Организационная культура

Уилкинс ("\У11кш5,1983) определяет культуру как «само собой разумеющееся и ши­роко распространенное значение, которое люди придают своему социальному окру­жению» (стр. 25). Социальным окружением в данном случае может являться страна, этническая группа, деревня или организация. Широкая распространенность значе­ния находит свое выражение в традициях (таких как обряды, связанные с переходом в новую возрастную или социальную категорию), девизах, легендах (в частности, о различных героях), архитектуре и символических памятниках (артефактах). Напри­мер, статуя Свободы традиционно считается символом проявления американцами гостеприимства к людям, ищущим новые возможности в жизни.

По аналогии с определением Уилкинса, термин организационная культура отно­сится к тому значению, которое социальная среда определенной организации имеет для ее трудового коллектива. В литературе по индустриально-организационной пси­хологии можно найти много других, более детализированных и комплексных опре­делений этого понятия, но в любом случае его основой являются широко разделяемые ценности и допущения, формирующие конкретные модели поведения в организации. Прибегая к более образным выражениям, Килманн (1985) сравнивает культуру организации с ее душой.

Исследования организационной культуры как таковой — относительно новое направ­ление индустриально-организационной психологии, и это приводит к более глубоко­му, чем когда-либо ранее, проникновению этой отрасли исследований на территорию родственных ей социальных наук, антропологии и социологии. В результате в этой сфере индустриально-организационные психологи «продолжа ют работать в условиях неопределенности». Феномен, каким является культура, шире по своему охвату, чем большинство предметов исследова­ния индустриально-организационной психологии, а это требует внимательного изу­чения истории организации, той отрасли промышленности, к которой она принадле­жит, среды, в которой она функционирует, а также множества других более традици­онных переменных, являющихся объектом интереса специалистов в данной области.

Согласно Шейну (1990), культура организации, кроме того, имеет много­слойный характер: она проявляет себя на трех последовательно углубляющихся уров­нях. На поверхности находятся артефакты, представляющие собой наблюдаемые, физические проявления культуры. Примерами их являются принятые в компании правила в отношении одежды и внешнего вида и обращение друг к другу по имени, упомянутые в рубрике «Психология в действии». Однако чтобы понять, в чем причина таких форм внешнего выражения и что они означают для членов организа­ции, необходимо увидеть то, что лежит под этой поверхностью.

На следующем уровне организационной культуры находятся ценности, стоящие за культурными артефактами. Одна из основных ценностей состоит в том, что­бы «гости» могли почувствовать, что они желанны, находятся в полной безопасности и будут избавлены от любых неожиданностей, грубости и даже от такой реалии на­шего мира, как самый обыкновенный мусор. Основополагающее допущение (третий слой культуры), стоящее за этой ценностью, заключается в том, что в число ключе­вых факторов, гарантирующих успех Диснейленда, входят дружелюбие, готовность помочь, чистота и порядок, постоянный акцент на позитивном. (Так, в объявлении должно быть написано: «Сегодня мы открыты до 18 часов», а не «Сегодня мы закры­ваемся в 18 часов».)

Культурой обладают все организации, члены которых имеют продолжительный опыт совместной работы, хотя культуру некоторых из них, таких как Дшгег/, удается идентифицировать с большей легкостью, и она, по-видимому, обладает большим воз­действием как на своих работников, так и на покупателей/клиентов, чем культура других. Однако не существует каких-либо правил в отношении того, насколько осно­вательной должна быть культура, чтобы гарантировать организации успех, и ни один из элементов культуры не рассматривается в настоящее время в качестве решающего для деятельности организации.