6. Метод відбору кадрів на основі документів

1. Анкети

Аналіз анкетних даних є простим, дешевим і ефективним методом відбору. У той же час цей метод досить приблизний в оцінці потенціалу людини, тому що орієнтований в основному на факти з минулого, а не на здатність до професійного розвитку. Тому при підборі кандидатів на керівні посади, особливо ті, що передбачають подальший розвиток, потрібно бути дуже обачним, використовуючи метод анкет. На додаток до стандартних анкет фірми можуть розробляти власні, що дозволяють врахувати її специфіку, характер посади.

Від випускників вузів потрібно одержувати детальні відомості про склад і обсяг вивчених предметів, теми дипломних і курсових робіт, оцінки, особливо зі спеціальних дисциплін.

Особам зі стажем доцільно запропонувати заповнити анкету про останню посаду, включити відомості про організацію, де працював претендент, про тривалість роботи, зміст службових обов'язків, причини звільнення і т.п.

Анкета для тих, хто звертається за роботою самостійно повинна містити відомості про бажаний її характер, рівень посади, обмеженнях по здоров'ю.

2. Резюме

Нині стало популярним вимагати від кандидата резюме. Існує два способи підготовки резюме: функціональний і хронологічний.

Хронологічний — це опис Вашої трудової діяльності з моменту базової підготовки.

Функціональний —- необхідно із самого початку продемонструвати все те, що потрібно дія заняття шуканого місця. У такому резюме будуть підзаголовки типу "Інженерні знання", "Комп'ютерні мови", "Іноземні мови", "Досвід роботи" і т.д. Резюме містить:

• особисті дані (ім'я, адреса, телефон);

• короткий опис мети і причини прагнення одержати дану роботу;

• перерахування місць попередньої роботи і причини звільнення (у зворотній хронологічній послідовності);

• відомості про освіту (у зворотному порядку);

• додаткову інформацію.

У багатьох західних фірмах не беруть на роботу фахівців, що допустили хоча б одну помилку в автобіографії, резюме чи творі. Не існує єдиних правил і розпоряджень, що визначають структуру і зміст резюме, але воно повинно бути чітким, конкретним, коротким, мати обсяг не більше однієї сторінки машинописного тексту; більший обсяг свідчить про недостатню вибірковість і вміння складати документи.

Документи, що представляються кандидатом, з цілком зрозумілих причин можуть вимагати додаткової перевірки, тому в даний час проводиться цілеспрямоване наведення довідок про претендента, причому джерело інформації (особа, що знає його по спільній роботі чи навчанню) він може назвати сам. Фірма відразу обумовлює право на незалежну перевірку кандидата, одержання відгуків і рекомендацій шляхом письмового чи усного запиту. Запити на колишнє місце роботи робляться завчасно, насамперед по відношенню до тих, хто пройшов попередній відбір.

7. Тестування як спосіб відбору претендентів

Аналіз анкет, автобіографій і резюме є досить надійним джерелом інформації про кандидата, але оскільки воно орієнтоване переважно на минуле, то є досить приблизне. Тому на допомогу приходять різні тести, що вважаються цілком надійним засобом перевірки претендентів, відбору кращих кандидатів і відсівання слабких.

За допомогою тестів можна оцінити: швидкість і точність виконання роботи, стійкість уваги, уміння швидко орієнтуватися, старанність, ретельність, особисті схильності, загальні здібності, придатність претендента для розв'язання конкретних проблем, професіоналізм, наявність інтересу до майбутньої роботи, рівень розумових здібностей, інтереси, тип особистості, швидкість мислення, пам'ять, темперамент, здатність до управління людьми, швидкість реакції, лідерські здібності, чесність.

Тести мають форму письмових і усних питань та завдань. Розрізняють такі види тестів:

На фізичні здібності: відбір кандидатів на посади, які не потребують кваліфікації, але передбачають витрати ручної праці.

На розумові здібності.

Імітаційні тести: моделюють реальні умови роботи.

Але найбільшою довірою користуються комплексні тести, до складу яких входять сотні, а часом і тисячі питань, а також різні спеціальні види випробувань.

Усі тести повинні відповідати своєму призначенню, і надійними, що забезпечують подібні результати при повторному тестуванні. Тестування проводиться кілька разів і в різні дні. Потім порівнюють результати, оскільки в різні дні вони можуть бути неоднаковими; при цьому тести непогано попередньо "обкатувати" на працюючих. Вважається, що особи, які успішно пройшли тестування, так само добре будуть діяти в реальних умовах. Як показує практика, тести найбільш ефективні для відбору фахівців не управлінських професій.

Перевага тестування полягає в оцінці стану кандидата в даний момент, а основний недолік пов'язаний з високими витратами. Крім того, тести слабо виявляють позитивні якості людей у порівнянні з негативними. Як показують дослідження, надійність загальних тестів, застосовуваних у випадках, подібних описаному, становить менше 50%