И их основные функции

Подсистема условий труда	Подсистема трудовых отношений		Подсистема оформления и учета кадров		Подсистема планирования, прогнозиро­вания и маркетинга персонала	Подсистема развития кадров	Подсистема анализа и развития средств стимулирова­ния труда	Подсистема юридических услуг	Подсистема развития социальной инфраст­руктуры	Подсистема разработки оргструктур управления
Охрана труда и техника безопасности	Анализ и регулирова­ние груп­повых и личностных отношений		Оформление и учет приема, увольнений, перемещений		Разработка кадровой политики	Обучение кадров	Разработка систем оплаты труда	Решение правовых вопросов трудовых отношений	Организация общественно­го питания
Охрана окружающей среды	Анализ и регули­рование отношений руководства		Профориен­тация		Разработка кадровой стратегии	Переподго­товка и повышение квалифи­кации	Управление мотивацией	Согласование распоряди­тельных до­кументов по управлению персоналом	Управление жилищно-бытовым обслужи­ванием
Соблюдение требований эргономики труда	Управление трудовыми конфликтами		Обеспечение занятости		Анализ кадрового потенциала	Работа с кадровым резервом	Использова­ние средств морального поощрения	Решение правовых вопросов хо­зяйственной деятельности	Обеспечение охраны здоровья и отдыха	Анализ сложившейся оргструктуры
Соблюдение требований психофизио­логии труда	Социально-психологи­ческая диагностика				Анализ рынка труда	Планирова­ние и контроль деловой карьеры			Обеспечение детскими учрежде­ниями	Проекти­рование оргструктуры управления
Подсистема условий труда	Подсистема трудовых отношений	Подсистема оформления и учета кадров		Подсистема планирования, прогнозиро­вания и маркетинга персонала		Подсистема развития кадров	Подсистема анализа и развития средств стимулирова­ния труда	Подсистема юридических услуг	Подсистема развития социальной инфраст­руктуры	Подсистема разработки оргструктур управления
	Управление взаимо­действием с профсоюзами			Плани­рование потребности в персонале		Адаптация новых работников			Управление социальными конфликтами	Разработка штатного расписания
				Кадровое планирование					Организация продажи продуктов питания прочих товаров	Построение новой оргструктуры управления
	Обеспечение кадрами
	Оценка кандидатов на вакансии
	Текущая периодичес­кая оценка кадров

Основные направление кадровой стратегии по уровням

Следует отметить, что кадровая стратегия существенно зависит от стадии жизненного цикла организации. Функционирование организа­ции в общем виде проходит через ряд стадий, включая формирование организации, ее интенсивный рост, период стабильного функционирова­ния, определенный спад (требующий соответствующих преобразований, реформирования, реструктуризации как структуры, так и бизнеса) и последний этап — преобразование (возрождение) или ликвидация. В соответствии с этими стадиями жизненного цикла организации меняются стратегии бизнеса и кадровые стратегии.

В табл. 8.1.4 приведены общие подходы к соответствию стадий жизнен­ного цикла организации, стратегий бизнеса и требований к кадровой стратегии.

В завершение рассмотрим специфику основных направлений кадровых стратегий в зависимости от стратегий бизнеса (табл. 8.1.5).

Одним из важнейших аспектов организации в приложении к управле­нию персоналом является организационная культура. Это интегральная, достаточно регламентированная, данная на языке определенной типологии характеристика организации, которая включает такие составляющие, как принятые и разделенные всеми работниками нормы; принципы, способы распределения власти; принятый в организации стиль руководства; спло­ченность и связанность работников организации; характерные способы организации и протекания взаимодействия (т.е. процессов координации, коммуникации, деятельности по разрешению конфликтов и принятию решений, налаживанию внешних связей); организация ролевого распреде­ления, а также такие элементы, как система ценностей, образцы поведения, способы оценки результатов, типы управления.

Организационная культура является мощным стратегическим инстру­ментом, позволяющим ориентировать персонал на общие цели и результа­ты. Это особенно важно при подготовке и реализации проекта реструкту­ризации.

Совершенствование организационной структуры является одним из существенных методов влияния на персонал.

Организация управления персоналом — это структура системы ра­боты с персоналом в организации, включающая два основных компонента:

• собственно кадровую службу;

• руководителей и сотрудников в иерархической системе организации. Таким образом, организация работы с персоналом в значительной

степени сводится к проблеме распределения соответствующих компетен­ций между кадровой службой и непосредственными руководителями.

Методы управления персоналом организации — это способы воз­действия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе производства. Они делятся на три группы:

• административные;

• экономические;

• социально-психологические.

• 

  Соответствие стадий жизненного цикла организации, стратегий бизнеса и кадровой стратегии

_л

Взаимосвязь стратегий бизнеса с кадровыми стратегиями

Все перечисленные методы управления персоналом органично связаны между собой. Характеристика этих методов приведена в табл. 8.1.6.

Таблица 8.1.6.