Методичні рекомендації

Питання 1. Категорії персоналу підприємства. Поділ персоналу за професіями, спеціальностями та кваліфікацією

Опрацьовуючи дане питання, варто звернути увагу на те, що ефективність господарювання будь-якого підприємс тва зале­жить не лише від дотримання правильних принципів організації виробництва, а й від знань, умінь та компетентності його пра­цівників, їх кваліфікації, спроможності вирішувати нестандартні завдання, а також дисципліни, існуючої системи мотивації праці тощо.

За характером виконуваних функцій виробничо-про­мисловий персонал підприємства поділяють на такі чотири кате­горії: робітники, керівники, спеціалісти та службовці.

Найчисельнішою та основною категорією промислово- виробничого персоналу підприємства є робітники - це праців­ники, які безпосередньо зайняті створенням матеріальних цінно­стей, наданням послуг та виконанням робіт. Робітників поділя­ють на основних і допоміжних.

До основних робітників відносять тих, котрі безпосе­редньо створюють продукцію підприємства і зайняті у техно­логічних процесах, тобто беруть участь у зміні форм, розмірів, стану, структури, фізичних, хімічних та інших властивостей предметів праці. До складу допоміжних зараховують робітників, зайнятих обслуговуванням обладнання та робочих місць у ви­робничих цехах, а також усіх робітників допоміжних цехів та господарств. Допоміжних робітників можна поділити на такі функціональні групи: транспортна, контрольна, ремонтна, інструментальна, складська, господарська тощо.

До керівників відносять працівників, які перебувають на посадах керівників підприємств та їх структурних підрозділів (директори, начальники, завідувачі, виконроби, майстри, головні спеціалісти - головний бухгалтер, головний інженер, головний механік тощо).

До спеціалістів належать працівники, котрі виконують спеціальні інженерно-технічні, економічні та інші роботи (інженери, економісти, нормувальники, бухгалтери, адміністра­тори тощо).

До категорії службовців належать працівники, які здійснюють підготовку та оформлення документації, облік і контроль, господарське обслуговування (агенти, касири, крес­лярі, секретарі, діловоди, статисти тощо).

Одна з якісних характеристик персоналу - його про­фесійно-кваліфікаційний склад.

Під поняттям "професія" розуміють вид трудової діяль­ності, що потребує оволодіння відповідним комплексом спеці­альних знань та практичних навичок.

Спеціальність - більш вузький різновид трудової діяль­ності в межах професії (наприклад, у межах професії лікаря є такі спеціальності: хірург, офтальмолог, терапевт та ін.).

Кваліфікація відображає ступінь оволодіння працівни­ками певною спеціальністю та відображається у кваліфікаційних (тарифних) розрядах, категоріях. Тарифні розряди та категорії водночас є показниками, що характеризують рівень складності робіт.

Робітників за рівнем кваліфікації поділяють на чотири

групи:

■висококваліфіковані - виконують особливо складні та відповідальні роботи (наприклад, ремонт і налагодження складного обладнання);

• кваліфіковані - виконують складні роботи (наприклад, метало- та деревообробні, ремонтні, слюсарні, будівельні);

• малокваліфіковані - виконуючі, нескладні роботи (наприклад, технічний нагляд);

• некваліфіковані - виконують допоміжні та обслугову­ючі роботи (це, наприклад, вантажники, гардеробники, приби­ральники тощо).

Рівень кваліфікації таких категорій, як керівники, спеціалісти та службовці, характеризується рівнем освіти та досвідом роботи на певних посадах. Відповідно до цього роз­різняють спеціалістів:

• найвищої кваліфікації (це працівники, які мають наукові ступені та звання);

• вищої кваліфікації (це працівники з вищою спеціаль­ною освітою та значним практичним досвідом);

• середньої кваліфікації (це працівники із середньою спеціальною освітою та певним досвідом роботи);

• практиків (це працівники, які обіймають певні посади, але не мають спеціальної освіти).

Професійно-кваліфікаційна структура персоналу підпри­ємства знаходить своє відображення у штатному розписі - документі, який щорічно затверджується керівником підприєм­ства і містить перелік згрупованих за окремими відділами та службами посад працівників із зазначенням розряду (категорії) виконуваних робіт та посадового окладу.

Питання 2. Персонал закладів ресторанного господар­ства та підприємств торгівлі

При вивченні питання необхідно врахувати, що персонал закладів ресторанного господарства та підприємств торгівлі класифікується за такими ж ознаками, як і персонал промисло­вих підприємств - за категоріями, професіями, спеціальностями та кваліфікацією.

Персонал закладів ресторанного господарства за характе­ром участі у господарській діяльності поділяється на виробничо- обслуговуючий та невиробничий персонал; за функціями - на управлінський, виробничий персонал, працівників торгового залу, торговельну групу та допоміжний персонал.

За характером участі у господарській діяльності торго­вельного підприємства всі його працівники поділяються на дві групи - персонал основного виду діяльності або виробничий пер­сонал та персонал неосновного виду діяльності (невиробничий персонал). У торгівлі до складу першої групи відносять всіх працівників, зайнятих закупівлею, транспортуванням, зберіган­ням, підготовкою та реалізацією товарів, виконанням інших гос­подарських функції, пов'язаних із торгово-технологічною діяль­ністю підприємства та його функціонуванням як самостійного суб'єкта ринку.

Невиробничий персонал не пов'язаний з основною діяль­ністю підприємства, хоча належить до штату підприємства та фінансується за його рахунок. До складу цієї групи входять пра­цівники, які працюють на об'єктах соціальної інфраструктури підприємства - в лікувально-профілактичних та рекреаційних закладах, об'єктах житлово-комунального господарства, навчаль­них закладах, дитячих комбінатах тощо.

Керівники і спеціалісти торгового підприємства, як пра­вило, мають вищу освіту за такими професіями, як економіст, економіст-організатор, бухгалтер, маркетолог, фінансист, това­рознавець, юрист.

Працівники торгово-оперативного персоналу мають спе­ціальну підготовку за професіями: продавець, касир, продавець- касир, контролер-касир, консультант продовольчих або непро­довольчих товарів.

Питання 3. Продуктивність праці персоналу. Продук­тивність праці торговельних працівників. Фактори зростан­ня продуктивності праці

При вивченні даного питання потрібно звернути увагу на те, що основним економічним показником, який характеризує ефективність витрат праці персоналу підприємства, є продук­тивність праці.

Під поняттям "продуктивність праці" як економічною категорією потрібно розуміти ефективність трудових витрат, здатність конкретної праці створювати за одиницю часу певну кількість матеріальних благ. Підвищення продуктивності праці характеризує економію сукупної (живої, уречевленої і майбут­ньої) праці. Конкретно воно полягає в тому, що частка живої праці зменшується, а уречевленої - збільшується, проте збіль­шується в такий спосіб, що загальна величина трудомісткості товарів зменшується.

Рівень продуктивності праці визначається кількістю про­дукції (обсягом робіт чи послуг), що виробляє один працівник за одиницю робочого часу (годину, зміну, добу, місяць, квартал, рік), або кількістю робочого часу, що витрачається на вироб­ництво одиниці продукції (виконання роботи чи послуги). Рівень продуктивності праці характеризується показниками виробітку та трудомісткості роботи.

Виробіток - це кількість продукції, що виробляється за одиницю робочого часу або припадає на одного середньо- облікового працівника промислово-виробничого персоналу під­приємства.

Для кількісної оцінки виробітку застосовуються нату­ральні, вартісні та трудові показники

.Натуральні показники відображають вироблену продук­цію у штуках, метрах, кубометрах тощо або в умовно-натураль- них одиницях, що припадають на одного середньооблікового працівника за певний період. Натуральні показники виробітку застосовуються на підприємствах з невеликою номенклатурою продукції (наприклад, у паливній промисловості, електроенерге­тиці). На підприємствах з широкою номенклатурою продукції (у харчовій, текстильній та інших галузях промисловості) вико­ристовуються умовно-натуральні показники (наприклад, умовна консервна банка).

Виробіток у натуральних вимірниках визначається ді­ленням обсягу виробленої продукції на кількість затраченого часу, вираженого у нормо-годинах або у середньообліковій чи­сельності промислово-виробничого персоналу.

Натуральні та умовно-натуральні показники найоб'єктив- ніше відображають продуктивність праці (виробіток) на підпри­ємстві, однак їх застосування обмежується підприємствами, що виробляють однорідну продукцію. На тих підприємствах, які виробляють різнорідну продукцію, показник виробітку може обчислюватися лише у вартісних вимірниках.

Вартісні показники продуктивності праці характеризу­ють вартість продукції, випущеної підприємством протягом певного періоду, що припадає на одного середньооблікового працівника промислово-виробничого персоналу.

Виробіток у вартісних показниках обчислюється ділен­ням обсягу виробленої продукції у вартісному виразі на витрати часу, що виражені у середньообліковій чисельності промислово- виробничого персоналу або відпрацьованій ними кількості людино-днів, людино-годин.

На робочих місцях, у бригадах, дільницях та цехах, де знаходиться в обробці різнорідна та незавершена продукція, яку неможливо виміряти ні в натуральних, ні у вартісних одиницях, показник виробітку визначається у трудових показниках. Трудо­ві показники виробітку відображають витрати робочого часу на виготовлення одиниці продукції.

Виробіток у трудових вимірниках обчислюється ділен­ням обсягу продукції, вираженої у витратах робочого часу в нормо-годинах, на середньооблікову чисельність промислово- виробничого персоналу.

Продуктивність праці торговельних працівників

Різноманітність підходів до вивчення результатів праці в торгівлі та оцінки розмірів використання трудових ресурсів

23

обумовила формування системи показників продуктивності праці.

Найбільш розповсюдженим показником продуктивності праці працівників торгового підприємства є виробіток, який ви­значається середнім розміром товарообороту на одного праців­ника:

П = товарооборот /середньооблікова чисельність.

Цей показник характеризує обсяг товарообороту, реалізо­ваного одним працівником підприємства за певний проміжок часу. Незважаючи на широке використання та простоту розра­хунку, рівень та динаміка цього показника не дозволяє повною мірою відтворити рівень продуктивності праці та його зміну, провести порівняльний аналіз. Він не враховує трудомісткість реалізації окремих товарних груп, зрушення у структурі товаро­обороту та змін у трудомісткості продажу товарів. Крім того, в умовах інфляції зростання обсягу товарообороту відбувається не в результаті зростання фізичної маси товарів, що реалізують­ся, а у зв'язку зі зміною рівня цін на товари.

З метою нейтралізації зазначених недоліків для до­слідження динаміки продуктивності праці доцільно додатково використовувати такі показники:

1. Продуктивність праці у порівнянних цінах:

Т

де П - продуктивність праці, середній виробіток на одно­го працівника у порівнянних цінах;

Т- товарооборот у фактичних цінах; п - середньоспискова кількість працівників; Іц.пер - індекс зміни цін цього періоду порівняно з базовим періодом;

2. Продуктивність праці в порівнянних цінах на один лю­дино-день

Т

ТІ = —.—г,

/Д пхі) 24

Іде П„ - обсяг товарообороту в порівнянних цінах на один відпрацьований людино-день;

Т - товарооборот у фактичних цінах;

І_ц - індекс зміни цін цього періоду порівняно з базовим періодом;

п - середньоспискова кількість працівників підприєм­ства;

і - фонд відпрацьованого часу одним працівником.

Цей показник дозволяє отримати розмір обсягу товаро­обороту, що виробив у середньому один працівник торгового підприємства за один день. Значення цього показника зростає при необхідності порівняння рівня продуктивності праці за періоди, протягом яких торговельне підприємство працювало різну кількість робочих днів та годин (у зв'язку з ремонтом, ви­мушеним закриттям тощо).

3. Продуктивність праці у порівнянних цінах та структурі товарообороту.

/7.

де Пщруд - обсяг товарообороту, скоригованого на коефі­цієнт трудомісткості;

Ті — товарооборот у фактичних цінах, отриманий від ін­шої групи товарів або іншим відділом магазину;

їщ - індекс фактичних цін цього періоду порівняно з базо­вим періодом;

п - середньоспискова кількість працівників;

К_Т - коефіцієнт трудомісткості реалізації іншої групи

товарів або трудомісткості реалізації товарів іншим відділом.

Коефіцієнт трудомісткості розраховується за формулою:

де ї, - час реалізації /-Ї товарної групи вартістю 1 грн або на реалізацію інпшм відділом магазину товарів на 1 грн;

і - середній розмір часу на реалізацію магазином товарів вартістю в 1 грн.

Розрахунок продуктивності праці на базі оцінки трудо­місткості реалізації окремих товарних груп дозволяє порівнюва­ти рівень продуктивності праці при зміні в структурі товарообо­роту за товарними відділами одного підприємства та кількістю підприємств аналогічного профілю.

4. Продуктивність праці з реалізації одиниці товару.

_{П аб0 П}

П_і

де Кі - кількість натуральних одиниць;

щ - чисельність працівників, зайнятих реалізацією іншого товару;

( - фонд відпрацьованого часу одним працівником (годин, днів).

Цей показник продуктивності є натуральним і оцінює результат у кількості проданих одиниць, яку реалізує один пра­цівник за період оцінки.

У торгівлі використання цього показника продуктивності доцільне на підприємствах та у товарних відділах, що реалізу­ють складні побутові товари, поштучні товари, тканини, взуття за наявності відповідного інформаційного забезпечення.

Залежно від можливостей впливу підприємства та враху­вання в практичній діяльності факторів зростання продуктив­ності праці, їх поділяють на зовнішні та внутрішні.

До зовнішніх факторів належать:

• загальноекономічні, які визначають загальні умови зростання продуктивності праці на всіх підприємствах;

• галузеві фактори, що обумовлюють рівень продуктив­ності праці в окремій галузі порівняно з іншими.

Хоча торгове підприємство не може активно впливати на перелічені фактори, воно має враховувати їх у своїй діяльності й передусім при розробці перспективних програм розвитку.

Більш практичне значення з погляду мобілізації виявле­них резервів мають внутрішні фактори зростання продуктивнос­ті праці.

Залежно від характеру впливу в їх складі виділяють:

• організаційні;

• технічні;

•технологічні;

• економічні;

• соціальні.

Змінення внутрішніх факторів та характеру їх впливу на рівень продуктивності праці дозволяє знайти й оцінити наявні резерви зростання продуктивності праці та організувати роботу щодо їх мобілізації.

Питання 4. Поняття "мотивація трудової діяльнос­ті". Методи мотивації

Система мотивації характеризує сукупність взаємо­пов'язаних заходів, які стимулюють окремого працівника або трудовий колектив загалом щодо досягнення індивідуальних і спільних цілей діяльності підприємства (організації).

Для формування належного ставлення до праці необхідно створювати такі умови, щоб персонал сприймав свою працю, як свідому діяльність, що є джерелом самовдосконалення, основою професійного та службового зростання. Система мотивації повинна розвивати почуття належності до конкретної організа­ції. Відповідне ставлення до праці та свідома поведінка визна­чаються системою цінностей працівника, умовами праці та за­стосовуваними стимулами.

Система мотивації на рівні підприємства має базувати­ся на певних вимогах, а саме:

• надання однакових можливостей щодо зайнятості та посадового просування за критерієм результативності праці;

• узгодження рівня оплати праці з її результатами та ви­знання особистого внеску в загальний успіх. Це передбачає справедливий розподіл доходів залежно від ступеня підвищення продуктивності праці;

• створення належних умов для захисту здоров'я, безпе­ки праці та добробуту всіх працівників;

• забезпечення можливостей для зростання професійної майстерності, реалізації здібностей працівників, тобто створення програм навчання, підвищення кваліфікації та перекваліфікації;

• підтримування в колективі атмосфери довіри, зацікав­леності в реалізації загальної мети, можливості двосторонньої комунікації між керівниками та робітниками.

Методи мотивації результативної діяльності поділя­ють на:

1. економічні (прямі):

а) відрядна оплата;

б) почасова оплата;

в) премії за раціоналізацію;

г) участь у прибутках:

ґ) оплата навчання;

д) виплати за максимальне використання робочого часу (немає невиходів на роботу);

2. економічні (непрямі):

а) пільгове харчування;

б) доплати за стаж;

в) пільгове користування житлом, транспортом тощо;

3. негрошові:

а) збагачення праці;

б) гнучкі робочі графіки;

в) охорона праці;

г) програми підвищення якості праці;

ґ) просування по службі;

д) участь у прийняті рішень на більш високому рівні.

Питання 5. Оплата праці та матеріальне стимулю­вання працівників закладів ресторанного господарства

При вивченні цього питання необхідно вивчити форми та системи оплати праці. Оплата праці працівникам закладів ресто­ранного господарства здійснюється за відрядною та погодинною формами. При цьому застосовуються такі системи оплати праці: за відрядною формою - пряма відрядна, непряма відрядна, від­рядно-преміальна, відрядно-прогресивна, акордна; за погодин­ною - проста погодинна та погодинно-преміальна.

У закладах ресторанного господарства застосовують також контрактну, індивідуальну та колективну оплату праці.

Система організації матеріального стимулювання праців­ників у закладах ресторанного господарства включає:

• вибір форм і систем оплати праці;

• обгрунтування тарифних ставок і посадових окладів;

• визначення додаткових форм матеріального стимулю­вання окремих аспектів трудової діяльності персоналу;

• вибір ефективних форм розподілу колективного заро­бітку з урахуванням індивідуального вкладу працівників;

• індивідуалізацію умов матеріального стимулювання найбільш кваліфікованих працівників;

• забезпечення регулярно виплати заробітної плати, зміни її рівня у зв'язку з інфляцією.

Питання 6. Практичне завдання

Визначення кількості окремих категорій працівників.

Розрахунок продуктивності праці.

Визначення продуктивності праці працівників підпри­ємств торгівлі.

Нарахування заробітної тати за почасовою формою оплати праці.

Планування кількості працівників закладів ресторанного господарства та фонду оплати праці.