2. Организационная культура в сша

С конца XIX века система управления в Соединенных Штатах базировалась на копировании английского опыта в организации и предприимчивости. К настоящему времени она сформировалась как органичный сплав теоретических изысканий и передового опыта. Высокая конкурентная среда и повышенная восприимчивость к новым методам способствовали созданию американцами эффективной стратегии в организации персонала.

В Америке принято, что хороший руководитель небольшой компании предпочитает общаться со своими подчиненными напрямую и интересоваться их мнением по многим вопросам. Если в компании существует четко сформулированная миссия, то она способна эффективно мотивировать сотрудников и придать им уверенности в важности выполняемой работы. В американских компаниях считается, что каждый сотрудник уникален, для каждого следует применять индивидуальный метод управления. Для подчиненных важно, помогает ли им начальник в повседневных делах, предоставляет ли им возможность карьерного роста. К примеру, если один из подчиненных проявляет заинтересованность возглавить какое-либо подразделение, ему следует объяснить, что и как он должен сделать, для того чтобы добиться цели. Менеджер должен показывать, что он предоставляет возможность продвижения по службе абсолютно всем и делает выбор не на основе личных симпатий и антипатий, а на основе ясных и понятных всем критериев.

Характерные черты менеджмента

Их можно классифицировать следующим образом:

• индивидуальная ответственность;

• решение принимает руководитель;

• деловые отношения никогда не совмещаются с личными;

• относительная автономность руководителей отдельных подразделений на предприятии;

• отсутствие у сотрудников чувства преданности своей компании;

• прямолинейность действий руководителя (переход к самой сути вопросов, их прагматическая классификация и их непосредственное решение).

В США очень развит дух индивидуализма, при котором каждый заботится сам о себе. Духовной основой американского менеджмента является христианская религия протестантской конфессии.

Очень удачно сформулировал свои 6 принципов управления директор американской корпорации General Electric Джек Уэлш:

1. воспринимать действительность такой, какая есть, без претензий на то, какой она была ранее или какой ее хотелось бы видеть;

2. не управлять, а направлять;

3. быть искренним со всеми;

4. внедрять изменения раньше, чем они станут вынужденными;

5. не вступать в конкуренцию, при отсутствии конкурентного преимущества;

6. самому контролировать свою долю, иначе кто-либо другой сделает это за вас.

3. Русские черты организационной культуры

Можно отметить некоторые типично русские национальные черты организационной культуры.

Во-первых, в прошлом типичным проявлением организационной культуры российских предпринимателей была забота о ближнем, патернализм. Это обусловлено рядом причин, и, прежде всего, слабой социальной политикой государства, а также особенностями православной этики. Когда в Западной Европе и Америке уже развивалось государственное страхование, царское правительство разработало законопроект (1906), обязавший предпринимателей финансировать все социальные программы применительно к своим рабочим. Крупные российские бизнесмены, расширительно толкуя этот законопроект, начали строить при фабриках больницы, родильные приюты, школы и жилье для рабочих и служащих, полностью оплачивая их содержание. Тогда же появилась традиция отдыха и лечения рабочих на курорте за счет предприятия. Иван Сытин для этих целей построил собственный санаторий в Крыму. Е.И. Коновалова построила рабочий поселок со 120 домами, которые сдавались в аренду с погашением стоимости в течение 12 лет.

Православная этика стала неотъемлемой частью культуры предпринимательских организаций, руководствующихся принципом «Возлюби ближнего, как самого себя».

Во-вторых, типичным было соотношение группового и индивидуального начала в организационной культуре. Для россиянина группа (бригада, артель) всегда была важна как защита от безответственности власти. Еще в конце прошлого века А. Энгельгардт отмечал, что русские, в принципе, любят работать вместе, но не любят огульного подхода к ним во время работы и предпочитают, чтобы их вознаграждали индивидуально. Исследования показали: россияне опасаются, что при групповой работе кто-то прокатится зайцем за их счет. Этот страх проявляется в России сильнее, чем в странах Западной Европы.

В-третьих, культура участия рядовых работников в управлении. Особенность участия россиян в управлении: россиянин щедр на конструктивные предложения для верхних этажей управления, но, как правило, уклоняется от их реализации и не хочет брать ответственность за их последствия.

В-четвертых, усиление элементов профессионализма в культуре организаций России. Период существования российского бизнеса за счет дилетантской нахрапистости, агрессивной безнравственности подходит к концу. Опрос показал, что 70 % респондентов-бизнесменов заинтересованы в дальнейшей профессионализации своих умений и навыков. Это означает изменение ценностных установок, мотивов, поведенческой культуры многих руководителей российских коммерческих организаций. Процесс переключения ценностей на профессиональное самосовершенствование у ведущих групп российских предпринимателей дает основание прогнозировать качественное развитие российского бизнеса в ближайшие 5-7 лет.