2. Характеристика развития и современных тенденций развития персонала

Развитие персонала становится важной частью управленческой деятельности с момента формулирования Ф. Тейлором принципов научной организации труда: одной из основных обязанностей управленческого аппарата Ф. Тейлор называет тщательный отбор рабочих, их последующую тренировку, обучение и развитие с целью получения высококвалифицированных работников.

Со сменой управленческих концепций меняются и взгляды на роль развития персонала организации:

• в рамках экономической парадигмы развитие имеет смысл только в качестве средства повышения производительности труда;

• административная концепция управления персоналом рассматривает развитие персонала с точки зрения обучения работников новым функциям;

• социальная парадигма уделяет развитию персонала большое внимание как средству личностного развития работника и делает упор на повышения уровня компетентности сотрудников, выполняющих управленческие функции;

• гуманистическая парадигма называет развитие персонала одной из важнейших функций управления персоналом, решающей целый комплекс управленческих задач.

Современные организации, в которых хорошо поставлено дело управления, считают, что набор подходящих людей является всего лишь началом, В то время как большая часть ресурсов организации представлена материальными объектами, стоимость которых со временем снижается посредством амортизации, ценность людских ресурсов с годами может и должна возрастать. Таким образом, как для блага самой организации, так и для личного блага всего персонала руководство организации должно постоянно работать над всемерным повышением его потенциала.

Ведущие HR-менеджеры российских компаний уверены, что в современных условиях развитие персонала — это уже даже не мотивационный инструмент и не инструмент удержания персонала в компании, это бизнес-необходимость и серьезная инвестиция в один из стратегически важных ресурсов, которая дает результат достаточно быстро

Возрастающее значение профессионального развития для органи­зации и значительное расширение потребностей в нем в последние трид­цать лет привели к тому, что ведущие компании взяли на себя обновление квалификации своих сотрудников.

В настоящее время организации создают специальные методы и системы управления профессиональным развитием, подготовкой резерва руководителей, развитием карьеры. Организации создают специальные методы и системы управления профессиональным развитием - управление про­фессиональным обучением, подготовкой резерва руководителей, разви­тием карьеры. В крупных многонациональных корпорациях существуют отделы профессионального развития, возглавляемые руководителем в ранге директора или вице-президента, что подчеркивает их большое зна­чение для организации. О важности профессионального развития для современных организаций свидетельствует и то, что цели в этой области включаются в личные планы (от выполнения которых зависит размер воз­награждения) высших руководителей многих корпораций: президентов, региональных вице-президентов, директоров национальных компаний.

Организация профессионального развития стала одной из основных функций управления персоналом, а его бюджет - наибольшей (после заработной платы) статьей расходов мно­гих компаний. Такие организации, как «IBM», «Motorola», «General Motors», американские вооруженные силы ежегодно тратят миллиарды долларов на профессиональное развитие и обучение своих сотрудников и даже создали для этого собственные постоянно действующие универ­ситеты и институты.

Например, на обучение управляющего среднего звена фирмы США расходуют 10—15 тысяч долларов, в Германии на образование и повышение квалификации одного человека тратится в среднем 12000 евро, в том числе на повышение квалификации 8000 евро. Эти средства рассматриваются не как досадные дополнительные расходы, а как инвестиции, которые в будущем сулят немалую прибыль: по расчетам западных специалистов эффективность вложения средств в повышение квалификации руководителей составляет до 800%.³⁰

Профессиональное обучение не менее важно и для небольшой компьютерной компании или семейной гостиницы - их успех сегодня также зависит от способности их сотрудников усваивать и использовать на рабочем месте новые навыки и знания. В 1995 году в США частные компании израсходовали 53 млрд. долларов на профессиональное обу­чение, а в 1998-м - эта цифра составила почти 100 млрд. долл.³¹