и кончается человеком. Человек является и объектом и субъектом управления. Роль фактора управления особенно велика для повышения эффективности промышленного производства. Сами по себе достижения НТП, увеличения капиталовложений в новую технику, развитие новейших производств создают лишь потенциальную возможность для роста эффективности. Реализация этого потенциала — функция управления.

В практике управления используется широкий набор методов, которые объединяются в три группы: административные (организационные), экономические и социально-психологические (воспитательные). Также широко используются правовые рычаги воздействия. Их успешное применение и сочетание определяют эффективность управления.

Экономические методы управления — это приемы и способы воздействия путем использования таких экономических категорий, как заработная плата, материальное стимулирование и санкции, цена, прибыль, рентабельность, финансы, кредит. Их применение должно быть направлено на сочетание интересов общества, коллектива и личности. В основе экономических методов лежит соизмерение затрат с результатами, а их применение предполагает использование нормативов длительного действия.

В условиях рыночной экономики с ее конкуренцией стабильность экономического положения предприятий (фирм), их техническое и социальное развитие могут обеспечиваться только при постоянном снижении всех видов производственных затрат, в том числе и затрат труда. Поэтому организация труда, и в особенности нормирование труда, становится одним из главных критериев технико-экономического обоснования принимаемых решений в области организации производства, труда и управления с учетом всей совокупности факторов, оказывающих воздействие на себестоимость и прибыль. Значение их социальной направленности постоянно возрастает. Основными целями становятся не только изыскание резервов роста производительности труда, но и наиболее полное использование интеллектуального потенциала работников и повышение качества трудовой жизни.

Управление предполагает выбор и обоснование целей на основе познания объективных закономерностей общественного развития, выработку системы мероприятий и создание условий для достижения целей, корректирующее и реализующее воздействие на ход общественных процессов, анализ достигнутого уровня развития.

В системе управления выделяются три подсистемы, каждая их которых направлена на решение «своей» проблемы и включает в себя ряд направлений и элементов (табл. 1).

Таблица 1

Применение норм труда и нормативов в системе управления трудовыми ресурсами на государственном и региональном (муниципальном) уровнях

Подсистема, направления, элементы	Основные решаемые задачи
1. Подсистема формирования трудовых ресурсов
1.1. Управление процессом подготовки рабочей силы
1.1.1. Подготовка кадров в системах профтехобразования, высшего и специального образования	1. Оценка уровня обеспеченности регионов и отраслей кадрами рабочих и специалистов с учетом спроса на рабочую силу 2. Определение научно обоснованной дополнительной потребности в кадрах рабочих и специалистов с целью организации их подготовки, переподготовки и повышения квалификации
1.1.2. Повышение квалификации и переподготовка	3. Определение численности и профессионально-квалификационного состава кадров, требующих повышения квалификации и переподготовки 4. Определение направлений и форм повышения квалификации и переподготовки имеющихся кадров рабочих и специалистов
1.2. Управлением процессом возмещения рабочей силы:
1.2.1. Оплата труда	5. Формирование научно обоснованного базового фонда оплаты на содержание аппарата органов управления
2. Подсистема управления процесса ми распределения трудовых ресурсов
2.1. Управление процессами создания рабочих мест: в материальном производстве в непроизводственной сфере в сфере управления	6. Определение количественного и качественного состава рабочих мест, подлежащих замещению кадрами рабочих и дипломированных специалистов в материальном производстве и непроизводственной сфере 7. Определение количественного и качественного состава рабочих мест, подлежащих замещению дипломированными специалистами в сфере управления
2.2. Управление процессом перераспределения рабочей силы	8. Определение дополнительной потребности (избытка) в кадрах рабочих и дипломированных специалистах .
3. Подсистема управления процессам и использования рабочей силы
3.1. Управление техническим прогрессом	9. Определение требований к исполнителю при аттестации рабочих мест и разработке тарифно квалификационных справочников 10. Определение трудоемкости работ по выполнению функций управления
3.2. Управление научной организацией труда	11. Определение численного и профессионально квалификационного состава кадров подразделений аппарата управления 12. Улучшение использования рабочего времени специалистами
3.3. Управление экономикой труда
3.3.1. Планирование численности работников	13. Определение нормативной численности работников подразделений аппарата органов управления
3.3.2. Организация оплаты труда	14. Образование фонда оплаты труда работников подразделений аппарата органов управления.
3.4. Управление занятостью населения	15. Создание на макроуровне рациональной структуры производств и соответственно занятости населения. 16. Организация общественных работ. 17. Определение численности и профессионально-квалификационного состава кадров подразделений Федеральной службы занятости РФ

Как видно из табл. 1, нормы труда и нормативы должны применяться в подсистеме формирования трудовых ресурсов в двух (из трех) направлениях. Управление процессом воспроизводства населения, которое на схеме не показано, базируется на юридических и экономических нормативах, имеющих социальную направленность. К таким нормативам, действующим в настоящее время, относятся законы РФ, указы Президента, постановления Правительства РФ и другие нормативные документы, принимаемые законодательными и исполнительными органами на региональном (муниципальном) уровне.

При решении задач по управлению процессами подготовки кадров, повышения их квалификации до уровня рыночных требований, а также переподготовки целесообразно иметь достаточно обоснованные сведения об уровне обеспеченности регионов и отраслей кадрами рабочих и специалистов и их дополнительной потребности на краткосрочную (по рабочим) и среднесрочную (по специалистам с высшим образованием) перспективу. Так, в настоящее время очевидна большая нехватка специалистов с высшим образованием по юридическим и многим экономическим специальностям, подготовка которых занимает длительное время (4-5 лет). Отсутствие на многих предприятиях таких специалистов является одним из важнейших объективных факторов, сдерживающих тормозящих) переход большинства предприятий к работе в условиях рыночной экономики.

Однако дать объективную оценку уровня обеспеченности регионов и отраслей требуемыми кадрами и рассчитать дополнительную потребность в них, в том числе по их переподготовке и повышению квалификации, возможно лишь на основе применения норм и нормативов: трудоемкости, обслуживания, численности и нормативов на специалистов. Здесь необходимо учитывать и объективный факт неразвитости (по существу отсутствия) региональных рынков рабочей силы. Их становление сдерживается недоступным для большинства населения рынком жилья (более 90% населения экономически не в состоянии приобрести жилую площадь или улучшить свои жилищные условия); отсутствием качественно нового уровня трудового законодательства, включая отмену требования прописки для граждан при найме, создание приемлемых для всех граждан условий найма и увольнения и т.д.

В управлении процессом возмещения рабочей силы важную роль играет оплата труда, от уровня которой во многом зависит благосостояние-стояние наемных работников и их семей. Минимальный уровень оплаты труда (ставка первого разряда) определяется Правительством РФ.

На федеральном и региональном уровнях в управлении оплатой труда применяются следующие нормативы: минимальный (гарантированный) уровень оплаты труда, тарифные ставки и тарифные коэффициенты, а также районные коэффициенты и другие нормативные документы, регламентирующие оплату труда (доплату за работу в ночное время и в праздничные дни, за совмещение профессий, за тяжелые условия труда и т.д.).

В подсистеме управления процессами распределения трудовых ресурсов нормы труда должны широко применяться при решении задач по созданию новых рабочих мест и перераспределению избытка рабочих специалистов. При этом должны использоваться различные нормы и нормативы, а именно: нормы времени, выработки, трудоемкости, обслуживания; нормативы численности, управляемости, централизации и нормативы для определения требуемого профессионально-квалификационного состава кадров, специалистов с высшим и средним специальным образованием.

В подсистеме управления процессами использования рабочей силы на государственном (федеральном) уровне различные нормы труда должны учитываться при разработке общих требований к исполнителям, при аттестации рабочих мест и единых тарифно-квалификационных справочников для рабочих, руководителей, специалистов и служащих.

На федеральном, региональном и муниципальном уровнях управления нормы и нормативы труда должны широко применяться при формировании аппаратов органов управления (определении численного и профессионально-квалификационного состава кадров) и решении задач по организации их труда и его оплаты с целью достижения рационального использования рабочего времени специалистами и повышения результативности их труда.

Проблемы управления занятостью населения появились в Российской Федерации в связи с переходом к рыночной экономике, распадом СССР и возникновением региональных конфликтов. Все это привело к появлению безработных, вынужденных переселенцев и беженцев. На решение этих задач направлены законодательные акты, постановления правительства, а также экономические нормативы и нормы труда.

Приведенный в табл. 1 перечень основных задач целесообразно решать с применением норм и нормативов, что указывает на их роль в управлении трудовыми ресурсами, и особенно кадрами аппарата органов федерального, регионального и муниципального уровней управления. Решать такие задачи на субъективной основе, как показывает прошлый и настоящий опыт, не эффективно. Это приводит не только к завышенной численности управленческих работников (разбуханию аппарата), но и к низкой результативности их труда, в том числе и в связи с недостаточной квалификацией кадров.

Основным нормативным документом, регламентирующим взаимоотношения наемных работников с работодателем, является Кодекс законов о труде РФ. Он регулирует трудовые отношения: прием и наем на работу и увольнение, социальные гарантии и требования к работникам, в частности, требование выполнять установленные нормы труда и должностные обязанности, нормы выработки для молодых рабочих и другие вопросы.

Оперативное управление трудом требует постоянного применения норм труда. Например, ежедневные (или на более длительный срок: недели, месяц) подготовка и обоснование индивидуальных и бригадных заданий требуют использования различных норм труда и нормативов: времени, выработки, обслуживания, численности и т.д.

Функционирование предприятий в условиях становления рыночной экономики выдвигает перед менеджерами два новых направления в их деятельности, а именно: управление занятостью работников и управление внутренним рынком труда, который связан с внешним рынком труда. Очевидно, что оба эти направления тесно взаимодействуют между собой и предполагают широкое использование норм труда и нормативов, поскольку загруженность работников необходимой работой объективно можно оценить лишь на основе норм труда. Недооценка этого факта имела место в период плановой экономики, что создавало на предприятиях скрытую безработицу. По данным выборочных обследований, она составляла, как правило, у рабочих более 15%, а у специалистов — более 30%. В условиях рыночной экономики ни одно предприятие (фирма) не может позволить себе такой высокий уровень избыточной численности.