13. Новое видение организаций

Новое видение организации заключается в том, что она создается для людей и существует ради людей. Новое видение организации можно изложить в следующих трех современных взглядах:

новая цель – создание условий для самореализации сотрудников;

новые способы управления – раскрытие внутреннего потенциала;

новые подходы в построении – опора на людей.

Создание условий для самореализации сотрудников как новая цель может быть достигнута следующими путями: поощрение инициативы и творчества, проявление доверия вместо контроля.

Чем сознательнее работник относится к качеству своей работы, тем в большей степени он будет осознавать свою важность как члена коллектива. Поощрение инициативы, возможность трудиться творчески, заставляет сотрудников поддерживать цели организации, постоянно стремиться увеличить свой вклад в общее дело.

Свежие идеи, и оригинальность подходов можно ожидать только от тех, кто чувствует себя свободным. Инициатива исходит от тех, кто уверен в ее поддержке со стороны руководства и коллектива.

Поощрение творчества как означает поддержку менеджментом и коллективом нестандартных способов выполнения профессиональных заданий.

Психологические законы действуют так, что нормальный человек на доверие к нему отвечает стремлением его оправдать.

Пути раскрытия внутреннего потенциал :: делегирование властных полномочий; децентрализация функций; разрушение внутрифирменных барьеров (знания коллег о работе друг друга).

Делегирование полномочий позволяет, кроме прочего бороться с рутиной. Большое значение в борьбе с рутиной уделяется в американском менеджменте.

Децентрализация функций означает участие исполнителя и соисполнителей в принятии решений сегодня широко используется в организации различных видов деятельности. Такой подход основывается на известном принципе "дополняющей зависимости". Суть его сводится к передачи части управленческих функций на максимально низкий уровень, то есть непосредственному исполнителю.

Опора на людей следующими путями: выращивание проф команд; забота о благополучии персонала; опора на неформальн лидеров.

Более того, забота о персонале является первичной. Если фирма изначально во главу угла ставит заботу о людях, то только в этом случае она может рассчитывать на адекватную ответную позицию сотрудников. Она действительно может опереться на своих людей.

Социальные процессы в организациях

Социальные процессы – это динамический комплекс отношений и позиций, который развивается в ходе взаимодействия сотрудников в организации. Виды: командное взаимодействие, неформальное общение, коммуникации.

Командное взаимодействие – это совместная профессиональная деятельность группы работников разной квалификации. Команда – это группа работников разной квалификации, объединенных для достижения общей профессиональной цели. характеристики: сплоченность, квалификация, национальный состав. Сами команды могут столкнуться с внутренними проблемами, которые способны существенно снизить эффективность их работы.

Командные проблемы – это те трудности и недостатки, которые могут возникнуть в ходе формирования или деятельности команд. Основными из возможных проблем являются: неадекватный руководитель, некачественный подбор состава, неудовлетворительный психологический климат в команде или вокруг нее.

Неформальное общение– это взаимодействие людей на основе личных симпатий и предпочтений.

В неформальном общении имеются свои особенности. : тесные личные контакты благодаря положительным взаимоотношениям, риятная атмосфера общения вследствие взаимных симпатий, появление неформальн групп, возникновение неписанных правил и традиций

Сами неформальные группы могут иметь несколько разновидностей. В теории менеджмента их образно называют так: "группы влияния", "группы ожидания" и "группы симпатий".

Коммуникации как обмен информацией. Если коммуникации неадекватны, информация оказывается неполной либо искаженной, что резко отрицательно сказывается на деятельности организации.

Особую роль в социальных процессах в организации играет проводимая топ-менеджментом коммуникативная политика. Политика открытых дверей. Некабинетное управление. Информирование.

Руководители заранее информируют исполнителей о планах и задачах организации, а также о путях и способах решения задач.. Вся важная информация поступает сверху вниз "из первых уст", а не через посредников или по слухам. Реагирование. как реакция на те или иные события. происходит в ответ на изменение ситуации, либо на предложения и инновации. Реактивное управление как с лягушкой.

Безусловно, более прогрессивной является активная. а не пассивная коммуникативная политика. Более того, недостаток информации неизбежно порождает слухи. Чаще всего они бывают негативными. Это отрицательно сказывается на социальных процессах в организации.