- •Современный менеджер: функции, модель
- •Типы менеджеров
- •Знания и умения менеджера
- •Разделение труда менеджера
- •Управленческий труд и его специфика
- •Затраты времени менеджера
- •История менеджмента
- •Управленческие революции
- •Школа научного менеджмента
- •Теория человеческих отношений
- •Поведенческая школа
- •Школы менеджмента (подходы)
- •Организация как объект управления
- •Общие характеристики организаций (по Мэскону):
- •Жизненный цикл организации
- •Законы развития организации
- •Формальные и неформальные организации
- •Линейные и аппаратные штабные полномочия
- •Линейные полномочия
- •Эффективная организация распределения полномочий (в. Ньюман)
- •6 Причин почему подчиненные избегают ответственности и блокируют процесс делегирования:
- •Централизация и децентрализация
- •Организационная культура
- •Основные функции ок:
- •Содержание ок
- •Направления работы по развитию ок
- •Знаково-символическая система на предприятии в организации
- •Внутрикорпоративный pr
- •Методы поддержания ок
- •Этапы формирования ок
- •Средства формирования имиджа:
- •Этапы создания имиджа:
- •Цели в управлении организации
- •Цель и средства
- •Классификация целей организации
- •Дерево целей организации
- •Наиболее полная классификация целей организации
- •Стратегии организации
- •Базовые стратегии:
- •Сквозные стратегии:
- •Эталонные стратегии развития бизнеса
- •Стратегия концентрированного роста:
- •Стратегия интегрированного роста:
- •Стратегия диверсифицированного роста:
- •Стратегия целенаправленного сокращения:
- •Теории руководства в менеджменте
- •Управление персоналом в организации
- •Типы адаптации:
- •Коммуникации в управлении
- •Коммуникационная структура
- •Виды коммуникационных каналов
- •Скалярные цепи и скалярные мостики Коммуникационные стили
Типы адаптации:
Профессиональная – изучение содержания работы
Социально-психологическая адаптация – вхождение к коллектив (обряд посвящения).
Желательно из числа опытных сотрудников назначить куратора или наставника новичка.
Аттестация – это оценка эффективности выполнения сотрудником своей деятельности.
Задачи аттестации:
Влияние на мотивацию сотрудников.
Планирование обучения и развития сотрудников.
Планирование карьеры.
Принятие решения о вознаграждении, продвижении либо увольнении.
Условия аттестации:
- система оценки должна быть максимально объективной, а критерии должны быть открытыми и понятными сотрудникам.
- результаты оценки должны быть конфиденциальными.
- сотрудники должны принимать систему оценки и активно участвовать в процессе аттестации.
Традиционные методы аттестации:
Наблюдение за поведением сотрудников – используется, когда есть непосредственный контакт с клиентом или поставщиком.
Экспертные оценки («360° - аттестация»). Выделяются критерии оценки сотрудника, затем выбирают тех, кто взаимодействует с данным сотрудником в организации, составляют список экспертов (как руководители, так и другие сотрудники и подчиненные).
Анализ результатов деятельности. Например, объем продаж, число новых клиентов, своевременность сдачи документов, отсутствие штрафов и др.
Профессиональное тестирование.
Психологическое тестирование.
Желательно использовать комплекс методов с учетом специфики организации и конкретной ситуации.
Планирование карьеры
Развитие сотрудников – один из факторов успеха организации. Планирование карьеры состоит в определении цели развития сотрудника и путей, ведущих к их достижению. Преимущества организации, которые осуществляют планирование карьеры:
Повышение производительности труда и снижение текучести кадров.
Возможность планировать профессиональное развитие работников и всей организации с учетом их личных интересов.
Определение потребности в профессиональном обучении.
Создание резерва кадров для продвижения на ключевые должности.
Преимущества работника при планировании карьеры:
Возможность профессионального роста и повышение уровня жизни,
Более четкое видение личных профессиональных перспектив и возможность планировать другие аспекты собственной жизни,
Возможность целенаправленной подготовки к будущей профессиональной деятельности,
Повышение конкурентоспособности на рынке труда.
Обучение персонала
В настоящее время при переходе от индустриального к постиндустриальному обществу меняются принципы стратегии развития персонала.
Индустриальное |
Постиндустриальное |
Каждый должен знать/уметь столько обо всем, чтобы быть независимым в своем взаимодействии с другими |
Каждый должен знать/уметь столько, чтобы все в сумме знали/умели все. |
Задача обучения персонала – готовить человека к активному освоению ситуаций социальных перемен.
Виды обучения:
- инструктаж,
- ротация кадров,
- ученичество и наставничество (coaching),
- бизнес образование и тренинг.