- •Мчс России
- •Оглавление
- •Тема 1. Теоретические аспекты процесса управления персоналом
- •1.1. Управление персоналом в современных условиях
- •1.2. Основные подходы к управлению персоналом
- •1.3. Сравнительный анализ концепций управления персоналом, применяемых в России и за рубежом
- •Тема 2. Кадровая политика организации
- •2.1. Типы кадровой политики
- •2.2. Кадровая политика и стратегия управления персоналом организации
- •Тема 3. Система управления персоналом организации
- •3.1. Объекты и субъекты управления персоналом
- •3.2. Задачи и функции службы управления персоналом
- •3.3. Структура службы управления персоналом
- •Тема 4. Кадровое планирование и отбор персонала
- •4.1. Кадровое планирование и оценка потребности в персонале
- •4.2. Привлечение кандидатов в организацию
- •4.3. Процедура отбора персонала на работу
- •4.4. Оценка кандидатов при приеме на работу
- •Тема 5. Трудовая адаптация персонала в организации
- •5.1. Сущность и виды трудовой адаптации персонала в организации
- •5.2. Управление адаптацией персонала и оценка ее эффективности
- •5.3. Методы сокращения персонала
- •Тема 6. Управление трудовыми отношениями
- •6.1. Договорная основа трудовых отношений
- •1. Предмет Договора
- •2. Права и обязанности Работодателя
- •3. Права и обязанности Работника
- •4. Время работы и отдыха
- •5. Обучение Работника
- •6. Ответственность Сторон
- •7. Действие Договора
- •8. Прочие положения
- •9. Адреса, реквизиты и подписи Сторон
- •6.2. Должностная инструкция
- •Раздел 1. "Общие положения". В нем устанавливаются:
- •Раздел 2. "Функции". Здесь перечисляются основные направления деятельности работника.
- •Раздел 3. "Должностные обязанности". Им определяются конкретные виды работ, выполняемые работником.
- •Раздел 4. "Права". Он определяет закрепленные полномочия, необходимые работнику для выполнения возложенных на него обязанностей.
- •Раздел 5. "Ответственность". Регламентируется персональную ответственность работника.
- •6.3. Принципы социального партнерства
- •6.4. Обеспечение взаимодействия администрации и профсоюзов
- •Тема 7. Основы кадрового делопроизводства
- •7.1. Правила внутреннего трудового распорядка положения о персонале
- •1. Общие положения
- •2. Порядок приема и увольнения работников
- •3. Основные обязанности работников
- •4. Права работников
- •5. Права администрации
- •6. Обязанности администрации
- •7. Рабочее время и его использование
- •8. Время отдыха
- •9. Стимулирование труда (поощрения за успехи в работе)
- •10. Ответственность за нарушение трудовой дисциплины
- •7.2. Положение о подразделении
- •1. Общие положения
- •2. Задачи
- •3. Структура
- •4. Функции
- •5. Права
- •6. Ответственность
- •7. Служебное взаимодействие
- •7.3. Структура и штатная численность персонала
- •1. Общие положения
- •2. Права и обязанности членов коллектива
- •3. Порядок ведения учета и отчетности
- •4. Возмещение ущерба
- •Тема 8. Методы управления персоналом
- •8.1. Методы управленческого воздействия
- •8.2. Методы поддержания работоспособности персонала
- •Тема 9. Социальная политика и организационная культура
- •9.1. Социальная политика в организации
- •9.2. Организационная культура фирмы
- •Тема 10. Развитие трудового потенциала
- •10.1 Виды обучения
- •10.2 Методы обучения
- •Тема 11. Деловая оценка и аттестация персонала
- •11.1. Оценка результатов труда и деловых качеств работника
- •11.2. Аттестация персонала
- •Тема 12. Трудовая карьера и формирование кадрового резерва
- •12.1. Трудовая карьера
- •12.2. Формирование кадрового резерва
- •Тема 13. Управление конфликтами в организации
- •13.1. Конфликты в организации
- •13.2. Управление конфликтом
- •Тема 14. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности
- •14.1. Сущность и понятие мотивации труда
- •14.2. Теоретические основы мотивации труда
- •14.3. Разработка программ стимулирования труда
- •Тема 15. Оценка эффективности управления персоналом организации
- •15.1. Основные подходы к оценке эффективности управления персоналом
- •15.2. Эффект от управления персоналом
- •15.3. Зарубежные методики определения экономической эффективности управления персоналом
- •Тема 16. Сущность антикризисного управления организацией
- •16.1. Кризисы, их сущность и причины
- •16.2 Кризисы в развитии организации
- •16.3. Сущность стабилизационной программы
- •Тема 17. Антикризисное управление персоналом
- •17.1. Антикризисная кадровая политика
- •17.2. Мотивация персонал в условиях кризиса
- •Тема 18. Управление сопротивлением переменам
- •18.1. Сущность управления сопротивлением переменам
- •18.2. Процесс управления сопротивлением переменам
- •18.3. Оценка эффективности управления персоналом в кризисных условиях
- •Федеральные конституционныезаконы
- •Федеральные законы
12.2. Формирование кадрового резерва
Отбор специалистов в кадровый резерв - это один из важных элементов планирования карьеры, о которой мы говорили раньше. Данное мероприятие позволяет работникам почувствовать, что руководство организации считает их потенциальными кандидатами на занятие вакантных должностей и способствует возникновению и развитию мотива самоуважения.
Кадровый резерв на выдвижение - это контингент работников из числа линейных и функциональных руководителей, а также специалистов, прошедших профессиональный отбор, а также имеющих (проходящих) специальную управленческую подготовку или стажировку для тех, кто не имеет достаточного опыта управленческой деятельности.
Наличие кадрового резерва позволяет заранее на плановой основе по научно-практической обоснованной программе готовить кандидатов на вновь создаваемые и подлежащие замещению вакантные должности, эффективно организовать обучение и стажировку специалистов, включенных в резерв, рационально их использовать на различных направлениях и уровнях в системе управления <1>.
--------------------------------
<1> Управление персоналом / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2003. С. 448.
Молодые специалисты включаются в резерв руководства после двух лет работы, в течение которых они должны овладеть специальностью, полученной в учебном заведении, и проявить организаторские способности.
Формирование резерва проводится на основе выводов аттестационных комиссий, базирующихся на объективной всесторонней оценке информации о деловых и личностных качествах кандидатов на руководящие должности, базирующихся на основе анализа конкретных результатов профессиональной деятельности специалистов, достигнутых на различных этапах их работы в системе управления. Особое внимание уделяется уровню профессиональной и общеобразовательной подготовки, организаторским и аналитическим способностям, чувству ответственности за результаты работы, целеустремленности, умению обосновывать и принимать самостоятельные ответственные решения. При выдвижении в резерв учитываются результаты оценки знаний кандидатов, полученных в ходе их обучения в системе повышения квалификации, заключения по итогам стажировок, тестирований и т.п., а также их физическая форма, состояние здоровья, способность переносить дополнительные психофизиологические нагрузки.
Кадровый резерв должен отражать все уровни управления. Каждый работник, зачисленный в резерв, должен знать, на какую должность он готовится. Оптимальным считается резерв, когда на каждую должность руководителя приходится не менее двух человек.
Основными критериями отбора в кадровый резерв являются:
- уровень образования;
- опыт работы;
- состояние здоровья;
- возрастные критерии;
- согласие кандидата на занятие вакантной должности.
Рассмотрим, каким образом осуществляется работа по формированию кадрового резерва и управлению им.
На первом этапе составляется прогноз предполагаемых изменений в составе руководящих кадров. Затем проводится оценка деловых и личностных качеств кандидатов в резерв на выдвижение. На третьем этапе определяются кандидаты, включаемые в резерв. Далее принимается решение о включении кандидата в резерв. И наконец, список кандидатов согласуется с вышестоящими инстанциями.
При формировании резерва необходимо точно знать квалификационные требования, предъявляемые к той должности, на которую специалист зачисляется в резерв, учитывать, какие специальные знания и опыт необходимы в каждом конкретном случае для обеспечения высокопрофессионального руководства.
Поэтому для определения кандидатов в резерв их следует оценивать в результате прохождения деловой оценки сотрудников компании.