Тема 6. Психологические основы конфликта.

1. Содержание конфликтной ситуации.

2. Психологическая структура конфликта и пути его разрешения.

1. Содержание конфликтной ситуации. Конфликт - это столк­новение противоположных интересов, взглядов, стремлений, это - разногласие, спор, грозящий осложнениями. Конфликт всегда связан с отрицательными переживаниями, стрессом. По отношению к людям конфликт может выступать как источник душевного дис­комфорта, эмоциональных срывов, уныния. Однако нередко бывает, что конфликт оказывается единственно эффективным средством выхода из данной жизненной ситуации.

Источником конфликтов являются общественные противоре­чия, фокусируете в себе как объективные, так и субъективные обстоятельства. Основа конфликта чаще всего существует до его возникновения. Принято выделять следующие основные признаки конфликтных ситуаций: производственно-технологический, эконо­мический, административно-управленческий и социально-психоло­гический.

Рассмотрим конфликты, возникающие и протекающие в сфере непосредственного общения людей в результате обострившихся про­тиворечий между ними.Такого рода конфликты подразделяются на межгрупповые и межличностные. Основное внимание будет уделено межличностным конфликтам.

Межличностный конфликт рассматривается как столкновение в сфере общения, вызванное противоречивыми целями, способами познания, установками людей в процессе достижения ими каких-либо целей. Можно ли прожить без конфликтов? Нет. Наша задача предупредить конфликт, а если он возник - решить его с наимень­шими моральными и физическими потерями.

Различают три этапа конфликтов: зарождение, развитие и разрешение. В зарождении конфликта определяющим выступают соче­тание объективных и субъективных факторов. Причины конфликта могут быть различными и, в первую очередь, им присуще столкновение функций различных социальных ролей: исполнитель-проверяющий, подчиненный-начальник, имеюций-требущий, родители-дети, муж-жена, предприниматель-рабочий. Иногда в основе конфликта лежит патология - нервная болезнь /раздражительность, гнев, аграссия/. Объект конфликта, его участники и составляют конфликтную ситуацию.

Не всякая конфликтная ситуация может перерасти в конфликт. Для этого необходимо, чтобы хоть один из участников ситуации воспринял ее как ощущение угрозы, ощутил субъективную значи­мость противоречия, лежащего в основе конфликта, т.е. необхо­димо, чтобы конфликтная ситуация приобрела личностный смысл. Осознание какой-либо ситуации как конфликтной связано с превы­шением индивидуального ворога толерантности /терпения/.

Если все названные условия существуют, остается совсем немного: кто-то должен начать, даже неумышленно, т.е. должна совершиться "провокация". Это может быть разговор, требование, поступок и т.д.

В основе многих конфликтов лежат разногласия по определенному кругу проблем, сзязанных, чаще всего, с совместной деятельностью. В данном случае область разногласий предметна и известна. Необходимость прийти к соглашению побуждает участников конфликта интенсивно обсуждать ситуацию, различные точки зрения и, сохраняя корректные отношения, совместно искать выход из положения. Такое протекание конфликта называют условным спором.

Однако в целом ряде случаев предмет конфликта ясно не осознается или же протекиние конфликта выходит эа рамки дело­вых споров. В этой ситуации процесс развития конфликта эависит от многих факторов, в том числе от позиций или, точнее - «силы» участников. «Сила» определяется тем, какую организацию или должность представляет человек, от имени кого он участвует в конфликте. Наименьшей "силой" обладает человек, защищающий свои иидивидуальные интересы, не имеющий за собой ни «силы» финан­сов, ни организации. Самой большой "силой" обладают крупные организации.

В процессе конфликта может произойти перераспределение "сил", если снизится позиция соперника или будет подменен объект конфликтa. Напримep, в конфликте начальника с подчиненными позиции начальника может снизиться с должностной до личностной подчиненный может подумать: "меня критикуют не за то, чтс я опоздал, a зa то, что на прошлой неделе не исполнил личную просьбу начальника". Если подчиненный - опытный работник, то его личная позиция может быть сильнее личной позиции начальника.

Как правило, в трудовых коллективах преобладают сдедующие типы конфликтов:

Типы конфликта	По горизонтали	По вертикали вверх	По вертикали вниз
Препятствие достижению основных целей совместной деятельности	Действие одного препятствует деятельности другог, организационный конфликт	Руководиетль не обеспечивает подчиненным возможности успешного достижения деятельности	Подчиненный не обеспечивает руководителю возможности выполнения основной цели деятельности
Препятствие достижению личных целей в совместной деятельности	Действие одного препятствует достижению личных целей других. Организационный конфликт	Руководитель не обеспечивает подчиненным возможности достижения личных целей	Подчиненный создает препятствие для достижения руководителем личных целей
Противоречие действий принятым нормам	Конфликт поведения и норм в группе	Стиль работы руководителя не соответствует ожиданию подчиненных	Действие подчиненного не соответствует ожиданиям руководителя
Личные конфликты	Личная несовместимость	Лидеры не оправдывают ожиданийй	Члены группы не оправдывают ожидания лидеров

В зависимости от типа конфликт может протекать и развивать­ся по-разному. Если деловьй конфликт не разрешается или разре­шается слишком долго, происходит "потеря" объекта конфликта,и он может перейти в так называемый эмоциональный конфликт. Значимость объекта конфликта для участников теряется и заменя­ется негативным отношением друг к другу. Далее в случае разре­шения этого конфликта эмоциональная напряженность в коллективе обычно сохраняется и положение стабилизировать не удается. Поэ­тому конфликта нельзя избегать или затягивать его решение на долгое время.

Лучший способ разрешения конфликта - его предупреждение. Разрешение конфликта обычно происходит по следующей схеме: 1. осознание причины и содержания конфликта; 2. выработка метода и путей его разрешения; 3. снятие избыточной эмоциональ­ности. Раскроем, в чем состоят методы разрешения конфликта: 1. давление, 2, уступка, 3. маневр-компромисс.

Точно также раскроем, в чем состоят пути разрешения кон­фликта: 1. устранение объекта конфликта; 2. устранение одной из сторон участников конфликта; 3. изменение позиции одной из сторон; 4. замена одной из сторон участников конфликта /дру­гой состав/; 5. новые сведения об объекте; 6. обращение к ар­битру.

2. Психологическая структура конфликта и пути его разрешения. В психологии принято рассматривать три вида конфликтов: внутриличностные, межличностные и межгрупповые. Нас интересуют внутриличностные и особенно - межличностные конфликты /о них уже говорилось/.

Во внутриличностном конфликте противоборствуют различные тенденции в самой личности. Классическим вариантом является конфликт "хочу" /или "надо"/ и "не могу", т.е. конфликт между желаниями и возможностями. Другой вид внутриличностного кон­фликта - это ситуация морального выбора.

Заметим, что межличностные конфликты часто определяются внутриличностными конфликтами. Взгляды на источники межличносного конфликта различны. Так, американский психотерапевт Э.Берч утверждает, что у каждого человека существуем свой набор поведенческих схем, который соотносится с определенным состоянием его сознания.И как результат - несовпадение у взаимодействующих людей поведенческих схем приводит к межличност­ному конфликту.

Каждый взрослый человек может иметь три состояния своего "Я": родителя /по отношению к детям/, ребенка /по отношению к родителям/ и взрослого /по отношению к другим взрослым/. Отсю­да вытекают различные состояния его сознания:

- стереотипы поведения, автоматические реакции /родитель/;

- интуиция, спонтанные побуждения /ребенок/;

- переработка информации, вычисление вероятности того или иного события, поведения к действию с целью активного вза­имодействия с миром /взрослый/.

Процесс общения характеризуется следующими понятиями; стимул - это обращение к собеседнику и реакция - это ответ на стимул. При нормальных взаимоотношениях собеседников стимул влечет за собой уместную, ожидаемую реакцию. Иными словами, когда человек с определенным состоянием сознания воздействует на другого с подобным же состоянием сознания и получает в ответ ожидаемую реакцию, тогда конфликта нет. Если же у собе­седников разные состояния сознания, тогда в ответ на стимул последует ноожидаемая реакция –и в результате возникнет кон­фликт.

Таким образом, конфликтная ситуация заложена в самой структуре взамодествующих личностей. Когда встречаются два человека, во взаимодействие включаются различные состояния "Я". Важно понять, какое из состояний во время этой встречи активизировано, и как эти состояния взаимодействуют. Основой конфликта является различные состояния "Я", а провокацией -неадекватность реакции стимулу. Подобные конфликты, как пра­вило, не имеют материализованного объекта, их причины не осознаются, а сам конфликт сразу переносится в эмоциональную сферу. В этих сбстоятельствах следует привести в соответствие стимул и реакцию.

Немецкий психолог К.Левин рассматривал психологический конфликт как ситуацию, в которой на индивида одновременно действуют противоположно направленные силы paвной величины. Вокруг нас существуют предметы, которые обладают определенной привлекательностью /валентностью/. Человек выбирает - возникает определенная психологическая напряженность.

Первая ситуация. Имеются две цели, обладающие положительной валентностью. Челосек выбирает одну из них, тогда вторая теряет

привлекательность. В этом случае конфликт разрешается легко.

Вторая ситуация. Конфликт возникает, когда предмет одноврменно обладает и положительной, и отрицательной валент­ностью.

Третья ситуация. Человек находится между двумя равными отрицательными валентностями. В этом случае он стремится по­ставить перед собой какой-либо барьер или уйти с поля кон­фликта.

Руководитель или просто авторитетный человек, участвую­щий в разрешении конфликта, должен выяснить, кто является участником конфликта, каковы их психологические особенности. Надо уяснить:

- чьи интересы затронуты;

- кто является инициатором конфликта и какую цель он преследует;

- какова реакция других участников конфликта на создав­шуюся ситуацию;

- как может развиваться конфликт;

- каковы способы его разрешения.

Успех обеспечивается доброжелательностью арбитра, контро­лем над ситуацией, направлением разговора в нужное русло .

Правила проведения конструктивного диалога:

- обсуждается только конкретный предмет;

- отсутствуют обобщения;

- нe допускается перенос разговора на другие области;

- пресекаются ссылки на прошлое, по ошибке участников бе­седы;

- четко излагается своя позиция, с уважением изучается позициядругой стороны;

- демонстрируется желание понять собеседника;

- используются только деловые аргументы, избегаются наме­ки на личности;

- беседа завершается до наступления усталости.

Для уменьшения вероятности возникновения конфликта в рабо­чем коллективе необходимо:

- всегда информировать его членов о целях и задачах дея­тельности;

- привлекать сотрудников к планированию работы;

- учитывать личные интересы каждого;

- учитывать традиции и привычки сотрудников, стиль их работы;

- пользоваться довериом со стороны работников, обладать авторитетом.

Конфликт - это, прежде всего, обстоятельства и внешние условия. Изменяя обстоятельства - изменяем себя - уничтожаем конфликт.