- •Сущность международного менеджмента и бизнеса
- •2. Современная культ. Среда. Культ-кие теории.
- •Оценка экономической и маркетинговой ситуации в стране
- •Оценка правовой и политической ситуации в стране
- •5. Нац. Стереотипы Англии и Франции
- •Нац. Стереотипы Германии и Италии
- •Нац. Стереотипы Испании и Бл. Востока
- •Нац. Стереотипы Венгрии, Австрии Швеции
- •Нац. Стереотипы Китая и Японии
- •10 Политика социально-эк развития рб
- •Современный рынок. Пресыщение потребителей. Сегментирование и позиционирование.
- •12 Выход на внешний рынок
- •13. Новое видение организаций
- •14. Менеджмент команд и неформальных групп
- •15. Корпоративные структуры
- •16. Стратегическое планирование в мнк
- •17. Международная конкуренция мнк.
- •18. Международный рынок технологий.
- •19 Планирование международных нир
- •20. Кадровая политика мнк. Подбор п-ла
- •21 Этика международного бизнеса
- •22. Соц. Ответственность современного международного менеджмента и бизнеса.
- •23. Эффективность международного бизнеса и менеджмента. Устойчивость развития мнк
- •24. Международная интеграция эк-ки и бизнеса корпорации
- •25. Международная вфс, ее эволюция и стандарты
- •26. Конвертируемость. Параллельное обращение. Валютный рынок
- •27. Валютные риски. Понятие хеджирования.
- •28. Свопы, фьючерсы, опционы.
- •30. Понятие тарифной эскалации. Тарифы на импорт и экспорт
20. Кадровая политика мнк. Подбор п-ла
Культурные аспекты: Различие 1. иерархическая дистанция (характер доверительности в отношениях начальника с подчиненным). Высок: Испания, ближн Восток кор: Швеция 2. Избегание неопределенности (ИН). - отношение людей к неустойчивым ситуациям. Так, ИН высокий в Чехии, Японии. Низк ИН в Южн Корея.
3. Индивидуализм либо коллективизм (ИК). Предпочтения в работе.. Одни закрываются в кругу семьи, другие же социально активны.высокий индивидуализм характерен для Англии, США,. Коллективизм же высок в Японии.,
4. Мускулинизм либо феминизм (МФ). Предпочт при приеме на раб.
Кадровая политика современных МНК состоит из экономической и культурной частей. К экономической части кадровой политики относится квалификация, креативность, трудолюбие и патриотизм персонала. Культурная часть кадровой политики связана с менталитетом и психологий людей, их жизненными ценностями и традициями. Можно выделить четыре элемента культурной части кадровой политики, которые необходимо учитывать при работе с персоналом.
1. Различия в общей культуре сотрудников. 2. в стилях организации труда и управления. Стиль организации труда и управления в развитых странах отличается демократичностью, либерализмом, гибкостью. Для развивающихся государств характерны авторитаризм, чинопочитание, исполнительность.
3. Различия в стимулировании и мотивации.4. Барьеры коммуникаций. Самый серьезный коммуникационный барьер – это язык. Однако самым негативным явлением в общении персонала МНК являются проявления национализма, превосходства одной из нации над другой.
Подбор и работа с персоналом в МНК
Подход 1. Этноцентризм. На ключевые посты в фирмах МНК, в том числе за рубежом, назначаются представители страны головной организации. Подход 2. Полицентризм. ( представителям страны нахождения фирмы.) Подход 3. Региоцентризм. На ключевые посты назначаются известные и влиятельные в регионе люди. Подход 4. Геоцентризм. Главное это квалификац кандидатов, независимо от их национальности.
Категории работников: топ-менеджеры; ведущие специалисты; кризисные руководители и менеджеры; оперативные работники и менеджеры.
Виды работников разделяются по отношению к стране пребывания фирмы.: местные; командированные (экспатрианты).
ограничения для экспатриантов. Внешние ограничения 1незнание местных условий; 2 проблемы поддержки на месте. Внутренние ограничения: а) дороговизна, б) нежелание переезжать, возможн правовые проблемы.
Работа с персоналом в МНК включает формирование международного коллектива, обучение сотрудников и управление ими.Международный коллектив – это профессиональное сообщество людей из разных стран. Создавая и сплачивая международный коллектив менеджеры приобретают бесценный международный опыт.
особенности обучения персонала МНК.1. Учет культурно-деловых традиций. 2. Оценка учебных успехов.3. Взаимодействие: преподаватель-учащийся. 4. Институт стажеров.
Особую роль в кадровой политике МНК играет управление персоналом. Оно складывается из стиля руководства, системы оплаты труда, способов стимулирования и мотивации.
Система оплаты труда складывается под влиянием принятого в данной стране уровня зарплаты, кадровой политики МНК и ее экономических возможностей. Факторы выбора типа оплаты труда в головной компании МНК и национальных дочерних фирмах таковы:практика типа оплаты труда в МНК;
традиции оплаты труда в регионе;трудовое законодательство страны.
Способы стимулирования и мотивации персонала, применяемые в МНК, могут быть различными. Рассмотрим три наиболее часто используемых.
1. Материальное стимулирование. (должностн оклад, надбав и прем,участия в прибылях) 2. Социальный пакет. 3. Нематериальное стимулирование. публичные поощрения;продвижения по службе.
Стимулирование персонала является системой мер внешнего характера. Это действие менеджеров с целью побудить сотрудников к качественному и интенсивному труду. Если стимулирование ведется профессионально грамотно, оно вызывает мотивацию, то есть внутреннюю заинтересованность работников в результатах своего труда.