1.2.4 Планирование труда, заработной платы и персонала
План по труду, заработной плате и персоналу – один из важнейших разделов долгосрочных и текущих планов предприятия. Целью его составления является определение возможностей повышения интенсивности производства за счет роста производительности труда, обеспечения рациональной системы вознаграждения и мотивации работников в соответствии с количеством и качеством их труда, определение рациональной структуры кадрового состава промышленного предприятия [15].
План по труду и заработной плате включает следующие подразделы:
сводные показатели эффективности использования и оплаты труда, которые разрабатываются отдельно по промышленно-производственному персоналу и непромышленной группе. Эти показатели включают:
производительность труда
доля прироста объема товарной продукции за счет повышения производительности труда
численность персонала
сокращение применения ручного труда
плановая структура фонда оплаты труда
уровень средней заработной платы
повышение производительности труда по основным технико-экономическим факторам.
баланс трудовых ресурсов и рабочих мест. Включает определение планового состава промышленно-производственного персонала по категориям, по профессиям и квалификации; балансовый расчет дополнительной потребности в работающих и источники ее обеспечения.
планирование фонда оплаты труда
Производительность труда – важнейший экономический показатель, служащий для определения результативности (продуктивности) трудовой деятельности как отдельного работника, так и коллектива предприятия.
Рост производительности является одним из важнейших условий развития общества и одновременно служит определяющим параметром эффективности производства на предприятии.
Производительность труда измеряется сопоставлением результатов труда в виде объема производственной продукции с затратами труда. В зависимости от прямого или обратного отношения этих величин существует два показателя: выработка и трудоемкость.
Производительность труда характеризуется количеством продукции или объемом работ, производимых в единицу времени:
Выделяют 3 метода измерения производительности труда:
Натуральный метод – наиболее простой и достоверный для расчета производительности труда, но имеет ограниченную область применения – в тех производствах, где выпускается однородная продукция.
Для расчета производительности труда в производствах с широким ассортиментом продукции или разнородной продукцией применяется стоимостной метод:
Стоимостной метод. Достоинством стоимостного является универсальный характер. Недостатки его применения связаны с несовершенством цен, которые периодические пересматриваются и искажают общественно-необходимые затраты труда.
Трудовой метод. Наиболее объективным методом определения производительности труда является трудовой метод, который целесообразно применять при условии четко налаженной системы нормирования труда работников. Учитывая, что норма времени на производство однотипной продукции, работ и услуг на разных предприятиях различна, данный метод позволяет обобщать показатели выработки по различным объектам и отраслям в целом. С этой целью обычно используют показатель трудоемкости, обратный производительности труда, предлагающий оценку объема выполненных работ в человеко-часах.
Чем меньше трудоемкость изготовления продукции, тем выше выработка в единицу времени.
В настоящее время используется единая система классификации технико-экономических факторов роста производительности труда для всех звеньев народно-хозяйственного комплекса, которые объединяются в 4 группы:
Повышение технического уровня производства (внедрение новой техники и технологии, средств комплексной механизации, автоматизации, компьютеризации, роботизации, систем управления производством, повышение качества продукции и т.п.);
Изменение объема и структуры производства (изменение удельного веса отдельных видов продукции или производства в общем выпуске продукции);
Совершенствование управления, организации производства и труда (совершенствование и упрощение структур производства, увеличение норм и зон обслуживания, совмещение работ, профессий, сокращение потерь рабочего времени и т.п.);
Отраслевые и прочие факторы, влияние которых на изменение производительности труда не зависит от деятельности конкретного предприятия (пересмотр нормативов, увеличение затрат на охрану окружающей среды и т.п.).
Влияние перечисленных факторов создает резервы роста производительности труда, которые укрупненно можно подразделить на две группы: резервы повышения выпуска продукции и резервы уменьшения численности работающих.
Персонал фирмы представляет собой совокупность физических лиц, состоящих с фирмой как с юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма на контрактной основе.
Эффективность производства в отраслях народного хозяйства в значительной мере зависит от состава и структуры кадров.
Промышленно-производственный персонал делится на следующие категории:
основные рабочие, непосредственно участвующие в процессе выпуска основной целевой продукции и полуфабрикатов.
вспомогательные рабочие – все рабочие подразделений производственной инфраструктуры, занятые производством инструмента, тары, ремонтом оборудования и т.д., а также те рабочие основных производственных подразделений, которые заняты обслуживанием оборудования производственных процессов (дежурный и ремонтный персонал, наладчики, складские рабочие, уборщики).
служащие – персонал, выполняющий функции делопроизводства, учета, технического обслуживания, административно-хозяйственные обязанности, не относящиеся к техническому руководству (секретари, чертежники, копировальщики и т.п.).
специалисты – лица, получившие специальное образование и выполняющие функции экономиста, технолога, инженера и т.д.
административно-управленческий персонал – осуществляет организационное, техническое, экономическое руководство и управление фирмой в целом (президент фирмы, директор, начальник цеха, бригадир, мастер и т.д.).
Внутри каждой категории персонал делится по профессиям, специальностям и уровню квалификации, в зависимости от характера и сложности выполняемой работы.
Профессия – особый род трудовой деятельности, требующий определенных теоретических знаний и трудовых навыков, полученных работником в результате специального обучения или на практике.
Специальность – вид деятельности в пределах данной профессии, который имеет специфические особенности и требует от работника дополнительных специальных знаний и навыков.
Планирование численности персонала фирмы ведется по категориям. При определении численности персонала наибольшую сложность представляет расчет численности основных и вспомогательных рабочих.
Методика планирования численности рабочих зависит от того, на каких работах они заняты: нормируемых или ненормируемых [17].
Нормируемые работы также могут иметь различный характер в зависимости от особенностей и содержания производственного процесса. В этой связи различают:
аппаратурные процессы, для которых численность рассматривается на основе плановых норм обслуживания аппаратов (или штатных нормативов);
машинно-ручные или ручные процессы – здесь планирование численности производится на основе плановых норм выработки или норм времени.
По ненормируемым работам численность рабочих планируется по фактическим данным отчетного периода с поправкой на проведение комплекса организационно-технических мероприятий, направленных на улучшение условий труда и обеспечивающих уплотнение рабочего дня.
Основанием для планирования численности рабочих служит:
производственная программа каждого подразделения (цеха) предприятия;
перечень стадий и операций технологического процесса изготовления продукции;
прогрессивные нормативы на каждую операцию по отдельным профессиям и квалификации в зависимости от характера производства (нормы обслуживания по каждой операции, нормы времени, выработки или трудоемкости, штатные нормативы);
данные о количестве обслуживаемого оборудования;
данные о режиме работы предприятия и каждого цеха в планируемом периоде;
условия труда;
отчетные данные об использовании рабочей силы за прошедший период;
тарифно-квалификационные справочники;
трудовой кодекс.
При планировании численности рабочих расчеты ведутся в три этапа.
Составление графика сменности. График сменности определяет порядок очередности обслуживания производства в конкретных условиях с учетом режима функционирования предприятия. Он представляет собой определенную очередность выхода на работу, порядок перехода рабочих из одной смены в другую, чередование дней отдыха и работы.
Составление баланса рабочего времени. Он разрабатывается отделом труда и заработной платы раздельно для условий прерывного и непрерывного производства.
Баланс рабочего времени рассчитывается путем вычета из календарного числа дней в году праздничных дней (для прерывных производств), выходных дней, различных отпусков, невыходов по болезни и другим причинам, учитывая данные отчетного года. В итоге баланс рабочего времени позволяет получить эффективный фонд рабочего времени.
Праздничные дни учитываются только в балансе рабочего времени в прерывных производствах, так как в непрерывных производствах работа в эти дни не прекращается. В этих случаях число выходных дней в балансе рассчитывается согласно графику сменности. Отпуска рассчитываются в балансе рабочего времени с учетом их продолжительности, установленной для данного производства. Фонды полезного времени необходимо рассчитывать в днях и часах.
Расчет численности рабочих. При расчете численности рабочих различают сменный, суточный, штатный и списочный составы.
Сменный состав цеха представляет собой минимально необходимую численность рабочих на выполнение сменного задания по производству продукции или соответствующего объема работ, по обслуживанию оборудования данного производственного подразделения в течение одной смены:
Суточный состав рабочих представляет собой минимально необходимую численность рабочих, обслуживающих производство в течение суток.
Штатный состав рабочих определяется как сумма суточного состава и количества рабочих на подмену в выходные согласно графику сменности.
Списочный состав рабочих по плану представляет собой сумму штатного числа рабочих по плану и числа рабочих на подмену невыходов в связи с отпусками, болезнями и по другим причинам.
Численность рабочих для обслуживания аппаратурных процессов определяют на основе штатных нормативов, представляющих собой число рабочих по профессиям и квалификации, которое требуется для обеспечения правильного ведения процесса и обслуживания оборудования в течение смены.
Заработная плата – это выраженная в стоимостной форме доля дохода предприятия; выплачиваемая работникам в соответствии с количеством и качеством затраченного ими труда.
Планирование фонда оплаты труда (ФОТ) относится к определению той части фонда потребления, которая остается в распоряжении промышленного предприятия для этой цели.
В этой связи государством определяются только размеры минимальной оплаты труда, ниже которого предприятие не имеет права устанавливать величину заработной платы работникам, а также минимальные размеры компенсационных доплат (за условия труда, за работу в ночное время и т.д.).
Следует отметить общие тенденции в организации оплаты труда работников в промышленности:
разработка и применение единых тарифных сеток для всех категорий рабочей силы
расширение сферы применения повременной оплаты труда при значительном изменении ее сущности
использование новейших методов тарификации, в основе которых лежит аналитическая оценка работ и личных качеств работников
Условия оплаты труда работников отражаются также в заключаемых трудовых контрактах.
Все многообразие существующих в условиях рыночной экономики форм и методов оплаты труда предполагает реализацию на практике тарифного и бестарифного вариантов организации оплаты труда.
Тарифный вариант характеризуется поэлементным подходом к оценке трудового вклада работника и предполагает применение следующих систем оплаты труда:
сдельной оплаты труда;
повременной оплаты труда;
твердого оклада и других разновидностей окладной системы.
Тарифный вариант наиболее распространен в практике и занимает лидирующее положение. Он используется на всех предприятиях государственной формы собственности, в акционерных обществах.
Бестарифный вариант характеризуется тесной связью уровня заработной платы работника и фонда оплаты труда, исчисленного по коллективным результатам работы фирмы. Он предполагает присвоение каждому работнику коэффициентов, характеризующих его квалификацию и конкретный коэффициент трудового участия (КТУ).
Определение фонда оплаты труда осуществляется в целом для фирмы, а также дифференцированно по производственным подразделениям и категориям работников [22].
Детальные расчеты производятся по группам и профессиям работников цехов и подразделений управления и обслуживания.
Для планирования фонда оплаты труда используют:
производственную программу предприятия;
данные о численности работников предприятия;
тарифные ставки, сдельные расценки, должностные оклады;
положения о премировании на предприятии;
трудовое законодательство Российской Федерации.
В общий фонд оплаты труда включаются следующие выплаты:
оплата по тарифным ставкам, сдельным расценкам и складам;
оплата по сдельно-прогрессивным системам;
выплаты работникам по премиальным положениям;
доплата за работу в вечернее и ночное время;
доплата за бригадирство рабочим, выполняющим обязанности бригадиров и не освобожденным от своих обязанностей;
доплата за обучение учеников;
доплата за работу в сверхурочное время;
доплата за работу в праздничные дни;
доплата за сокращенный рабочий день подросткам;
доплата за сокращенный рабочий день кормящим матерям;
оплата отпуска;
оплата выполнения государственных обязанностей;
вознаграждение за выслугу лет;
выплаты за работу в отдаленных местностях.
Для целей планирования себестоимости в практике различают также понятия основной и дополнительной заработной платы.
Основная заработная плата представляет собой оплату за отработанное время (тариф, премии, доплата за работу в вечернее и ночное время, переработку месячной нормы рабочего времени, за работу в праздничные дни, за руководство бригадой и обучение учеников).
Дополнительная заработная плата включает все выплаты за неотработанное время, компенсируемое по законодательству за счет фонда зарплаты (оплата перерывов кормящих матерей, льготных часов подростков, оплата отпусков, выполнения государственных и общественных обязанностей)
Планирование заработной платы других категорий персонала осуществляется на основе соответствующих штатных расписаний и должностных окладов. При этом учитывается продолжительность отпуска. Оплата одного дня отпуска производится по среднему заработку. В плановый фонд включаются также некоторые виды доплат (за производственно-техническое обучение, за временное заместительство, за работу в праздничные дни, за переработку нормы рабочего времени и другие).
Все виды премий, выплачиваемых работникам предприятий, можно разделить на две группы: единовременные премии и премии, предусмотренные системой оплаты труда.
К первой группе относятся такие основные виды премий:
за создание и внедрение новой техники;
за высококачественное изготовление и своевременную отгрузку продукции на экспорт;
за содействие внедрению изобретений и рационализаторских предложений;
за выполнение особо важных и срочных работ.
Вторая группа включает премии за достижение рабочими установленных технико-экономических показателей. Эти премии отражают производственные успехи рабочего (бригады, участка) и определяются расчетным путям.
Премии, предусмотренные системой оплаты труда, выплачиваются в обязательном порядке в случае полного и точного соблюдения специальных положений о премировании, разрабатываемых на предприятии [15].