Вопрос 3.

Социология организации – самостоятельное направление в теории организации, пытающееся объяснить природу, механизмы функционирования и развития организации, опираясь на положения социологической теории. Включает множество различных подходов, направлений и школ, разнообразие которых обусловлено многообразием и различением теоретических представлений, выработанных в социологии для описания социальных систем, социального поведения. По отношению к другим частным социологическим теориям выполняет методологическую функцию, связанную с тем, что ее предметом выступает организация как процесс и система, а большинство из частных социологических теорий изучает социальные общности, как организованные социальные системы.

Социальная организация понимается как система отношений, объединяющих какое-то число индивидов (групп) для достижения определенной цели. Социальные организации создаются как: 1) инструмент решения общественных задач, средство достижения целей, поэтому изучаются ее цели и функции, эффективность результатов, мотивация и стимулирование персонала; 2) как человеческая общность, совокупность социальных групп, статусов, норм, отношений лидерства, сплоченности-конфликтности; 3) как безличная структура связей и норм, детерминированная административными и культурными факторами, как агрегированная целостность, основные проблемы которой – равновесие, самоуправление, разделение труда, управляемость.

Реальность существования социальных групп проявляется в их деятельности в форме производственных, религиозных, национальных, научных организаций, политических партий, профессиональных союзов и т.д. Социальная организация оформляет социальные группы в коллектив.

Социальные организации имеют ряд черт:

1) они создаются для реализации определенных целей;

2) члены организации распределяются по иерархической лестнице соответственно ролям и статусам;

3) существует разделение труда, его специализация по вертикали и по горизонтали;

4) наличие управляющих подсистем, средств регулирования и контроля деятельности элементов организации.

Эти элементы детерминируют организационный порядок, систему стабильных целей, связей и норм, регулирующих отношения.

Организации различаются в соответствии с основными сферами жизнедеятельности общества. Большинство из них включают в себя несколько подсистем: так, в производственной организации имеются техническая, экономическая, управленческая, социальная подсистемы. Социальная организация объединяет своих членов общими интересами, целями, ценностями, нормами, предъявляет к своим членам двоякие требования – как безличный институт и как человеческая общность. Каждый индивид предъявляет к организации свои требования: защита его социального положения, обеспечение профессионального и статусного роста, создание условий для развития личности. Реализация этих требований – один из важных источников развития организации, ее социальной эффективности.

Всякая организация как сложная система характеризуется особым кооперативным эффектом, когда общая энергия организации превышает сумму индивидуальных усилий ее субъектов, называемым синергетикой (греч. – сотрудничество, содружество). Этот прирост образуется в результате того, что организация интегрирует усилия всех своих элементов. Можно выделить несколько стадий возрастания энергии:

1) массовость, одновременность, однонаправленность многих усилий;

2) специализация, когда работник добивается более высоких результатов благодаря совершенствованию одной производственной операции;

3) согласование, координация (конвейер). Тайна организационного эффекта коренится в принципах объединения индивидуальных и групповых усилий: единство цели, разделение труда, согласование и прочие способы. В организациях это явление можно усиливать, видоизменять.

Сложность организации может превышать возможности управления. Сложность систем бывает абсолютной (объективной, заложенной в объекте) и относительной (субъективной, характеризующей способность управления).

Организационную сложность отличают:

1) множественность элементов;

2) разнообразие элементов и функций (техническая, биологическая, социотехническая системы);

3) многообразие связей между элементами и противоречия между ними;

4) автономия всех ее уровней, частей, элементов (субъективность, наличие у людей собственных целей, свободы поведения). Применительно к социальным организациям применяется такой метод упрощения, как социальная формализация, стандартизация организационных связей и норм.

Социальная формализация как способ организованности – это целенаправленное формирование стандартных, безличных образцов поведения в правовых, организационных и социокультурных формах. В социальных организациях формализация охватывает контролируемые связи, статусы и нормы. Благодаря ей снижается абсолютная и относительная организационная сложность. Важнейшим признаком этого способа организованности служит документальное закрепление их в единой системе правовых, технологических, экономических и других норм. Результат формализации проявляется в концентрации организационной деятельности, в ее наиболее оптимальном направлении.

Существуют два пути формализации социальных систем.

Первый путь – через оформление естественно сложившегося состояния. Такого рода формализацию можно назвать «рефлексивной». Например, стихийное распределение функций в каком-то подразделении предприятия однажды фиксируется в виде специального административного распорядка, служащего организационной основой функционирования этого подразделения и эталоном для новых.

Второй путь формализации – это «конструирование» социальной организации. В данном случае создание программы предшествует актуальному существованию организации. Например, создание нового предприятия предполагает предварительную разработку специального проекта, плана работы и т.д., в соответствии с которыми организуются его техническая и социальная структуры.

Наряду с формальной частью всегда существует и неформальная, которая представлена социально-психологической организацией как спонтанно складывающейся системой межличностных отношений. Эти отношения направлены на удовлетворение социальных потребностей индивидов (в общении, признании, принадлежности). Социально-психологическая организация проявляется в группообразовании. Социально-психологические группы включают небольшой контингент людей, связи между которыми сложились стихийно, но устойчивы (3-10 человек). Такую группу характеризует социально-психологическая общность, чувство солидарности, взаимного доверия, общей судьбы. Границы ее могут совпадать с формальными или отличаться от них.

Группа стихийно формирует собственные нормы поведения, следовать которым должен каждый ее член. Таким образом, вырабатывается социально-психологический механизм внутригруппового контроля. В группе происходит распределение ее членов по шкале престижа. Это распределение часто не совпадает с должностной, ранговой структурой. Структура коллектива раздваивается на формальную и социально-психологическую (подразделение – группа, руководитель – лидер, должность – престиж). Подобное раздвоение может привести к явлениям дезорганизации. Поэтому задача социолога – найти способы совмещения формальной организации и организации социально-психологической (подбор персонала, выборность руководителей и т.п.).

Формальной структуре противостоит не только социально-психологическая, но и внеформальная организованность персонала. Нередко для решения служебных проблем работникам приходится вступать между собой в отношения, не предусмотренные инструкциями. Это возникает, когда работники не могут решать все вопросы через «верх» и устанавливают между собой «горизонтальные» отношения. Внеформальная организация возникает вследствие стремления работников лучше решать свои служебные дела, из-за невозможности охватить официальными стандартами все отношения, ситуации. Поэтому в организации обычно существует «параллельная» система связей и норм. Она может быть очень полезной для организации или вредной.

Ключевой элемент организации – цель. Именно для нее люди сходятся в организации, именно ради ее достижения они выстраиваются в иерархию и вводят управление.

Цели организации бывают трех разновидностей:

1) цели-задания: планы, поручения, задаваемые организации по подчинению более широкой организационной системой, и отражающие внешнее назначение организации как социального инструмента;

2) цели-ориентации: общие интересы участников соответствуют свойству организации как человеческой общности;

3) цели системы – равновесие, стабильность, целостность.

При определенном единстве целей организаций, между ними возможны и некоторые несовпадения, противоречия. Например, нововведения вызывают нарушение равновесия внутренних связей в организациях, что обостряет проблему целей системы и может обернуться сопротивлением организаций новшествам. Поэтому согласование всех компонентов целевой структуры организаций – важнейшая задача управления, а их рассогласование – источник дисфункций и патологии в организационных отношениях. Названные цели являются базовыми, достижение их связано с появлением вторичных, производных целей – повышение качества продукции, улучшение условий труда, укрепление дисциплины и др.

Для организации коллективных действий необходима иерархия.

Социальная иерархия – это универсальная форма построения социальных систем (государство, организация, поселение, семья) на основе соподчинения. В иерархии проявляется централизация управления, единоначалие, лидерство.

Иерархия выступает:

1) как функция совместной деятельности в виде координации, разделения труда по «горизонтали» и по «вертикали»;

2) как личный режим в организации, односторонняя личная зависимость одного индивида от другого (в виде статусов);

3) как власть, подчинение членов данной организационной системы правилам и указаниям (принуждение, санкции за отклонение).

Функционирование организаций.

Управление в организациях.

Управление состоит их трех компонентов.

Первый из них – целенаправленное внешнее управляющее воздействие, или самоуправление, включающее целеполагание и целеосуществление, составляет ядро управления.

Второй компонент управления – социальная самоорганизация, т.е. спонтанные процессы внутриколлективного регулирования (лидерство, «шкала престижа», неформальное группообразование, социальные нормы).

Оба названных компонента образуют третий – организационный порядок, включающий в себя как продукты «прошлого» управленческого труда (решения, должностная структура, административный распорядок), так и систему стихийно сложившихся правил и норм отношений в коллективе.

Проблематику управления составляют такие проблемы, как взаимосвязь формальной и неформальной структур, отношения «руководство – подчинение», участие исполнителей в выработке общих решений, соединение личных, групповых и общеорганизационных целей, оценка руководителей, адаптация персонала и др. В последние годы стали активно разрабатываться также социологические проблемы управления техническими и организационными нововведениями, формированиями гибких организационных структур, управленческого консультирования. Объектами управления являются индивид, группа, организация, другие социальные образования и процессы.

Методы управления – это комплекс целенаправленного воздействия на работников, группы и коллективы.

По отношению к отдельному работнику можно выделить разные виды воздействия на его поведение (методы управления):

1) прямое (приказ, задание);

2) через мотивы и потребности (стимулирование);

3) через систему ценностей (воспитание, образование и т.д.);

4) через окружающую социальную среду (изменение условий труда, статуса в административной и неформальной организации и др.).

Применительно к группе методы социального управления распределяются следующим образом:

- целенаправленное формирование состава группы (по квалификационным, демографическим, психологическим признакам, количеству, размещению рабочих мест и т.д.);

- сплочение группы (посредством организации соревнования, совершенствования стиля руководства, использования социально-психологических факторов и т.д.).

В социальной организации предприятия используются методы:

1) согласование формальной и неформальной структуры (преодоление противоречий между запланированными и действительными связями и нормами);

2) демократизация управления (повышение роли общественных организаций, широкое привлечение работников к выработке решений, выборность некоторых руководителей производства, развитие трудовой активности и т.д.);

3) социальное планирование (повышение квалификации работников, совершенствование социальной структуры коллектива, улучшение благосостояния и др.).

Отношения «руководство-подчинение».

Понятие «руководство» близко к понятию «управление» и используется для обозначения организационных отношений, работы руководителя с подчиненными в непосредственном контакте по решению служебных задач.

Во-первых, руководство – это отношение между разными статусами, уровнями административной структуры, имеющее под собой правовую основу и проявляющееся в виде односторонней зависимости одного работника (должности) от другого.

Во-вторых, руководство – это отношение между отдельными рабочими функциями общего трудового процесса: организации и исполнения.

В-третьих, руководство – это также отношение между личностями, специфический тип общения. В последнем случае рассматривается его социально-психологическое содержание – взаимное признание, влияние, стиль, интересы.

Перечисленные стороны отношения «руководство-подчинение» не могут существовать в отрыве друг от друга. Воздействие руководства на подчиненных имеет цель побуждать их к определенному трудовому поведению. Возможны два способа воздействия:

1) прямой (приказ, задание). В первом случае руководство направлено непосредственно на деятельность подчиненных подкрепляется санкциями за отклонение от соответствующего поведения, в крайней форме выступает как принуждение.

2) опосредованный, мотивирующий (через стимулы). Второй способ предполагает воздействие на мотивы и потребности работника. Побуждение к труду происходит через удовлетворение потребности личности, что выступает как компенсация за трудовой вклад.

Стиль руководства можно обозначить как систематическое проявление каких-либо личных качеств руководителя в его отношениях с подчиненными, в способах решения деловых проблем.

Стиль руководства зависит от индивидуальности руководителя, его культуры, установок, характера, опыта, знаний, детерминируются психологическими и социокультурными факторами, присущими данному руководителю, коллективу, региону, социальной категории. Различают следующие разновидности стиля руководства:

1) авторитарный – руководитель не считается с мнением подчиненных, навязывает им свою волю;

2) демократический – подчиненные привлекаются к выработке общих решений;

3) слабый (невмешивающийся) – руководитель самоустраняется от руководства, его влияние в коллективе незначительно.

Стиль руководства проявляется в стимулировании труда.

Стимулирование – метод опосредованного воздействия на трудовое поведение работника, его мотивацию через удовлетворение потребностей личности, что выступает как компенсация за трудовое усилие. Ориентация на получение удовлетворения сильнее побуждает человека к определенному поведению, чем прямое управленческое воздействие на него. Деление стимулов на «материальные» и «моральные» условно. Так, премия – не только денежное вознаграждение, но и свидетельство признания, уважения. Стимулами могут быть условия труда, гибкая система рабочего времени, отношения в коллективе и т.д., но главным стимулом остается материальная заинтересованность. Стимулирование эффективно в той степени, в какой эти две системы органично сочетаются.

Главный продукт управления – это производимые им решения. Управленческое решение есть формально зафиксированный проект какого-либо изменения в организации, в осуществлении которого участвуют и другие члены организации. Такое решение есть элемент отношений руководства – подчинения, т.е. выступает как фактор власти в организации. Принятие управленческого решения означает определение необходимости и цели предлагаемого изменения, а также включение его в систему организационных отношений; осуществление управленческого решения подразумевает наличие в нем плана, а затем и самой деятельности по достижению цели.

Выделяются следующие разновидности управленческих решений:

1) жестко детерминированные решения, на содержании которых индивидуальные особенности руководителя не сказываются;

2) «инициативные» решения (не жестко детерминированные), содержание которых предполагает индивидуальный вклад субъекта.

Для исследования управления именно последние представляют основной интерес, так как они включают в себя организационное проектирование и в наибольшей степени связаны с личным вкладом руководителя. Удельный вес таких решений в общем объема управленческих решений сравнительно невелик (от 5% до 30%) от общего числа приказов.

В соответствии со степенью участия разных категорий работников в принятии решений можно выделить решения единоличные и решения групповые, между ними существует много разных сочетаний того и другого. В управленческих решениях фокусируются основные цели, интересы, противоречия организации, социальных отношений внутри нее. Анализ управленческих решений чрезвычайно информативен с точки зрения исследования механизмов и эффективности управления предприятием. Для этого используются: анализ документов (приказов, распоряжений, планов, протоколов заседаний), фиксированное наблюдение (фотографии рабочего дня руководителя, совещаний), экспертные оцен­ки (определение эффективности решений и т.д.).

Самоорганизация и самоуправление.

Организациям присуще также и самоуправление. С социологической точки зрения, самоуправление выступает как коллективное управление, как участие всех членов организации, населения в работе соответствующего органа управления, включение исполнителей в процессы выработки общих решений. Самоуправление не отрицает отдельного органа управления и профессиональной управленческой деятельности. Технология современного управления требует квалифицированного технического, правового, организационного обоснования решений, рациональных процедур их согласования, контроля исполнения. Самоуправление сочетает демократизм со специализацией, что определяет его производственную и социальную эффективность.

Важный фактор управления – социальная самоорганизация. Социальная самоорганизация означает проявление спонтанных процессов в обществе, в коллективах, группах, стихийные процессы социального регулирования (рыночные отношения, общественное мнение, традиции, нормы). В трудовых организациях самоорганизация выступает как неформальная организация (лидерство, престиж, сплоченность – конфликтность). Самоорганизация есть продукт социального взаимодействия в массовом, коллективном или групповом масштабах. Использование самоорганизации в управлении существенно повышает эффективность последнего и составляет важный фактор развития в трудовых организациях. Процессы самоорганизации могут играть как конструктивную, так и деструктивную роль.

Завершает управленческий цикл социальное регулирование. Оно означает целенаправленное управляющее воздействие, ориентированное на поддержание равновесия в управляемом объекте посредством введения в него регуляторов (норм, правил, целей, связей). Социальное регулирование представляет собой «косвенное» управление. Посредством социального регулирования создаются возможности и ограничения деятельности, которые должны вызвать в управляемом объекте мотивацию и целеполагание, желаемые с точки зрения субъекта управления. Использование методов социального регулирования предполагает высокую степень самостоятельности управляемых объектов, развитые самоуправление и самоорганизацию в них.

Интегральной характеристикой эффективности управления в организациях является их управляемость. Управляемость – это степень контроля организации. Наиболее адекватным критерием степени управляемости является осуществляемость управленческих решений. Повышение управляемости обеспечивается за счет улучшения качества управляющих воздействий, объединения персонала вокруг общих целей и развития системы мотивации.

Типология социальных организаций.

Формы и типы организаций.

Различные организационные образования довольно широко распространены в любом обществе. Наличие таких признаков, как разделение функций, иерархия, принятие решений, фиксированное членство отличают организации от таких социальных общностей, как классы, нации и т.п.

Существуют следующие организационные формы:

1. Деловые организации – фирмы и учреждения, которые создаются для решения отдельных задач. Цели наемных работников не всегда связаны с целями владельцев или государства. Членство в них обеспечивает работников средствами к существованию. Основа внутреннего регулирования – административный распорядок, принципы единоначалия, коммерческой целесообразности.

2. Общественные союзы, массовые организации, цели которых вырабатываются «изнутри» и представляют собой обобщение индивидуальных целей участников. Регулирование обеспечивается совместно принятым уставом, принципом выборности, т.е. зависимостью руководства от руководимых. Членство в них дает удовлетворение политических, социальных, экономических, любительских потребностей.

3. Промежуточные формы – кооперативные (сельскохозяйственные, рыболовецкие, старательские артели), которые соединяют в себе основные признаки союзов, но выполняют предпринимательские функции. Их следует отличать от потребительских кооперативных организаций.

4. Ассоциативные организации – семья, научная школа, неформальная группа. В них заметны некоторая автономия от среды, относительная стабильность состава, иерархия (главенство, лидерство), сравнительно устойчивое распределение участников (по ролям, престижу), принятие общих решений. Регулятивные функции осуществляют спонтанно складывающиеся в них коллективные нормы и ценности. Однако степень их формализации незначительна.

5. Поселение. Первоначально люди селятся вместе, чтобы через соседские связи использовать деятельность, способности друг друга, подчиняясь при этом целесообразности целого (соблюдая планировку улиц, формы и размеры жилища, структуру специализации и т.д.), которая каждому в отдельности не нужна. По мере урбанизации фактор целостности возрастает, обезличивается и обособляется еще больше.

Наиболее распространенными типами организации являются формальные и неформальные. Главными критериями их разделения служит степень формализации существующих в системах связей, статусов и норм.

Формальная организация возникает в результате административного, политического решения, в ее основе лежит разделение труда, ей присуща глубокая специализация, деятельность такой организации четко регламентирована юридическими нормами и т.д. Разделение труда выступает как система статусов – должностей, создается иерархия: руководитель – подчиненные. Для успешного функционирования формальной организации необходима деловая информация. Ее прохождение, принятие верного управленческого решения зависят от организации многосторонних связей, включая и обратную. Как правило, формальная организация безлична, рассчитана на индивидов, подготовленных для выполнения определенных функций. В основе деятельности такой организации лежит принцип целесообразности.

В обществе также возникают и функционируют неформальные организации. Они появляются стихийно или сознательно для удовлетворения социальных потребностей. В них действуют свои, отличные от формальных структур, нормы межличностного и межгруппового общения. Они возникают и действуют там, где формальные организации не выполняют каких-либо функций, важных для общества. Неформальные организации, группы, объединения компенсируют недостатки формальных структур. Как правило, это самоорганизованные системы, создаваемые для реализации общих интересов субъектов организации.

Член неформальной организации более самостоятелен в достижении индивидуальных и групповых целей, располагает большей свободой в выборе формы поведения, взаимодействия с другими видами организации, группы. Это взаимодействие в большей степени зависит от личных привязанностей, симпатий. Отношения с другими субъектами не регламентированы приказами, установками руководства, предписаниями. Решения организационных, технических и других задач чаще всего отличаются творчеством, оригинальностью. Но в таких организациях или группах нет жесткого регламента, дисциплины, они менее устойчивы, более пластичны и подвержены изменениям. Их структура и отношения в ней во многом зависят от складывающейся ситуации.

Таким образом, каждая из разновидностей организации имеет свои достоинства и недостатки. Современный менеджер, юрист, предприниматель должны иметь об этом ясное представление, чтобы умело использовать в практической работе их сильные стороны.