Распределение рабочего времени

В силу целого ряда причин в США модель распределения рабочего времени сформи­ровалась как привычная пятидневная неделя с восьмичасовым рабочим днем. На пред­приятиях, которые должны функционировать более восьми часов подряд, люди обыч­но работают в две или более восьмичасовые смены. Однако был разработан и внедрен ряд разновидностей этой стандартной модели. Здесь рассматриваются две из них — сжатая рабочая неделя и гибкий график работы, — а также некоторые выводы, полу­ченные в ходе исследования обычных посменных моделей.

Сжатая рабочая неделя (СРН) — одна из разновидностей перераспределения нор­мативных 40 часов работы в неделю. Ее наиболее распространенная форма такова:

люди работают четыре дня в неделю, но все равно отдают работе 40 часов, так как заняты на ней по 10 часов в день. В некоторых отраслях промышленности и для некоторых профессий разработаны иные режимы работы. Кто-то вводит трехдневные, по 12 часов в день, рабочие «недели». В Вашингтоне экспериментируют с моделью 9/1, которая предоставляет сотрудникам, работающим 9 дней с увеличен­ной продолжительностью рабочего времени, отдых на 10-й день.

Сжатая рабочая неделя позволяет работникам иметь больше свободного времени, чем стандартный режим работы. Считается, что это нововведение уменьшает чувство беспокойства и стрессы и благоприятствует семейной жизни. Ожидается, что эти пре­имущества, в свою очередь, будут способствовать уменьшению абсентеизма, повы­шению преданности своей организации, росту удовлетворенности работой и более высокой продуктивности труда.

Исследования упомянутых ожиданий, как правило, отстают от применения на практике различных форм этой модели. В одном из первых обзоров публикаций на тему распределения рабочего времени было представлено только 14 сообщений, которые имели прямое отношение к вопросам СРН. Это иссле­дование подтверждало предположение, что работа по графику СРН связана с улуч­шениями в воспринимаемом качестве семейной жизни и времени досуга. Немногим более половины представленных отчетов свидетельствуют также о позитивных из­менениях во времени присутствия на работе и в удовлетворенности работой, по оцен­кам испытуемых. Однако усталость работников при СРН имела тенденцию к увели­чению.

Исследования, проводившиеся после публикации этого обзора, как правило, под­тверждают связь между внедрением СРН и повышенной удовлетворенностью рабо­чим графиком. Меньше свидетельств, говорящих о повышении продуктивности труда, но есть дан­ные, что трудовые показатели при СРН не снижаются, среди недостатков — по-прежнему проблема усталости, и есть опасе­ния, что эта модель может привести к увеличению числа несчастных случаев и травм.

Несмотря на ряд потенциальных недостатков, сжатая рабочая неделя, по-видимо­му, прокладывает себе путь к успеху. К середине 1990-х гг. некоторые или все работ­ники около 25 % крупных организаций работали по этому графику. За данной тен­денцией стоит множество причин, среди которых и то, что СРН является одним из способов отклика на растущую потребность работников в том, чтобы трудиться на гибких рабочих местах; решить проблему данным способом руководству организа­ций значительно легче, чем за счет его наиболее распространенной альтернативы — гибкого графика работы.

Термин «гибкий график работы» (сокращенно гибкое время) имеет отношение к ряду разновидностей распределения рабочего времени. Все они характеризуются наличи­ем некоторого числа основных часов, во время которых все работники организации должны быть на рабочем месте, и одновременно определенной гибкостью во времени начала и завершения работы, выполняемой до и после этих часов. Общая концепция этой модели показана на рис. 8.11. Из диаграммы видно, что все работники должны быть на работе между 9.15 и 12.00 и между 14.00 и 16.15 (основное время), но у них есть большая свобода выбора относительно того, когда им прибывать на работу, обе-

Рис. 8.11. Гибкий график работы дать и уходить домой. Один человек может появиться на рабочем месте еще в 7.30 и закончить работу уже в 4.15; другой может прийти только к 9.15 и оставаться на рабо­те до 18.00.

Гибкий график работы применяется уже более 60 лет. Федеральное правитель­ство начало экспериментировать с более свободным графиком работы в 1930-е гг., когда транспортный поток в округе Колумбия увеличивался более быстрыми темпа­ми, чем велось дорожное строительство, и заметно возросло число опозданий и невы­ходов на работу. В Лос-Анджелесе использовали эту модель с большим успехом для очистки автомагистралей (и воздуха) во время летних Олимпийских игр 1984 года. Компания по производству медицинского оборудования, разре­шает регулировать рабочие графики всем своим двум с лишним тысячам сотрудни­ков, включая рабочих на производстве.

Не все организации могут позволить своим работникам приходить и уходить в разное время, но для сотрудников тех из них, кто может это сделать, потенциальные преимущества гибкого времени оказываются весьма значительными. Они могут из­бежать транспортных заторов в часы пик; заняться своими личными делами в обыч­ные деловые часы, вместо того чтобы пытаться решать их в обеденное время или в выходные дни; быть дома, когда дети возвращаются из школы; или подольше по­спать — словом, сделать все, что необходимо для удовлетворения их потребностей и в их ситуации.

Исследования гибкого времени несколько более обширны, чем те, которые прово­дились по сжатым рабочим неделям. Был осуществлен целый ряд полевых экспери­ментов по изучению этого режима работы, среди которых исследование Нараянана и Ната (1982). Испытуемыми в этом исследовании были работники одной крупной межнациональной корпорации. Экспериментальная (гибкое время) и контрольная (обычный график рабочего времени) группы соответствовали друг дру­гу по возрасту, исполняемым обязанностям, образованию, доходу работников и час­тоте их невыходов «а работу в прошлом. Не было обнаружено каких-то значитель­ных различий между этими группами по таким параметрам, как оценка производи­тельности труда или сообщенная удовлетворенность работой, но испытуемые из экспериментальной группы продемонстрировали большую гибкость в работе, луч­шие групповые взаимоотношения, лучшие отношения между руководителями и под­чиненными и реже отсутствовали на работе, в сравнении с контрольной группой.

Данные Нараянана и Ната, свидетельствующие, что гибкое время связано с мень­шим абсентеизмом, подтверждаются другими исследованиями в этой области. В сво­ем обзоре 24 исследований гибкого графика работы Ролстон и Флэнаган (1985) сообщают, что абсентеизм и текучесть кадров сократились почти во всех организациях, которые производили оценку этих переменных величин. В ходе своего собственного исследования компьютерных программистов двух государствен­ных учреждений Ролстон, Флэнаган и их коллеги установили, что уровень абсенте­изма начал снижаться и оставался на низкой отметке через год после введения гибко­го режима работы (1985).

Связь между введением гибкого времени и снижением абсентеизма оказывается значительно более достоверной, чем какая-либо зависимость между гибким време­нем и повышением производительности труда. Имеющиеся данные достаточно про­тиворечивы, и наилучшим выводом здесь будет хорошо знакомая фраза: «Все зави­сит от обстоятельств». Одно интерес­ное исследование выявило, что совместное использование (или его отсутствие) физических трудовых ресурсов является одной из переменных величин, от которых зависит повышенная производительность при гибком графике работы.

На рис. 8.12 сравнивается производительность труда группы компьютерных про­граммистов, работающих в крупном государственном учреждении (эксперименталь­ная группа), с производительностью труда контрольной группы испытуемых в том же учреждении. Данные собирались на трех временных отрезках: 0-6 месяцев до вве­дения гибкого графика работы (предварительный тест), 0-6 месяцев после его введе­ния (заключительный тест) и 12-18 месяцев после введения (долговременный за­ключительный тест). На момент проведения долговременного заключительного тес­та производительность труда при гибком режиме у программистов возросла почти на 25 % по сравнению с контрольной группой. Подобное увеличение производительно­сти не было зафиксировано у группы служащих, занятых вводом данных. Различие между программистами и операторами по вводу данных заключалось в том, что пер­вым, в отличие от вторых, приходилось совместно пользоваться рабочим оборудова­нием. Гибкий график позволил значительно сократить время, которое программисты ранее попусту тратили в ожидании доступа к машине.

Рис. 8.12. Гибкое время и производительность труда среди компьютерных программистов

Количество рабочих ситуаций, когда коллеги должны совместно пользоваться оборудованием, относительно мало, и положительное влияние гибкого времени на продуктивность в других ситуациях еще нужно суметь убедительно продемонстри­ровать. Однако, подобно сжатой рабочей неделе, гибкий график, по-видимому, свя­зан с повышенной удовлетворенностью работой (1989), а также со снижением уровня абсентеизма у работников, которые участвуют в этих программах добровольно. Эти факты следует рассматривать как предостережение, которое по­стоянно повторяется в этой книге, против поспешных выводов на основе простого корреляционного анализа.

Индустриально-организационные психологи, которые выдвигали гипотезу о не­гативной зависимости между удовлетворенностью работой и абсентеизмом и прово­дили свои исследования в компании, где прочно установилась и оказалась успешной система СРН или где поощряется гибкий режим работы, вполне могли собрать дан­ные, поддерживающие эту гипотезу. (Как уже говорилось, при введении этих двух режимов распределения рабочего времени удовлетворенность работой, как правило, растет, а абсентеизм обычно снижается.) Связаны ли друг с другом в этих организа­циях удовлетворенность работой и абсентеизм"? Без дополнительной информации нельзя с уверенностью ответить на этот вопрос. Две переменные (удовлетворенность работой и время отсутствия на ней), которые связаны с третьей переменной (нетра­диционный график работы), необязательно связаны друг с другом.