- •Мчс России
- •Оглавление
- •Тема 1. Теоретические аспекты процесса управления персоналом
- •1.1. Управление персоналом в современных условиях
- •1.2. Основные подходы к управлению персоналом
- •1.3. Сравнительный анализ концепций управления персоналом, применяемых в России и за рубежом
- •Тема 2. Кадровая политика организации
- •2.1. Типы кадровой политики
- •2.2. Кадровая политика и стратегия управления персоналом организации
- •Тема 3. Система управления персоналом организации
- •3.1. Объекты и субъекты управления персоналом
- •3.2. Задачи и функции службы управления персоналом
- •3.3. Структура службы управления персоналом
- •Тема 4. Кадровое планирование и отбор персонала
- •4.1. Кадровое планирование и оценка потребности в персонале
- •4.2. Привлечение кандидатов в организацию
- •4.3. Процедура отбора персонала на работу
- •4.4. Оценка кандидатов при приеме на работу
- •Тема 5. Трудовая адаптация персонала в организации
- •5.1. Сущность и виды трудовой адаптации персонала в организации
- •5.2. Управление адаптацией персонала и оценка ее эффективности
- •5.3. Методы сокращения персонала
- •Тема 6. Управление трудовыми отношениями
- •6.1. Договорная основа трудовых отношений
- •1. Предмет Договора
- •2. Права и обязанности Работодателя
- •3. Права и обязанности Работника
- •4. Время работы и отдыха
- •5. Обучение Работника
- •6. Ответственность Сторон
- •7. Действие Договора
- •8. Прочие положения
- •9. Адреса, реквизиты и подписи Сторон
- •6.2. Должностная инструкция
- •Раздел 1. "Общие положения". В нем устанавливаются:
- •Раздел 2. "Функции". Здесь перечисляются основные направления деятельности работника.
- •Раздел 3. "Должностные обязанности". Им определяются конкретные виды работ, выполняемые работником.
- •Раздел 4. "Права". Он определяет закрепленные полномочия, необходимые работнику для выполнения возложенных на него обязанностей.
- •Раздел 5. "Ответственность". Регламентируется персональную ответственность работника.
- •6.3. Принципы социального партнерства
- •6.4. Обеспечение взаимодействия администрации и профсоюзов
- •Тема 7. Основы кадрового делопроизводства
- •7.1. Правила внутреннего трудового распорядка положения о персонале
- •1. Общие положения
- •2. Порядок приема и увольнения работников
- •3. Основные обязанности работников
- •4. Права работников
- •5. Права администрации
- •6. Обязанности администрации
- •7. Рабочее время и его использование
- •8. Время отдыха
- •9. Стимулирование труда (поощрения за успехи в работе)
- •10. Ответственность за нарушение трудовой дисциплины
- •7.2. Положение о подразделении
- •1. Общие положения
- •2. Задачи
- •3. Структура
- •4. Функции
- •5. Права
- •6. Ответственность
- •7. Служебное взаимодействие
- •7.3. Структура и штатная численность персонала
- •1. Общие положения
- •2. Права и обязанности членов коллектива
- •3. Порядок ведения учета и отчетности
- •4. Возмещение ущерба
- •Тема 8. Методы управления персоналом
- •8.1. Методы управленческого воздействия
- •8.2. Методы поддержания работоспособности персонала
- •Тема 9. Социальная политика и организационная культура
- •9.1. Социальная политика в организации
- •9.2. Организационная культура фирмы
- •Тема 10. Развитие трудового потенциала
- •10.1 Виды обучения
- •10.2 Методы обучения
- •Тема 11. Деловая оценка и аттестация персонала
- •11.1. Оценка результатов труда и деловых качеств работника
- •11.2. Аттестация персонала
- •Тема 12. Трудовая карьера и формирование кадрового резерва
- •12.1. Трудовая карьера
- •12.2. Формирование кадрового резерва
- •Тема 13. Управление конфликтами в организации
- •13.1. Конфликты в организации
- •13.2. Управление конфликтом
- •Тема 14. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности
- •14.1. Сущность и понятие мотивации труда
- •14.2. Теоретические основы мотивации труда
- •14.3. Разработка программ стимулирования труда
- •Тема 15. Оценка эффективности управления персоналом организации
- •15.1. Основные подходы к оценке эффективности управления персоналом
- •15.2. Эффект от управления персоналом
- •15.3. Зарубежные методики определения экономической эффективности управления персоналом
- •Тема 16. Сущность антикризисного управления организацией
- •16.1. Кризисы, их сущность и причины
- •16.2 Кризисы в развитии организации
- •16.3. Сущность стабилизационной программы
- •Тема 17. Антикризисное управление персоналом
- •17.1. Антикризисная кадровая политика
- •17.2. Мотивация персонал в условиях кризиса
- •Тема 18. Управление сопротивлением переменам
- •18.1. Сущность управления сопротивлением переменам
- •18.2. Процесс управления сопротивлением переменам
- •18.3. Оценка эффективности управления персоналом в кризисных условиях
- •Федеральные конституционныезаконы
- •Федеральные законы
1.2. Основные подходы к управлению персоналом
Во второй половине XX столетия понятие "управление персоналом" в различных странах мира значительно расширилось. Появились различные концепции, каждая из которых по-своему пыталась объяснить этот сложный вид управленческой деятельности.
Классический подход - это управление кадрами, или кадровый менеджмент, т.е. технико-экономический подход (технократический), целью которого является наиболее рациональное и эффективное управление человеческим потенциалом предприятия для обеспечения целей и задач, стоящих перед организацией. Здесь основное место занимает техническая подготовка работников, т.е. обучение и овладение основными трудовыми приемами и навыками. Этот подход строится на научной организации труда, внедренной в управление еще в начале XX в. Ф.У. Тейлором и его соратниками, основавшими "школу научного управления". Здесь управленческие решения подчинены интересам производства: увеличению выпуска продукции (работ, услуг), максимизации прибыли и т.д. Численность персонала определяется исходя из потребностей на том или ином участке работы, применяемой технологии, разделения и кооперации труда и т.д. Таким образом, управление персоналом (кадрами) при данном подходе поглощается более широким процессом управления предприятием в целом и сводится в основном к удовлетворению потребности предприятия в кадрах соответствующей квалификации и их рациональной расстановке исходя из задач организации производства.
Другим подходом является гуманистический, включающий в себя такие концепции, как управление человеческими ресурсами, теория человеческого капитала, управление человеческим фактором и некоторые другие. Все эти понятия вносят некоторую сумятицу в понятие кадрового менеджмента, хотя по своей сути все они представляют специфический вид управленческой деятельности, объектом которой является коллектив работников, т.е. персонал организации. Термины "кадры" и "персонал", встречающиеся в тексте, являются синонимами, несмотря на различия в разделении труда.
В чем же разница между различными концепциями?
Она заключается в специфическом подходе к рабочей силе как ресурсу.
Концепция "человеческих ресурсов", получившая широкое распространение в США с середины 1970-х годов, подразумевает, что персонал - это такой же важный производственный ресурс, как и финансовые, материальные, технологические и другие ресурсы, участвующие в процессе производства, а следовательно, предприятие (организация) в процессе своего развития может либо накапливать, либо сокращать этот вид ресурса, в зависимости от выбора стратегии управления и рационализации хозяйственной деятельности. Американские ученые и руководители считают, что такой подход к управлению кадрами более гуманистичен, так как одной из важнейших функций управления персоналом в этих условиях становится развитие персонала (обучение, мотивация, карьерный рост), а не простое удовлетворение потребности в кадрах в соответствии с имеющимися вакансиями. Не случайно понятие "управление человеческими ресурсами" в США вытеснило из обихода термины "кадры", "персонал", "управление кадрами", "управление персоналом".
Интересный подход к управлению человеческими ресурсами представляет собой теория человеческого капитала, разработанная двумя учеными, Т. Шульцем и Г. Беккером, получившими Нобелевские премии в области экономики соответственно в 1979 и 1992 гг. за разработку теории человеческого капитала.
"Человеческий капитал - это имеющийся у каждого запас знаний, навыков, мотиваций. Инвестициями в него могут быть образование, накопление профессионального опыта, охрана здоровья, географическая мобильность, поиск информации" <1>.
--------------------------------
<1> Управление персоналом / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - М.: ЮНИТИ, 2000. С. 106.
Накопление человеческого капитала во многом зависит и от самого человека, и от его работодателя. Здесь имеют место понятия "инвестиции в человеческий капитал", которые многократно окупаются и приносят инвестору экономическую выгоду, и "альтернативные издержки". Например, человек, получивший среднее образование, может продолжить его в высшей школе, неся определенные издержки, например неполученный доход за годы учебы или плата за обучение, вносимая им. А человек, начавший сразу работать или ставший индивидуальным предпринимателем (торговля, частный извоз), будет в течение длительного времени иметь финансовые преимущества по сравнению со студентом и удовлетворять свои потребности. Однако впоследствии экономическая эффективность от инвестиций в человеческий капитал у студента станет намного выше, так как позволит ему не только получать высокие заработки, но и продвигаться по служебной лестнице, самоутверждаться в долгосрочной перспективе, и мотивация его труда будет гораздо выше, чем у человека, оставшегося на прежнем уровне.
Таким образом, гуманистический подход к управлению персоналом подразумевает создание таких условий и такого содержания труда, которые бы позволили работнику снизить степень отчуждения от результатов своего труда и от других работников, способствовать органическому совпадению личных целей работника в процессе труда с целями и задачами организации, в которой он работает. При данном подходе управленческие решения выходят за рамки чисто технических или экономических задач, имеют социальный характер и базируются на социологических и психологических предпосылках. В свою очередь, функционирование и эффективность производства во многом зависят не только от соответствия численности и профессиональной квалификации персонала технологическим требованиям, но и от уровня самосознания самих работников, от степени удовлетворения его мотивационных потребностей, интересов, ожиданий и ценностных ориентаций.
Отсюда следует, что политика управления персоналом во многом основывается на мотивации самих работников. Отношение к труду у сотрудников различных организаций формируется под влиянием жизненных целей и устремлений, возможности самовыражения и самоутверждения в своей трудовой деятельности. Поэтому основными факторами, побуждающими работников к активному труду, являются:
- признание профессиональных и деловых качеств работника;
- уважение окружающих, компетентность, самостоятельность в принятии решений;
- возможность профессионального и служебного роста, развитие работника как личности.
При технократическом же подходе мотивация работника строится в основном на удовлетворении первичных потребностей, таких как материальная заинтересованность, уверенность в завтрашнем дне (безопасность) и чувство коллективизма (причастности).
В настоящее время трудно выбрать, какой подход более эффективен, это зависит от множества объективных и субъективных факторов и условий, в которых находится организация (фирма). Руководство каждой компании выбирает свой подход, на котором строится работа с кадрами.