Предисловие

Данный учебник преследует цель — предоставить возможность студентам, а также практическим работникам, занимающимся вопросами нормирования труда, ознакомиться с наиболее важными составляющими нормирования труда: структурой и методами изучения затрат рабочего времени, нормами и нормативами затрат труда и рабочего времени и т.д.

В каждой главе дается перечень вопросов для повторения и обсуждения на семинарских и практических занятиях. В учебнике есть приложения, охватывающие такие вопросы, как статистические критерии в нормировании труда; нормирование труда в бригадах; использование данных нормирования труда в расчете экономических показателей, деятельности предприятия, и призванные помочь студентам в освоении теоретического и практического материала.

Учебник подготовлен на основе курса лекций, читаемых в Российской экономической академии им. Г.В. Плеханова на протяжении ряда лет. Он рассчитан на подготовку студентов экономических вузов, в учебных планах которых Государственным образовательным стандартом высшего профессионального образования предусмотрена дисциплина «Нормирование труда», «Организация и нормирование труда».

Вступление

Нормирование труда — это определение необходимых затрат времени на производство единицы продукции в разных организационно-технических условиях.

Проблемы нормирования труда в последние годы объективно выдвинулись на первый план и являются одним из важных элементов системы управления персоналом организации.

Связано это прежде всего с необходимостью повышения эффективности использования трудового потенциала работников, оптимизации их численного и профессионального состава и своевременной корректировкой требований к персоналу исходя из условий рынка.

Первые годы проводимых рыночных преобразований характеризовались активной макроэкономической политикой, направленной на финансово-экономическую стабилизацию в стране и создание основ рыночного сектора экономики, представленного в основном приватизированными предприятиями и предприятиями малого и среднего бизнеса. Предпринимательская деятельность начала активно развиваться в сфере финансов, торговли и услуг, однако слабо затронула производство.

Превращение производственного сектора экономики в пассивный объект предпринимательского воздействия явилось одной из причин глубокого социально-экономического кризиса, переживаемого страной, что наглядно проявилось в снижении интереса и эффективному использованию живого труда. Сложившаяся организация и управление трудом на российских предприятиях и организациях стали узким местом их развития. При этом можно утверждать, что современное производство нуждается в нормировании труда, которое имеет выход на разные направления управления персоналом и его трудовой деятельностью: расстановку кадров, планирование, психофизиологические и санитарно-гигиенические условия труда, индивидуальные и коллективные формы его организации, методы материального вознаграждения и др.

Так, например, применение сдельной оплаты труда, как правило, ведет к сокращению затрат времени на единицу изделия, а следовательно, и качества выполняемых работ. Этим объясняется сравнительно невысокий удельный вес работников, работающих по сдельным расценкам в развитых странах. Однако там, где удается сочетать стимулирование и повышение качества выполняемых работ и рост производительности труда, достигается существенный эффект.

Расход ресурсов зависит от качества норм. Не случайно в условиях плановой экономики бытовала поговорка: «Заготовка — слон, деталь — мушка, остальное — стружка». Рынок таких характеристик работ не приемлет!

Зарубежные специалисты отмечают, что, внедряя и совершенствуя нормирование труда, предприниматели получают значительный эффект, выражающийся в увеличении объемов выпуска и повышении качества продукции (услуг) при неизменных производственных мощностях, в росте прибыли за счет сокращения издержек, а также социальный эффект за счет снижения текучести кадров, уменьшения числа трудовых конфликтов и т.п. Рыночные отношения характеризуются конкуренцией на рынке, и поэтому успех в конкурентной борьбе принадлежит предприятиям с минимальными издержками производства, а одним из главных средств обеспечения экономической стабильности предприятий в условиях рыночных отношений является сокращение трудовых затрат и других издержек производства, что и достигается путем нормирования труда и его совершенствования.

Работодатель как собственник средств производства (или части их) стремится извлечь максимальную прибыль от их применения посредством рационального использования труда работника с минимальными издержками, в том числе оптимальной численностью персонала, минимальными затратами рабочего времени при обеспечении высокого качества товара (услуг). Вот почему в странах с развитой рыночной экономикой на ряде фирм (их подразделений) создаются программы по нормированию труда, представляющие собой взаимоувязанные мероприятия, направленные на максимальное использование трудового потенциала всех работников путем расширения сферы нормирования, обеспечения высокого качества норм и нормативов, поддержания их на необходимом уровне.

Естественно, что в этих условиях возрастают требования к организации нормативно-исследовательской работы на предприятии, к качеству устанавливаемых норм затрат труда, их прогрессивности, обоснованности, напряженности, темпу труда, а также к составу и квалификации специалистов соответствующих служб и структур управления персоналом.

У работника, регулирующего свои трудовые способности, повышается интерес в более эффективном использовании рабочего времени, в работе по оптимальным напряженным нормам, в темпе, соответствующем мотивации трудовой деятельности, и вознаграждению за нее.

Все это актуализирует необходимость комплексного исследования роли и возможностей нормирования труда в реализации современной промышленной политики России. Опираясь на экономические потребности общества, практика требует новой концепции и методологии нормирования труда, обусловленного ролью и значением персонала в обеспечении функционирования рыночных структур.

Таким образом, переход к рынку не снимает, а наоборот, повышает роль и значение нормирования труда в жизни организации. Раньше государство через министерства предписывало предприятию методику нормирования, уровень технически обоснованных норм, процент снижения трудоемкости выпускаемой продукции, пересмотр норм труда, использование тех или иных нормативов. Два раза в год составлялся отчет предприятия о выполнении норм выработки, состоянии нормирования, в котором указывалось распределение рабочих по степени выполнения норм труда, численность работающих, количество пересмотренных норм и др.

В настоящее время эта отчетность отменена. Нормирование отдано в руки предприятия. За государством остается лишь создание благоприятных условий для осуществления самостоятельной работы по нормированию труда посредством правового, научно-методического и нормативного обеспечения, а также системы подготовки кадров.

Правовое обеспечение означает, что законодательная база по трудовому праву разрабатывается государством, а различные формы собственности не должны привести к снижению социальной защищенности работников данных предприятий (особенно женщин, пенсионеров, инвалидов). Значит, должен быть Кодекс законов о труде.

Научно-методическое обеспечение означает проведение исследовательских работ, разработку и выпуск методической литературы по нормированию труда (НИИ труда, Всероссийским центром производительности и др.), хотя эти вопросы могут решать и частные фирмы.

В нормативное обеспечение входит централизованная разработка нормативов затрат труда госинститутами и организациями. Данную работу выполняет Центральное бюро нормативов по труду, входящее во Всероссийской центр производительности. Разработкой нормативов затрат труда могут частично заниматься и частные фирмы. Все это является помощью предприятиям, особенно на предприятиях Москвы, Московской области и Санкт-Петербурга доля временных рабочих не превышала 1%. К концу 1991 г. произошло резкое сокращение временно занятых, которое можно объяснить начавшимся кризисом. Тем не менее можно ожидать увеличение их доли в ближайшей перспективе. Развитие этих и других форм гибкой занятости ставит перед нормированием труда новые проблемы.

Малым, позволяет исключить дублирование в разработке аналогичных нормативов и повышать их качество.

Кадровое обеспечение — это, прежде всего подготовка квалифицированных специалистов по организации нормирования труда в институтах в рамках специальностей 06.02.00 «Экономика труда» и 06.21.00 «Управление персоналом» и повышение их квалификации в системе государственных ИПК, структурах бизнес-образования путем участия в семинарах, конференциях и стажировках.

Перенос ответственности за организацию нормирования труда на уровень предприятия придает ему новый смысл. Теперь нормирование напрямую связывается с эффективностью работы коллектива, с отказом от централизованного пересмотра норм. Предприятия сами для себя выбирают подходящие рычаги управления, в том числе и нормирование труда.

Особую роль в условиях рыночных отношений играют коллективные договоры, заключаемые профсоюзными организациями. В них предусматривается: обязательный пересмотр норм труда, запрещение ужесточения обоснованных норм без соответствующего изменения организационно-технических условий, при которых могут применяться те или иные нормы, методы контроля качества норм, минимальный уровень выполнения норм. Основным методом нормирования остается аналитический.

В целях выявления резервов сокращения затрат труда и увеличения его производительности аналитический метод основан на изучении и анализе выполнения работы, организации и условий труда, его оборудования.

Совершенствование этого метода осуществляется по следующим направлениям: разработка нормированных заданий, применение микроэлементного нормирования, экономико-математических методов, автоматизации и компьютеризации.

Необходимо отметить, что в развитых зарубежных странах нормы труда все чаще используются для проектирования трудовых процессов.

Не имея прямой связи с заработком работника, норма времени по существу становится производственно-необходимым временем для выполнения технологического процесса при условии эффективного использования материальных и трудовых ресурсов и соблюдении качества продукции (услуг), т.е. призвана выполнять функцию регулятора производственного процесса (цикла) изготовления продукции (оказания услуг). В этом качестве целесообразно использовать нормы трудовых затрат для оперативного управления производством, определения трудоемкости продукции (услуги), расчета роста производительности труда, сравнительного анализа и сопоставления результатов труда, организации производства и труда и в конечном счете оценки уровня управления персоналом данной организации. Формирование наряду с внутренним внешнего рынка труда привело к использованию гибких форм занятости. Коснемся некоторых из них.

Смена рабочих мест. Известно, каких впечатляющих успехов добились японские фирмы на этом пути. В России подобная практика также существовала в последние годы и имеет место в настоящее время. Но она не привела к заметным изменениям. Для серьезных сдвигов нужен комплексный подход к этой проблеме — внедрение высоких технологий, опережающая подготовка кадров, соответствующее стимулирование и организация труда. Это и в будущем одно из важных направлений в стратегическом планировании развития предприятия, позволяющее повысить квалификацию работников, производительность труда, качество и конкурентоспособность продукции.

Применение труда занятых неполный рабочий день находит распространение во всех странах. В России в прошлом удельный вес работников, занятых неполный рабочий день, был невелик. Достаточно сказать, что в 1991г., по данным обследования специалистов Международной организации труда (МОТ), таких работников было 0,5% от общего числа занятых. Но начиная с 1992г. частичная занятость стала резко возрастать, составив 6-9% к общему числу занятых. По удельному весу занятых неполный рабочий день Россия приблизилась к развитым странам, где он также колеблется в пределах 5-10%, а в некоторых странах и выше. Основными причинами такого положения стали кризис в экономике, нарушение хозяйственных связей между предприятиями, оказавшимися в разных государствах бывшего СССР, изменение спроса на рабочую силу в связи с изменением спроса в экономике.

Временные работники. Во многих странах к этой категории относят работников, нанимаемых по контрактам на определенный срок, занятых в промышленности на условиях подряда, работающих в фирмах временной занятости, а также занятых на случайных работах. Удельный вес временных работников в составе рабочей силы в западноевропейских странах колеблется от 3 до 10%.

В России в дореволюционный период временные работники не учитывались, считалось, что была обеспечена полная занятость. По данным обследований, проведенных специалистами МОТ, на предприятиях Москвы, Московской области и Санкт-Петербурга доля временных рабочих не превышала 1%. К концу 1991г. произошло резкое сокращение временно занятых, которое можно объяснить начавшимся кризисом. Тем не менее можно ожидать увеличение их доли в ближайшей перспективе. Развитие этих и других форм гибкой занятости ставит перед нормированием труда новые проблемы.