Добавил:
Upload Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз: Предмет: Файл:
namefix.docx
Скачиваний:
9
Добавлен:
23.11.2019
Размер:
83.77 Кб
Скачать
    1. Подходы к измерению влияния организационной культуры

Вопрос влияния организационной культуры на развитие и деятельность

организации достаточно широко рассматривался зарубежными исследователями. Ведь высокий интерес к феномену организационной культуры был вызван именно проблемой, что же делает ведущие американские корпорации такими эффективными и успешными.

Американские исследователи Т. Питерс и Р. Уотерман выявили ряд черт организационной культуры, которые способствуют успеху организаций:

  • решения принимаются даже в условиях нехватки информации;

  • центральным моментом организационной культуры является удовлетворённость потребителя;

  • поощрение самостоятельности и инициативности;

  • человек воспринимается как важнейшая ценность и актив организации;

  • руководители организации регулярно посещают управляемые ими объекты и непосредственно общаются с подчинёнными на местах их работы;

  • строгая ориентация на основную деятельность, диверсификация не поощряется;

  • простота организационной структуры, немногочисленный штат управления; сочетание гибкости (за счет минимума контроля и вмешательств руководства) и жёсткости (за счет общих ценностей) в организации.

В.Сате создал модель влияния организационной культуры, в рамках которой рассматривает влияние культуры на организационную жизнь через

шесть процессов:

• принятие решений;

• контроль;

• коммуникации;

• посвящённость организации;

• восприятие организационной среды;

• оправдание своего поведения.

При этом В. Сате выделяет два уровня организационной культуры:

поверхностный (образцы организационного поведения) и подповерхностный

(ценности). Первые три процесса (принятия решений, контроля, коммуникаций) соотносятся с поверхностным уровнем организационной культуры, а следующие три - с подповерхностным уровнем. Эффективность функционирования организации зависит от того, как протекают указанные выше процессы.

Американский социолог Т.Парсонс разработал обобщенную модель

взаимосвязи организационной культуры и результатов деятельности

организации - модель AGIL.

Т.Парсонс выделил ряд функций, которые любая социальная система, в

том числе организация, должна выполнить, чтобы выжить и добиться успеха:

адаптация (Adaptation); достижение целей (Goal achievment); интеграция

(Integration); легитимность (Legitimate). Для выживания и успешной деятельности организация должна обладать способностью к адаптации к условиям внешней среды, достигать поставленных целей, интегрировать свои

части в единое целое и быть признанной людьми и другими организациями. Т.Парсонс называет ценности организации наиболее важными средствами выполнения указанных функций: для успешной деятельности необходимо, чтобы разделяемые в организации верования и ценности способствовали адаптации, достижению целей, объединению и полезности людям и другим организациям.

Модель Т. Парсонса была развита Р. Квином и Дж. Рорбахом в их модели, получившей название «Конкурирующие ценности и организационная эффективность». Влияние организационной культуры рассматривалось ими в трёх измерениях, названных конкурирующими ценностями:

1. Интеграция/Дифференциация: предпочтение контроля (стабильности, порядка, предсказуемости) или гибкости (нововведений, изменений).

2. Внутренний фокус/Внешний фокус: преобладание в организации интереса к внутренним проблемам (скоординированность и удовлетворённость работников), или к укреплению положения организации во внешней среде.

3. Средства/Инструменты - Результаты/Показатели: степень внимания на процессы и процедуры (планирование, установление целей и др.), и на конечные результаты и их показатели (производительность, эффективность и др.).

Современным швейцарским исследователем Д.Дэнисоном была разработана модель влияния организационной культуры на эффективность организации, которая заключается в описании взаимосвязанного воздействия на эффективность организации четырех факторов организационной культуры: вовлеченности, согласованности, адаптивности и миссии.

В данной модели под эффективной организацией понимается организация, способная разрешать проблемы внутренней интеграции и внешней адаптации.

Вовлеченность – это состояние, при котором сотрудники чувствуют, что их деятельность тесно связана с целями организации, что они наделены полномочиями, что ценится работа в команде и приоритет отдается развитию человеческих способностей.

Согласованность – высокий уровень интеграции и координации. Адаптивность – состояние, при котором организация гибко реагирует на требования покупателей, принимает риски, учится на своих ошибках и способна к изменениям.

Миссия – описание целей и направлений стратегического развития организации исходя из сложившегося в организации представления о будущем.

Влияние организационной культуры на деятельность организаций должно рассматриваться в единстве пяти направлений, а именно:

1) влияние на процессы, протекающие в организации;

2) влияние на структуру организации.

3) влияние на поведение организаций;

4) влияние на конкурентоспособность;

5) влияние на общую результативность деятельности организаций.

Такой подход позволит учесть и проанализировать совокупное воздействие организационной культуры на фирму, включая все аспекты деятельности и жизни организаций, даст цельное его понимание.

Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]