59. 3 Уровня в управлении персоналом

Люди как объект управления рассматриваются в 3х измерениях: 1. как работники (выступают как инструмент достижения эк. Целей КБ), 2. как индивидуумы (строится индивидуальная кадровая работа, учитывающая интересы отд.работников), 3. как сотрудники (рассматриваются как составная часть корпорации). Управление персоналом КБ – это целенаправленное воздействие руководства на всех уровнях на его персонал с целью достижения необходимых для КБ целей и задач.

60. Функции управления персоналом

1. планирование персонала, кот. включает оценку наличных кадровых ресурсов, изучение дополнительной потребности в персонале, определение расходов на его содержание и т.д. 2. наем персонала, кот включает изучение рынка труда, вербовка и отбор кадров. 3. подготовка и продвижение персонала. 4. использование персонала. 5. высвобождение персонала. 6. мотивация и вознаграждение персонала.

61. Задачи управления персоналом

1. организация эффективной работы своих сотрудников (разрабатывается оптим.орг.структура, рационально распределяются полномочия и составляются должностные инструкции). 2. оптимизация уровня должностей и обеспечения необходимого набора умений и навыков. 3. формирование правильных навыков и развитие произв.культуры. 4. управление деятельностью работников и отделов для достижения стратег.целей КБ (философия, миссия, стратег.цели и задачи). 5. возможность удовлетворять интересы и потребности как всего коллектива так и каждого работника (учет и совмещение интересов).

62. Кадровая стратегия

Кадровая стратегия – специфический набор основных принципов, правил и целей работы с персоналом. Кадровая стратегия определяется следующими факторами:

1. Внешняя и внутренняя среда функционирования КБ.

Анализ внешней среды включает:

- анализ макроокружения (состояния экономики, инфляция, безработица и т.п.);

- анализ непосредственного окружения банка (локальные рынки труда, кадровая политика банков-конкурентов и т.п.).

Анализ внутренней среды должен выявить:

- состояние и перспективы развития персонала;

- стиль управления;

- состояние технологий управления человеческими ресурсами;

- сложившиеся организационные структуры.

Важным элементом внутреннего анализа является анализ миссии и целей банка.

2. Тип стратегии КБ, принятой руководителем.

3. Уровень и качество планирования.

4. Степень открытости кадровой политики.

5. Компетенция персонала (т.е. рациональное сочетание знаний, навыков, умений в работе и способов общения, которыми обладает работник в конкретный момент времени). Кадровая стратегия предполагает соответствующее развитие компетенции персонала исходя из выбранной стратегии банка.

63. Кадровая политика как элемент стратегического управления

Представляет собой систему теоретических взглядов, принципов, правил, знаний и норм, определяющих основные направления работы с персоналом, направленных на обеспечение соответствия персонала стратегиям банка. КП д.решать след.задачи: 1. обеспечение КБа необх.квалифицированными кадрами, 2. эффективно использовать мастерство и потенциальные возможности каждого работника. 3. создавать в КБ условия для наиболее полной удовлетворенности персонала своей работой. 4. стимулировать и поддерживать стремление кажд.работника к сохранению благоприятного псих.климата в коллективе. 5. поддерживать среди работников интерес к достижению общ.цели своего коллектива и КБ в целом. КП осуществляется в след.сферах: 1. планирование и маркетинг персонала. 2. найм и учет персонала, 3. трудовые отношения. 4. условия труда персонала. 5. развитие персонала. 6. мотивация и стимулирование п. 7. соц.развитие. 8. развитие орг.структур управления, 9. правовое обеспечение управления п. 10. инф.обеспечение системы

управления п.