3.2. Оценка социально-экономической эффективности проекта
Результативность и экономическую эффективность обучения рекомендуется определять с помощью модели Филипса (модифицированная модель Киркпатрика), позволяющую оценить эффективность обучения на пяти уровнях:
Оценка реакции обучаемых
В качестве первого шага обучаемых просят дать оценку того учебного курса или программы, который они прошли. Такой способ кажется примитивным, однако если задать обучаемым достаточно сложные вопросы, можно получить весьма ценные данные. Кроме того, для оценки курса интересно получить аналогичные данные от тех, кто не проходил обучение.
Вот примерный перечень вопросов к прошедшим обучение:
важность поставленных целей,
способность курса вызвать интерес,
количество и уместность интерактивных упражнений,
осознанная ценность материала и возможность его применения на рабочем месте.
При электронном обучении такую оценку можно легко провести в режиме онлайн, она не требует затрат.
Оценка уровня знаний
На уровне 2 измеряются результаты обучения. Для этой цели необходимо провести тестирование после обучения, и убедиться, что ответы на поставленные в тестах вопросы соответствуют целям обучения. Суммируя результаты всех обучаемых, можно точно оценить итоги обучения.
Задания для проверки уровня полученных знаний, а также ключи к их обработке можно запросить у провайдера обучения или поручить их разработку компетентному в этой области сотруднику.
Еще одним вариантом получения оценки уровня знаний сотрудников, прошедших обучение, является обратная связь с провайдером обучения.
Поведение на рабочем месте
Предположим, по результатам уровня 2 на основании итоговых тестов получена оценка уровня знаний. Однако при этом вопрос о том, в какой мере новые знания и навыки сохранились в памяти и используются теперь на рабочем месте, остается открытым. Для ответа на этот вопрос и служит третий уровень оценки. Одним из возможных вариантов его реализации является анкетирование сотрудников, прошедших обучение, призванное выяснить, пользуются ли они полученными навыками во время работы.
Влияние на результаты бизнеса
На четвертом уровне оценивается воздействие обучение на результаты бизнеса. Единственным научным методом при такой оценке является выделение контрольной группы в большом числе обучаемых, проведение обучения и сравнение результатов с достижениями тех, кто не проходил обучения. Так, например, результаты обучения методам ведения продаж можно оценить по изменению объема продаж и лояльности покупателей.
На этом оценка эффективности обучения по модели Киркпатрика заканчивается. Однако уровень 4 Модели Киркпатрика не дает ответ на вопрос, стоил ли того тренинг. В 1991 году Джек Филипс добавил в эту систему 5-й уровень с названием «Возврат на инвестиции (ROI)». Вопрос, который задается на этом уровне: оправдал ли тренинг вложенные в него средства.
(3.2.1)
Например, оплаченное двум сотрудникам в феврале-апреле 2012 года обучение международным стандартам финансовой отчетности обошлось компании в 160 000 рублей. Однако это обучение позволило организации предложить своим клиентам новую услугу, общая сумма доходов от которой к марту 2013 года составила 1,7 миллиона рублей. В данном случае
ROI = (1700000-160000)/160000*100%=962.5% (3.2.2.)
Это значит, что доходность от данного вложения в развитие персонала составила 962,5% всего за год.
Учитывая, что инвестиции в человеческий капитал носят долговременный, стратегический характер и полагая, что предлагаемые в данном исследовании методы улучшения системы развития персонала будут иметь хотя бы в пять раз меньший эффект в первый год после внедрения, можно предположить, что доход от реорганизации системы развития персонала составит от 5,77% до 25% от фонда оплаты труда.
Оценить эффективность от внедрения системы поощрения наставников можно по следующей формуле:
(3.2.3.)
Где Е1 – доход от деятельности новых сотрудников в период испытательного срока после внедрения системы поощрения наставников, руб;
Пн – сумма премий, выплаченных наставникам, руб;
Е0 – доход от деятельности новых сотрудников в период испытательного срока до внедрения системы поощрения наставников, руб.
Если предположить, что в результате внедрения системы поощрения наставников новые сотрудники будут выполнять план на 80% в течение каждого из трех месяцев испытательного срока, суммарный доход от деятельности каждого нового сотрудника Департамента Регионального Развития за время испытательного срока составит 216000 рублей. В таком случае руководитель департамента, выполняющий функцию наставника, получит 10% премии к окладу (суммарно за все три месяца), что составит 4600 рублей. Средний доход от деятельности двух сотрудников, принятых в Департамент Регионального Развития в 2012 году составил 117000 за три месяца испытательного срока.
Таким образом при условии выполнения 80% плана новыми сотрудниками эффективность от внедрения системы поощрения наставников составит:
(3.2.4.)
Или 80,7% дохода.
Предложенные мероприятия также будут иметь социальный эффект, выражающийся, в первую очередь, в повышении профессионализма сотрудников ЗАО АФ «Аудит-Классик», улучшении морально-психологического климата в коллективе (в частности из-за реорганизации системы адаптации), повышения уровня лояльности сотрудников.