книги2 / 195-1

нойорганизациейтруда(МОТ)исегоднявключаетвсебярядключевых показателей,такихкакбезопасностьтруда,удовлетворенностьтрудом, оплататруда,социальнаяподдержкаработникаит. д.

ПриэтомвРФданныепоказателизаметнониже,чемвдругихстра- нах.Есливразвитыхстранахдолязаработнойплатыидолясоциального страхования в ВВП составляют соответственно 45–60 % и 12–25 %, что всовокупностидостигает57–85 %ВВП,товРоссииэтипропорцииано- мальнозанижены.УдельныйвесзаработнойплатывВВП– 26 %,авзно- сов на социальное страхование– 7,5 %. Совокупные расходы на эти два базовыхинститутачутьбольше33,5 %ВВП.

Представляется,что развитие систем управления персоналом пред- приятийвРоссийскойФедерацииразвиваетсяпонесколькимнаправле- ниям:интерференция,кооперация,интеграция,диверсификация,кон- вергенция.Интерференцияпредставляетсобойпростоеналожениеили механическое заимствование управленческих решений западной или восточноймоделейнароссийскуюпрактикубезучетаееособенностей.

Кооперациявсфереуправлениякадрамипредставляетсобойпопытку сочетания, соединения норм и принципов зарубежных и российских моделейуправленияперсоналом,особеннонасовместныхпредприяти- яхилииностранныхпредприятиях,функционирующихнатерритории РоссийскойФедерациии,соответственно,вынужденныхподстраиваться подеезаконодательство.

Интеграцию можно рассматривать как полисемию управленческих решений в области кадровой политики,при которой из разных,порой противоречащихдругдругуустановокипроцедурсоздаютсяпринципи- альноновые,устраивающиевсех(консенсус).

Диверсификацияпредставляетсобойпроцессразвитияполиморфиз- мауправленческихпрактик,расширениеихмногообразиявзависимо- стиотмногообразияорганизационно-­правовыхформведениябизнеса.

Наконец, конвергенция представляет собой процесс слияния (как правило,непротиворечащихдругдругу)нормипроцедурвсферекадро- вогоменеджментавединоеправовоеполеиобщуюпрактику.

Неизбежным сопутствующим условием развития такой многосту- пенчатой(многоходовой)практикиявляетсяриск.Новсилупошаговой технологии риски в системе обновления кадрового менеджмента сни- жаются,чтопозволяетдвигатьсявперед.

Именно поэтому в условиях переходной экономики или ее турбу- лентности, обусловленной внешними и внутренними факторами, не-

121

обходима постепенная (поэтапная) динамика в совершенствовании управления кадрами. Ее ожидаемой целью должно служить развитие иукреплениесотрудничествавсехсубъектовхозяйственногопроцесса. Идея сотрудничества как конечной цели и основы эффективной орга- низации предприятий была высказана еще А. А. Богдановым, который предложилсвоюспецифическуютипологиюсотрудничества.

Однакосотрудничествоможнопредставитьивдругихформахикон- текстах.Если взять контекст современной конкуренции,которая явля- ется одним из ключевых признаков рыночной экономики, то картина будет выглядеть несколько иначе.Сотрудничество окажется сопряжен- ным с соперничеством, составляющим смысл самой конкуренции. Формированиеэффективноймоделиуправленияперсоналомвуслови- ях современной российской конкуренции должно учитывать не только традиционные,ноиновыерискииихмногообразие.

В настоящее время достаточно популярной (в контексте европейски ориентированноговидениябизнеса)всредероссийскихпредпринимате- лейявляютсяшведскаяинемецкаямоделиуправленияперсоналом.Эти модели,во первых,давнознакомыроссийскомубизнесу.Во-вторых,вних присутствуютэлементынетолькокорпоративного,ноигосударственного планирования,котороесохраняетсвоезначениевпрактикеведениябиз- неса.Приэтомевропейскиемоделиуправлениякадрамивполнелояльно относятся к коллективизму в принятии управленческих решений. Они такженеигнорируютнедостаткисамогорынкарабочейсилы,предлагают мерыпосоциальнойзащитерабочих,охранетрудаит. д.

Например,немецкийэкономистВ. Ойкенотмечал,что«стремления ликвидироватьдоговорныеотношениянаемноготруда,движимыесами по себе добрыми желаниями,не могут перечеркнуть тот факт,что рас- пределение рабочей силы между отдельными заводами и фабриками врамкахконкурентнойэкономикиможетосуществлятьсятолькочерез рынки».И далее: «Речьидет о том,чтобы сформировать рынок рабочей силы,достойныйчеловека»[140].

Чтокасаетсяамериканскоймоделиуправлениярабочейсилой(персо- налом),тоееотличаютотостальныхярковыраженныйиндивидуалист- ский подход и гипертрофированная рациональность. Это недостатки модели,еслиучесть,чтодосихпорвнаукенетединогоиобщепринятого пониманиясамойрациональности.

Дляамериканскоймоделиуправленияперсоналомнапредприятиях характерентакназываемый«сквознойцикл»,которыйвключаетвсебя

122

пять этапов поведения: отрицание и недоверие; злость и поиск вино- вных; выгадывание времени; отступление; выработка нового сценария действий. В рамках такого цикла американский менеджмент нацелен наэгоистическуюмодельрациональности,когдаиспользуютсяследую- щиестереотипы:мыимеемсамыйвысокийвмиреуровеньтехнологии, почему мы должны делиться с кем то своими знаниями; все новые ме- тоды управления– просто трюки,онине длясерьезных деловых людей

идр.

Кдостоинствам американской модели управления персоналом сле- дуетотнестичеткоеформулированиецелейиинструментовихдостиже- ния.ПоэтойпричиневрамкахменеджментаСШАразработанобольшое количество концепций по управлению и достижению сформулирован- ныхцелей.

Другим достоинством американской модели управления является понимание ценности времени и денег,что в российских организациях в условиях рыночных отношений не всегда понимается даже на адми- нистративномуровне.

Вместестемиспользованиезарубежногоопытауправлениякадрами несет в себе дополнительные риски и требует крайней осторожности, темболеечто,основываясьнапринциперациональности,ондопускает самоеразноетолкованиеииспользование.

Стратегическиважнойзадачейдляруководителялюбойорганизации являетсяграмотныйподборирасстановкасотрудников.Всовременных условиях, когда наблюдается нестабильность на рынке труда, а многие предприятияреальноиспытываютнехваткувпрофессиональныхикреа- тивныхкадрах,умениеподобратьнеобходимыхспециалистовиграмот- но их использовать становится куда более значимой задачей образова- ния,чемпростоеизучениепередовогозарубежногоопыта.

Определеннаячастьроссийскихработодателейосознаетэтупробле- му, а потому готова инвестировать в обучение своих сотрудников. Так, по данным исследователей портала Rabota.ru, в 2019 г. каждый третий работодательбылготовобучатьсвоихсотрудников.Однакопобольшей части такие планы имели работодатели предприятий (организаций) IT

ифинансовойсферы,атакжекомпании,предоставляющиеуслугибиз- несу.Вменьшейстепенизаявилионеобходимостизаниматьсяобучени- емсвоихкадровпредставителиторговли,строительнойидобывающих отраслей.

123

Среди наиболее острых вопросов современного кадрового менед- жмента стоят вопросы успешного формирования кадрового состава предприятийиподдержанияегоработоспособности.Расчетчисленно- стиперсоналаможетбытькратковременнымилидолговременным,опе- ративнымитекущим.Определитьнеобходимуючисленностьипрофес- сиональныйсоставперсоналапозволяютпроизводственнаяпрограмма, нормывыработки,планируемыйростповышенияпроизводительности трудаиструктураработ.

Однакоэтирасчетымогутоказатьсяошибочными,еслиприихпро- ведении не учитывается характер рисков и нестабильности, неопре- деленности в отрасли, регионе, экономике в целом. Здесь необходимо сопоставлять принимаемые кадровые решения (по их характеру) с ха- рактеромрисков.

Так, для долгосрочных кадровых решений свойственны­ не только краткосрочные, но и долгосрочные риски, а для краткосрочных реше- ний– только краткосрочные риски,поскольку последние решения бы- стромогутбытьисправлены.

С другой стороны, кадровые решения могут сталкиваться с предна- мереннымиинепреднамереннымирисками,тоестьтакимиугрозами, которые возникают либо в силу сознательного поведения, либо в силу независящихотконкретныхработниковпричин.

Вобщем виде можно предложить следующую типологию кадровых рисков(рисковвсферекадровогоменеджмента):

Вобщемвидекадровыйрискможноопределитькаквероятностьне- эффективногоиспользованияилинеиспользованияпрофессионального (трудового) потенциала работника в силу субъективных или объектив- ныхпричин.Дляпредотвращениятакихрисковнеобходимоиспользо- ваниетехнологииоценкисамихкадровыхрисковипрофессиональных свойств­ потенциальныхработников,привлекаемыхнапредприятие.

124

Управление системой кадровых рисков предполагает соблюдение следующихтребований:

–наличие соответствующей функциональной структуры управле- ниякадровымирисками,обеспечивающейадекватноераспреде- лениеполномочийиответственностинапредприятии;

–наличие единой инфраструктуры производства и обеспечения взаимной (прямой и обратной) связи между структурными под- разделениямипредприятия,какпогоризонтали,такиповерти- кали;

–унификация процедур сбора и обработки информации в рамках системыуправлениякадровымирисками;

–наличие в системе необходимых возможностей для использова- ния различных сочетаний процедур управления кадровыми ри- сками,позволяющихучестьспецификуконкретнойситуации;

–наличие в системе механизмов обратной связи и возможности гибкого и оперативного реагирования на появление новых ка- дровыхрисков;

–обеспеченностьпоставленныхцелейпредприятия(организации) необходимымиресурсами.

Технологииоценкипрофессиональногопотенциалаработниковтак- жемогутбытьразными.Вихосновележатисточникиинформации,ме- тодыоценкиирезультатыоценки.Онитакжемогутбытьразличными, а их выбор диктуется представлениями менеджмента и собственников предприятияоцеляхизадачахпредприятияиегоположениявконкрет- ноевремяивконкретномместе.

126

3.3.Риск-ориентированныйподходкуправлению трудовымиресурсамивсельскомхозяйстве

Необходимость использования риск-ориентированного управления персоналомвсовременныхусловияхнеразрывносвязанасуправлением рисками в экономике в целом. Истощение ресурсов, с одной стороны, и необходимость более эффективного их использования (комбиниро- вания),с другой стороны,ставят управление предприятиями в прямую зависимостьотрешенияпроблемыповышенияихконкурентоспособно- стииотуспешногопреодолениясуществующихрисков.Такимобразом, управлениерискамиоказываетсяоднимизпроявленийконкурентоспо- собностипредприятияиегоконкурентнымпреимуществом.

В отношении персонала конкурентное преимущество по управле- нию рисками представляет собой способность предприятия (системы управления):

1)своевременно и грамотно подбирать и нанимать необходимых специалистовдлявыполненияконкретнойработы;

2)оптимально распределять персонал в рамках штатного расписа- ния и оптимизировать такое расписание с учетом рисков и нео- пределенностивовнешнейсреде;

3)оперативно осуществлять ротацию кадров в контексте решения тактических и стратегических задач, встающих перед предпри- ятием;

4)своевременно и эффективно осуществлять переподготовку и по- вышениеквалификациикадровпредприятия;

5)обеспечить необходимую меру социальной защиты персонала вусловияхпостояннорастущейконкуренции;

6)разрабатыватьиреализовыватьпрограммупроверкинадежности персонала(ППНП),егоаттестации,мотивацииистимулирования;

7)предупреждать проявления социального оппортунизма на пред- приятииикоординировать(согласовывать)интересывсехучаст-

никовсоциально-­трудовыхотношений(социальноепартнерство). Важнымфакторовстановитсядемографический,связанныйсдина-

микойростанаселения.

Вконце XIX в. французский экономист Ж.-Б. Сэй выдвинул тезис

отом,чторискобусловленнеобходимостьювразличномкомбинирова- нии факторов производства.На рубеже XIX и XX вв.А. Маршалл пред- ложил рассматривать риск как основание прибыли. Прибыль, по его

127

мнению, как раз и выступает как плата за риск. При этом английский экономистразличалреальныеиличныериски.ВначалеХХв.Й. А. Шум- петер выдвинул тезис о том, что риски связаны с инновационной дея- тельностью.

ВсерединеХХв.экономистысталивбольшейстепенисвязыватьри- скиснеопределенностьювэкономике.Так,Дж. М. Кейнсрассматривал рисккакпорождениенеопределенностивхозяйственнойдеятельности людей.

В40 е годы ХХ в. Дж. фон Нейман и О. Моргенштерн предложили игровойформаттрактовкирискапоаналогиисоспортивнымииграми. Дальнейшееизучениерисковвконтекстеразвитиясоциально-­трудовых отношений и повышения конкурентоспособности предприятий было связаносработамиГ. Марковица,Ф. Найта,У. Шарпа,К. Эрроуидругих ученых.

Используявероятностныйподход,Ф. Найтсвязывалрискиснеопре- деленностьюврыночнойэкономике.Онпредложилвыделятьтритипа вероятностей: априорную, статистическую и оценочную. Рассмотрим ихпосуществу.

Априорная вероятность поддается определению, но не может быть устранена.Ситуацияальтернативноговыборасохраняетсянеизбежно.

Статистическаявероятностьподдаетсяопределению.Следовательно, альтернативы могут быть просчитаны и определены. Например, пере- крестнаяэластичностьспросаилипредложения– типичныйслучайта- койстатистическойвероятности.

Оценочная вероятность не поддается определению с помощью ма- тематических методов и, следовательно, не может быть статистически определена.

Важным фактором рисков является угроза деактуализации (старе- ния, выбывания) или даже разрушения и гибели самих субъектов хо- зяйственных взаимоотношений (производителей,предпринимателей, работников,потребителейит. д.),илиматериально-­вещественныхфак- торовпроизводства.

На сегодняшний день существует пять основных теорий старения

исмерти.

Во-первых, это стохастическая модель. Она основана на том, что наши тела суть сложные машины, и, как во всех сложных машинах, что нибудьвконцеконцовобязательнодолжносломаться.

128

Согласно второй модели, наиболее важным фактором износа (ста- рения и смерти) является так называемый феномен Хайфлика: челове- ческиеклетки,похоже,способныделитьсялишьоколопятидесятираз. Еслиговоритьосамихвещественныхфакторах(оборудование),тоиздесь такжеимеетсяопределеннаязависимостьмеждучастотойегоиспользо- вания и старением. На этой основе рассчитывается физический износ.

Третья модель– это теория несовершенного ксерокса. Каждый раз при копировании молекул ДНК вносятся некоторые мелкие ошибки, ивконечномсчетекопиястановитсянастолькоплохой,чтопредметили субъектуженепригодендлядальнейшеговзаимодействия.

Четвертая модель старения (износа)– это теория накопления ток- сичных отходов. В человеческом организме они накапливаются с по- треблением,для материально-­вещественных факторов производства–

впроцессепроизводственногопотребления.Каквстиральноймашинке,

вкоторой от моющих средств накапливаются известковые отложения, которыепостепенноприводяткееполомке.Иливдвигателеавтомоби- ля и т. д. Если говорить о человеке, тот все дело, вероятно, в свободных радикалах,которыеразрушаютеготелоизнутри.Вотношениикобору- дованиюилипредметампотребленияэтимифакторамиразрушениями могутбытьплесень,ржавчинаит. д.

Наконец, пятая теория– это аутоиммунная гипотеза, согласно ко- торой естественные защитные механизмы нашего тела теряют ори- ентиры и начинают набрасываться на здоровые клетки. В отношении материально-­вещественныхфакторовнарушениевнутреннейориента- цииииммунитетапроявляетсявразбалансированиисистемы,ееабер- рации и т. д. Классический пример аутоиммунной деградации– рост бюрократизма и сокращение численности работников,производящих реальныйпродукт(товар,услугу).

Впоследниедесятилетиятермин«риск»всечащесталотождествлять- сястермином«неопределенность».Такаяподменапонятийобусловлена видимостьютого,чторискинесутссобойнеопределенностьвбудущем. Ноонижеявляютсярезультатомнеопределенностивпрошломинасто- ящем.Следовательно,междусобойпонятиярискаинеопределенности соотносятсякакпричинаиследствие.

Приэтомнеопределенностьрассматриваетсявразныхаспектах:

– неопределенностькакмераинформации;

– неопределенностькакотражениесостояниясистемыпоотноше- ниюк«идеальнымусловиям»;

129

–неопределенностькаквозможностьвыбораальтернатив;

–неопределенностькакхарактеристикакачестваинформации;

–неопределенностькакатрибутивныйисточникриска;

–неопределенностькакнеоднозначностьисходовсобытий;

–неопределенностькакестественныйограничительуправляемости истабильности.

Изэтойсистемыанализанеопределенностистановитсяочевидным отсутствие сколько нибудь­ логической последовательности и строго научных критериев. Налицо сугубо герменевтическая интерпретация.

Согласно такой интерпретации, неопределенность правомерно рассматривается как атрибутивный источник риска. Понятно, что не- определенность по отношению к риску– предваряющее условие. Есть неопределенность,значит,любойсубъект,сталкивающийсяснейвпро- цессесвоейдеятельности,будетлибовынужденнорисковать,либопре- кращатьсвоюдеятельность.

С другой стороны, сугубо герменевтическая интерпретация нео- пределенности и риска,взятая в отрыве от диалектической логики как теории познания, часто приводит к противоречиям. Так, сначала нео- пределенность рассматривается как мера информации, а затем как ха- рактеристикаее,информации,качества.

В рамках герменевтики, однако, оказывается необъяснимым не только сам механизм перехода количественных изменений в каче- ственные. Необъяснимым оказывается в целом диалектическое про- тиворечие между ними. К сожалению, современная хозяйственная (предпринимательская) деятельность – это в значительной степени «гаданиенакофейнойгуще»,таккаксегментациярынкаиSWOT-ана- лиз деятельности предприятий не дают полной картины мотивации хозяйственного поведения всех участников рыночной экономики. Фрагментарностьнаучныхпредставленийохарактереконкурентоспо- собности предприятий сегодня обусловлена особенностями внешней и внутренней среды. Если внутренняя среда предприятия еще подда- ется в какой то степени достоверному прогнозированию,то внешняя средатакойпрогнозвпринципенепредполагает.Неслучайнопоэтому всовременнойлитературеразводятвнешниеивнутренниеконтроли- руемыеинеконтролируемыефакторы,оказывающиесвоевоздействие на рыночное поведение и инновационное развитие субъектов хозяй- ственнойдеятельности.

130