2.2. Трудовой потенциал организации (предприятия)

Трудовой потенциал организации (предприятия) как ос­новного звена экономики определяется совокупной способно­стью его персонала к производству максимально возможного объема востребованных рынком товаров и услуг при обеспече­нии высокого уровня конкурентоспособности организации ( предприятия ).

Основной количественной характеристикой трудового по­тенциала организации (предприятия) является численность ее работников.

При планировании численности персонала предприятия ис­пользуют показатели списочной, среднесписочной и явочной численности работников.

В списочный состав работников предприятия включаются все работники, принятые на постоянную, сезонную, а также временную работу на срок один день и более (со дня зачисления их на работу). В списочном составе работников за каждый ка­лендарный день должны быть учтены как фактические рабо­тающие, так и отсутствующие на работе по каким-либо причи­нам.

В отчетности по труду численность работников списочного состава приводится не только на определенную дату, но и в сред­нем за отчетный период (месяц, квартал, год). Численность на дату - это показатель численности работников списочного соста­ва предприятия на определенное число отчетного периода, на­пример на первое или последнее число месяца, включая приня­тых и исключая выбывших в этот день работников. Для опреде­ления численности работников за отчетный период (месяц, квартал, год) исчисляется среднесписочная численность, кото­рая учитывает изменение списочного состава в отчетный период в результате приема и увольнения работников.

Среднесписочная численность работников за отчетный пе­риод исчисляется путем суммирования численности работников списочного состава на каждый день отчетного месяца, т.е. с 1-го по 31-е число, включая праздничные (нерабочие) и выходные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней в отчетном месяце. Численность работников списочного состава на выходной или праздничный (нерабочий) день принимается равной списочной численности работников на предшествующий рабочий день.

Среднесписочная численность работников за квартал, полу­годие и год определяется суммированием среднесписочной чис­ленности работников за все месяцы указанных периодов и деле­нием полученной суммы соответственно на 3, 6 и 12.

Явочная численность работников представляет собой число работников, которые ежедневно должны быть на работе для обеспечения нормального хода производственного процесса.

Для обеспечения ежедневной явки на работу необходимого ко­личества работников их среднесписочная численность должна быть больше явочной. Соотношение среднесписочного (Ч_ср) и явоч­ного (Ч_яв) числа работников определяют с помощью коэффициента (К_ся), представляющего собой отношение планового числа дней ра­боты предприятия (Д_п) и планового количества дней работы одного среднесписочного работника (Д_р):

Согласно классификатору профессий и должностей все заня­тые на предприятии подразделяются на категории: рабочие, ру­ководители, специалисты, другие служащие.

Рабочие - лица, непосредственно занятые созданием мате­риальных ценностей, а также ремонтом, перемещением грузов, оказанием материальных услуг и т.д. (занятые управлением, ре­гулированием, наблюдением за работой автоматов и автоматиче­ских линий; изготовлением материальных ценностей вручную; уходом за машинами, оборудованием; обслуживанием произ­водственных и непроизводственных помещений и др.). При этом к основным относятся рабочие, непосредственно занятые произ­водством товарной продукции, к вспомогательным - рабочие, занятые обслуживанием производства (дежурные слесари, элек­трики и т.п.), т.е. обслуживающие рабочие в основных цехах и все рабочие во вспомогательных цехах предприятия.

Руководители - работники, занимающие должности руко­водителей предприятий и их структурных подразделений (ди­ректора, начальники, управляющие, заведующие, председате­ли, мастера, главные бухгалтеры, главные инженеры, главные механики, главные электрики, а также их заместители и др.).

Специалисты - работники, занятые инженерно-техни­ческими, экономическими и другими работами (администрато­ры, бухгалтеры, диспетчеры, инженеры, инспекторы, норми­ровщики, механики, ревизоры, социологи, экономисты, юрис­консульты и др.).

Другие служащие - работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание (агенты, делопроизводители, кассиры, комендан­ты, секретари, машинистки, стенографистки и т.д.).

Процедуры планирования численности являются разными для различных категорий персонала.

Планирование численности основных рабочих сводится, во- первых, к определению трудоемкости производственной про­граммы в плановый период, во-вторых, к определению бюджета рабочего времени одного среднесписочного рабочего и среднего выполнения норм выработки в процентах и, в-третьих, к опре­делению численности рабочих по профессиям и уровню квали­фикации.

Планирование трудоемкости производственной программы опирается на данные нормирования труда.

Бюджет (фонд) рабочего времени одного среднесписочного рабочего устанавливает среднее количество часов, которое он должен отработать в течение планового периода. Этот бюджет включает расчет среднего количества явочных дней одного ра­бочего в течение планового периода и расчет средней продолжи­тельности рабочего дня одного рабочего. Структура фонда рабо­чего времени среднесписочного рабочего имеет следующий вид:

1. Календарный фонд, дни.

2. Выходные и праздничные дни.

3. Номинальный табельный фонд, дни (п. 3 = п. 1-п. 2).

4. Регламентированные законом и планируемые невыходы рабочих на работу по уважительным причинам, дни, в том чис­ле:

• очередные и дополнительные отпуска;

• отпуска по беременности и родам;

• выполнение государственных и общественных обязанно­стей;

• невыход в связи с болезнью;

• учебные отпуска;

• невыход по разрешению администрации.

  5. Плановый эффективный фонд, дни (п. 5 = п. 3 - п. 4).

  6. Установленная (урочная) средняя продолжительность ра­бочего дня (с учетом перерывов для кормящих матерей, льгот­ных часов для подростков и др.), ч.

7. Плановый эффективный фонд рабочего времени на одного рабочего, ч (п. 7 = п. 5 п. 6).

Численность основных рабочих в планируемый период мо­жет быть определена различными методами. При первом методе численность рабочих рассчитывается на основе данных о трудо­емкости выпускаемой продукции, коэффициенте выполнения норм и плановом фонде времени на одного рабочего:

(4)

где Р_п - число рабочих определенной профессии и квалификации; t - общая трудоемкость определенного вида работ в данный период, ч; Ф - годовой плановый фонд времени одного рабочего, ч; q_H - коэффициент выполнения рабочими норм выработки.

Более точный расчет производится по формуле:

где N_t - годовая производственная программа выпуска i-го вида из­делий в натуральном выражении (шт., л_гти т.д.); t_t - плановая трудоемкость единицы продукции i-го вида, нормо ч; t_Ho ^и t_Hl ~ трудоемкость (увеличение (+), уменьшение (-) в остат­ках незавершенного производства) на начало и на конец планового периода, нормо ч;

Ф_п - плановый годовой фонд рабочего времени одного основного рабо­чего в данный период, ч.

Численность производственных рабочих (Р_р) может быть также определена с помощью более укрупненного расчета на ос­нове данных об объеме продукции и нормах выработки по фор­муле:

(6)

где В - планируемый объем выпуска продукции в данный период в со­ответствующих единицах измерения;

в_н - норма выработки продукции на одного рабочего в планируемый период в тех же единицах измерения.

На предприятиях (в цехах) с непрерывным процессом про­изводства (аппаратные и другие процессы) численность персо­нала (Р_об), занятого обслуживанием оборудования (машин, ап­паратов), а также наладкой, ремонтом и другими подобными ра­ботами, определяется с учетом действующего парка и норм об­служивания:

(7)

При обслуживании каждого сложного агрегата несколькими рабочими одновременно расчетная формула примет следующий вид:

(8)

где п - число единиц обслуживаемого оборудования (машин, агрега­тов, аппаратов ); С - количество смен;

Н₀- норма обслуживания в течение смены (количество единиц обо­рудования на одного рабочего );

Н_а - норма обслуживания одного сложного агрегата (количество ра­бочих, одновременно обслуживающих один агрегат), чел.; К_ся - коэффициент, регулирующий соотношение списочной и явоч­ной численности.

Явочное количество рабочих в смену (Ч_яв) - минимальное количество рабочих, необходимое для выполнения планового задания по производству продукции (работы) за смену. Опреде­ляется обычно по участкам, цехам и операциям производствен­ного процесса и рассчитывается по следующим формулам:

(9)

где N_c - сменное задание по выпуску продукции в натуральном вы­ражении (при сложной номенклатуре изделий определяется в ус­ловных изделиях, комплектах и т.п.);

в_н - норма сменной выработки продукции на одного рабочего в соот­ветствующих единицах измерения;

q_H - коэффициент (плановый) выполнения норм выработки; t_H - норма времени на единицу продукции (работы), ч; Ф_с - фонд рабочего времени одного работника за смену (продолжи­тельность смены ), ч.

Численность вспомогательных рабочих (Р_в). Методика рас­чета численности большинства категорий вспомогательных ра­бочих (особенно занятых на работах, где планируется их объем и установлены нормы времени выработки, нормы обслуживания) аналогична методике определения численности основных рабо­чих. Применительно к работам, по которым не устанавливаются их объемы и нормы выработки, численность вспомогательных рабочих может быть рассчитана непосредственно в зависимости от числа рабочих мест и сменности работы цеха (участка):

(10)

где п - число рабочих мест вспомогательных рабочих; С - количество рабочих смен;

К_ся - коэффициент, регулирующий соотношение списочной и явоч­ной численности.

Расчет численности вспомогательных рабочих также ведет ся по формуле:

(Н)

где п - общее число рабочих мест, которые должны обслуживаться вспомогательными рабочими;

Н₀ - число рабочих мест, приходящихся на одного вспомогательного рабочего.

Численность ремонтных рабочих (Р_р) определяется по фор­муле:

(12)

где П_т - общий объем ремонтных работ, исчисленный в приведен­ных единицах сложности капитального ремонта; ¹нк ~ средняя норма трудовых затрат в расчете на приведенную единицу сложности капитального ремонта, ч;

Ф_э - годовой плановый фонд времени работы одного ремонтного ра­бочего, ч;

Кпн ~ плановый коэффициент перевыполнения норм выработки.

Численность руководителей, специалистов и других слу­жащих определяется на основе утвержденного по предприятию штатного расписания, в котором устанавливается количество работников по каждой из этих групп в соответствии с нормати­вами.

В течение календарного года происходит постоянное изме­нение численности персонала предприятия (организации). Одни работники увольняются, другие - принимаются на работу. Осу­ществляется также перемещение работников внутри организа­ции (предприятия). Поэтому при характеристике трудового по­тенциала предприятия изучается как внешнее, так и внутреннее движение кадров.

Внешнее движение кадров предприятия (организации) ана­лизируется с помощью показателей их оборота.

Общий коэффициент оборота кадров (К_об) характеризует от­ношение суммы принятых (Ч_пр) и уволенных (Ч_ув) лиц к средне­списочной (Ч_ср) численности работающих на предприятии:

(13)

Частные коэффициенты оборота кадров исчисляются как отношение соответственно числа принятых (оборот по приему, Ч_пр) или числа уволенных (оборот по увольнению, Ч_ув) за опреде­ленный период к среднесписочной численности работающих (Ч_ср):

(14)

где К_обпр и К_обув - соответственно коэффициенты оборота по прие­му и увольнению кадров.

Коэффициент сменности кадров (К_смен) рассчитывается как отношение меньшего из числа принятых или уволенных к сред­несписочной численности работников.

Например, если при среднесписочной численности работни­ков 1 ООО чел. в течение года было уволено 250 чел., а принято

200

200 чел., коэффициент сменности кадров составит _{1 Лт} = 20%.

Анализ оборота кадров используется для характеристики общих размеров их внешнего движения. В то же время важную роль играет определение уровня текучести кадров. Она характе­ризуется числом работников, уволенных по собственному жела­нию, за прогул либо за другие нарушения трудовой дисципли­ны. Отношение этого числа работников к среднесписочной чис­ленности позволяет определить коэффициент текучести кадров

(К_тек)^:

(15)

где Ч_{увсоб жел} - количество рабочих, уволившихся по собственному желанию;

Чув нар.дисц ~ количество рабочих, уволенных за прогул и другие нару­шения трудовой дисциплины.

При анализе текучести кадров большой интерес представля­ет изменение ее величины не только по предприятию в целом, но и по отдельным его структурным подразделениям (цехам, отде­лам, службам), группам работников. Для этого рассчитывают частные коэффициенты текучести. Методика их расчета анало­гична методике расчета общего показателя по предприятию (но только по данному подразделению).

Отношение частного коэффициента текучести к общему ко­эффициенту текучести по предприятию позволяет установить коэффициент интенсивности текучести кадров (К_{инт тек}):

К

тек.част

^инт.тек » (1®)

тек

где К_{тек част} - частный коэффициент текучести кадров по конкрет­ному подразделению.

Этот показатель позволяет определить, во сколько раз теку­честь работников исследуемого подразделения выше (ниже), чем в целом по предприятию.

Высокая текучесть кадров является серьезной проблемой для любого предприятия. Анализ динамики этого показателя позволяет выявлять причины ухода работников и принимать меры по снижению текучести кадров, формированию стабиль­ного трудового коллектива.

Для характеристики устойчивости кадров на предприятии анализируются показатели постоянства и стабильности кадров. Коэффициент постоянства персонала предприятия (К_{п с}):

I I

Устойчивость персонала в целом является положительным моментом. В то же время его не следует абсолютизировать. Чрез­мерная забота об обеспечении постоянства и стабильности кадров может затормозить приток свежих сил, обновление трудового по­тенциала организаций и предприятий, что отрицательно скажет­ся на их конкурентоспособности и эффективности.

Наряду с внешним существует и внутреннее движение кад­ров, т.е. их перемещение внутри организации (предприятия). Оно включает: движение кадров между структурными подраз­делениями (отделами, цехами и т.д.); межпрофессиональную подвижность; квалификационное движение и переход работни­ков в другие категории. Анализ внутрипроизводственного пере­мещения должен показать, какие имеются на предприятии воз­можности квалификационного продвижения, получения работы с оптимальными для работника условиями и оплатой труда.

Наряду с показателями численности работников трудовой потенциал предприятия характеризуют параметры фонда рабо­чего времени для отдельных структурных подразделений (бри­гад, участков, цехов) и для предприятия в целом.

Календарный фонд рабочего времени (Ф_к) за определенный период (месяц, квартал, год) в человеко-днях или человеко- часах по предприятию определяется произведением:

Ф_к = Д_к Р (чел.-дн.) или Ф_к = Д_к Р Л (чел.-ч), ₍₁₉) где Д_к - число календарных дней в данный период;

Р - среднесписочная численность рабочих в данный период, чел.; Л - средняя установленная (урочная) продолжительность одного рабочего дня, ч.

Номинальный табельный фонд рабочего времени (Ф_т) опре­деляется как разность между календарным фондом рабочего времени рабочих (чел.-дн. или чел.-ч) (Ф_к) и количеством празд­ничных и выходных человеко-дней (чел.-ч).

Плановый эффективный фонд рабочего времени (Ф_п) мень­ше номинального (табельного) фонда рабочего времени рабочих на величину регламентированных законом и планируемых не­выходов рабочих на работу по уважительным причинам в дан­ный период (очередные и дополнительные отпуска, отпуска в связи с беременностью и родами, нерабочие дни, связанные с бо­лезнью, выполнением государственных и общественных обязан­ностей, отпусками на учебу и т.п.), чел.-дн. (чел.-ч).

Трудовой потенциал организации (предприятия) наряду с ко­личественными характеризуется и качественными параметрами, отражающими структуру персонала (кадров). Структура кадров предприятия, объединения (цеха, участка) характеризуется со­отношением различных категорий работников в их общей чис­ленности. В целях анализа структуры кадров определяется и сравнивается удельный вес каждой категории работников (d_pi) в общей среднесписочной численности промышленно- производственного персонала (Р). Для определения удельного веса используются следующие формулы:

(20)

где Р, - среднесписочная численность работников i-й категории (ра­бочих, служащих, ИТР и т.п.), чел.

Важную роль играет анализ качественного состава персона­ла по уровню его квалификации.

Для оценки соответствия квалификации рабочих сложности выполняемых работ сравниваются средние тарифные разряды работ и рабочих, рассчитанные по средневзвешенной арифмети­ческой:

где Т_р - тарифный разряд;

КР - количество (численность) рабочих; VP. - объем работ каждого вида.

Коэффициент использования работников по квалификации (К_ик) характеризует степень соответствия квалификации работ­ников разряду выполняемых ими работ:

(22)

где q - средний квалификационный разряд рабочих; q₄ - средний разряд выполняемых работ.

В индивидуальном и мелкосерийном производстве со слож­ной номенклатурой применяется другой метод расчета коэффи­циента использования квалификации работников:

(23)

где t_t - время, затрачиваемое i-ми работниками на выполнение ра­ботI, соответствующих их фактической квалификации, ч; t_UKi - время на выполнение работ, которые по сложности ниже фак­тической квалификации i-x работников, ч;

3. и З_ик. - часовые тарифные ставки на выполнение работ, соот­ветствующих фактической квалификации и ниже ее, i-ми группами рабочих;

п - число групп рабочих i-й квалификации.

Если фактический средний разряд рабочих ниже планового и среднего разряда работ, то это может привести к выпуску ме­нее качественной продукции. Если средний разряд рабочих вы­

ше среднего тарифного разряда работ, то рабочим нужно произ­водить доплату за использование их на менее квалифицирован­ных работах.

Административно-управленческий персонал анализируется с позиций проверки соответствия фактического уровня образо­вания каждого работника занимаемой должности, а также изу­чения вопросов, связанных с подбором кадров, их подготовкой и повышением квалификации.

2.3. Трудовой потенциал страны и региона

Носителем трудового потенциала страны (или региона) яв­ляются трудовые ресурсы. Трудовой потенциал любой страны (или региона) определяется совокупной способностью ее трудо­вых ресурсов к производству максимально возможного в данных условиях объема товаров и услуг при высоком уровне конкурен­тоспособности национальной экономики. При этом трудовой потенциал имеет как количественные, так и качественные ха­рактеристики. Важнейшей количественной его характеристи­кой является численность трудовых ресурсов. Основу трудовых ресурсов страны и региона составляет трудоспособное население в трудоспособном возрасте. В национальном законодательстве каждой страны определены границы трудоспособного возраста. В Российской Федерации границы трудоспособного возраста для женщин составляют 16-54 года, для мужчин - 16-59 лет.

Численность трудовых ресурсов рассчитывается двумя ос­новными методами:

• демографическим (по источникам формирования);

• экономическим (по фактической занятости).

Согласно демографическому методу численность трудовых ресурсов равна сумме численности населения в трудоспособном возрасте за вычетом инвалидов I и II групп и с добавлением ра­ботающих подростков в возрасте до 16 лет и лиц пенсионного возраста, занятых в народном хозяйстве.

При расчете экономическим методом численность трудовых ресурсов определяют как совокупность всего фактически заня­того населения с добавлением лиц трудоспособного возраста, за­нятых в домашнем хозяйстве и уходом за детьми; обучающихся с отрывом от производства старше 16 лет; безработных, а также остальных незанятых лиц в трудоспособном возрасте.

Численность трудовых ресурсов страны (или региона) посто­янно меняется, поскольку происходит как их естественное попол­нение, так и естественное выбытие. При этом показателями есте­ственного пополнения служат: число лиц, достигающих в данный период возраста трудоспособности; число лиц за пределами трудо­способного возраста, которые в данный период начинают зани­маться экономической деятельностью; пополнение из системы учебных заведений и армии. Показателями естественного выбы­тия являются: выбытие из-за выхода на пенсию по возрасту, по инвалидности в трудоспособном возрасте, из-за смертности насе­ления в трудоспособном возрасте; уход в армию или на учебу с от­рывом от производства.

С точки зрения формирования трудовых ресурсов важное зна­чение имеет расчет следующих показателей трудовой нагрузки: коэффициентов трудового замещения (К_{труд зам}), пенсионной на­грузки (К_пенс._нагр) и общей трудовой нагрузки (К_общ._труд,_нагр). При их построении все население делится на три группы:

1. население моложе трудоспособного возраста (S₀-*-i);

2. население в трудоспособном возрасте (£*_,,);

3. население старше трудоспособного возраста (S_{y +1}). Расчет показателей трудовой нагрузки ведется по следую­щим формулам:

(26)

где х - нижняя граница трудоспособного возраста; у - верхняя граница трудоспособного возраста;

х-1 - возраст, предшествующий нижней границе трудоспособного возраста;

у+1 - возраст, следующий за верхней границей трудоспособного воз­раста.

При этом существует следующая взаимосвязь:

Что касается лиц, занимающихся домашним хозяйством и ухо­дом за детьми, а также обучающихся с отрывом от производства, то они составляют мобильный резерв трудовых ресурсов. Состав тру­довых ресурсов представлен на рис. 7.

Наряду с понятием трудовых ресурсов в последнее время широко используется понятие экономически активного населе­ния. Данная категория точнее отражает реалии современной рыночной экономики. Экономически активное население — это часть населения, осуществляющая предложение рабочей силы на рынке труда, количество которой рассчитывается как сумма численности фактически занятых и безработных.

Таким образом, экономически активное население меньше трудоспособного населения на величину той его части, которая не желает участвовать в общественном производстве (т.е. эконо­мически неактивного населения).

Рис. 7. Состав трудовых ресурсов

На величину трудового потенциала страны (или региона) большое влияние оказывает трудовая миграция. Она представ­ляет собой передвижение трудоспособного населения (мигран­тов) через границы территории (страны, региона и т.п.), связан­ное с поиском работы, а также с несовпадением места жительст­ва и места работы.

Различают внутреннюю и внешнюю трудовую миграцию. Внутренняя трудовая миграция населения - передвижение ми­грантов в пределах страны из одной административно-терри­ториальной ее единицы в другую.

Внешняя (международная) трудовая миграция населения — передвижение трудящихся мигрантов, связанное с пересечени­ем государственной границы. Субъектами внешней трудовой миграции являются эмигранты и иммигранты.

Трудящийся эмигрант - лицо, выезжающее (переселяющее­ся) в другую страну на постоянное или временное проживание для осуществления трудовой деятельности.

Трудящийся иммигрант - лицо, въезжающее (вселяющее­ся) в данную страну на постоянное или временное проживание для осуществления трудовой деятельности.

Основными абсолютными показателями трудовой миграции являются:

1. Общее число иммигрантов (въездов), из них:

• трудящиеся-иммигранты;

  2. Общее число эмигрантов (выездов), из них:

• трудящиеся-эмигранты;

3. Сальдо общей миграции, в том числе:

• сальдо трудовой миграции;

3. Общий объем миграции, в том числе:

• объем трудовой миграции.

Анализ показателей сальдо общей и трудовой миграции слу­жит критерием для отнесения каждой конкретной страны к цен­трам притяжения или отталкивания населения и рабочей силы. Так, перевес эмиграции над иммиграцией называется нетто- эмиграцией (или чистой эмиграцией), а превышение иммиграции над эмиграцией дает в итоге нетто-иммиграцию (или чистую им­миграцию).

Для характеристики потоков трудящихся-мигрантов рас­считываются следующие показатели:

1. Доля эмигрантов и иммигрантов в трудоспособном возрас­те соответственно в общей численности эмигрантов и иммигран­тов данной страны.

2. Доля эмигрирующей и иммигрирующей высококвалифи­цированной рабочей силы соответственно в численности трудя- щихся-эмигрантов и трудящихся-иммигрантов.

Миграция рабочей силы оказывает существенное влияние как на страны экспортирующие, так и импортирующие рабочую силу. Страны, принимающие рабочую силу, получают ряд пре­имуществ:

1. Повышается конкурентоспособность производимых этой страной товаров вследствие уменьшения издержек производст­ва, связанного с более низкой ценой иностранной рабочей силы.

2. Иностранные рабочие предъявляют дополнительный спрос на товары и услуги, тем самым стимулируя дополнительный рост производства и увеличение занятости в данной стране.

3. При импорте квалифицированной рабочей силы прини­мающая страна экономит на затратах на образование и профес­сиональную подготовку.

4. В случае кризисов и безработицы иностранных рабочих увольняют в первую очередь.

5. Иностранных рабочих не обеспечивают пенсиями и не учи­тывают при реализации различных социальных программ.

6. Иностранные рабочие улучшают демографическую обста­новку в странах, страдающих старением.

Серьезной проблемой страны - импортера рабочей силы яв­ляется усиление социальной напряженности и межнациональ­ных конфликтов.

Страна - экспортер рабочей силы получает следующие пре­имущества:

1. Экспорт рабочей силы - это важнейший источник валют­ных поступлений в страну.

2. Экспорт рабочей силы уменьшает давление избыточных трудовых ресурсов и, соответственно, уровень социальной на­пряженности в стране.

3. Страна-экспортер получает возможность осуществить бес­платное обучение рабочей силы передовым технологиям, передо­вым приемам труда и управления.

Отрицательным моментом для страны-экспортера является так называемая утечка умов, т.е. отток из страны высококвали­фицированной рабочей силы.

С количественной точки зрения величина трудового потен­циала страны и региона также может определяться суммарным фондом рабочего времени.

В рыночной экономике величина фонда рабочего времени и его динамика находятся под влиянием множества различных факторов. Рассмотрим их подробнее.

1. Уровень производительности труда. Чем выше производи­тельность труда, тем меньше величина рабочего времени, и наобо­рот.

2. Структурные сдвиги в экономике. Структурные измене­ния в народном хозяйстве достаточно противоречиво влияют на продолжительность рабочего времени. Рост малого бизнеса, доли высококвалифицированных работников в общей численности за­нятых способствует увеличению общей продолжительности ра­бочего времени. В то же время повышение удельного веса сферы услуг с более низкой продолжительностью рабочего дня способ­ствует снижению общей продолжительности рабочего времени.

3. Влияние экономического цикла. Если экономика находит­ся в фазе оживления или подъема, то общее количество отрабо­танного рабочего времени увеличивается. Если же экономика вступает в фазу кризиса или депрессии, то общее количество от­работанного рабочего времени снижается.

4. Политика государства на рынке труда. Она, в частно­сти, предполагает законодательное регулирование продолжи­тельности рабочего и свободного времени (продолжительность рабочего дня, рабочей недели, времени отпусков, количество выходных, праздничных дней и т.д.).

5. Влияние лиц наемного труда. Работники и представляю­щие их интересы профсоюзы выдвигают определенные требова­ния к предпринимателям по регулированию продолжительности рабочего времени исходя из оценки своих потребностей и при­оритетов (заработная плата, свободное время и др.)

6. Процессы дерегулирования и повышения гибкости рынка труда. Доминирующая в настоящее время в экономике боль­шинства стран мира неолиберальная макроэкономическая мо­дель в качестве одного из основных требований выдвигает дере­гулирование рынка труда, повышение его гибкости. Речь идет об ослаблении государственных ограничений, а также влияния профсоюзов на этом рынке. В конечном счете предполагается предоставление предпринимателям максимально широких воз­можностей регулирования рабочего времени и численности за­нятых. Одним из важных следствий такой политики стало ши­рокое распространение гибких графиков рабочего времени. В результате за последние 20 лет, как свидетельствует статисти­ка, циклические колебания величины рабочего времени стали сглаживаться, уменьшаться. Усилилась дифференциация в про­должительности рабочего времени. Доля работающих в режиме стандартной рабочей недели (средней продолжительности) уменьшается, тогда как доля работников, продолжительность рабочей недели которых выше или ниже средней, напротив, увеличивается.

Качественные характеристики трудового потенциала мо­гут быть раскрыты с помощью совокупности демографических, медико-биологических, профессионально-квалификационных, социальных, психологических, идейно-политических и нравст­венных признаков. Мерой качества трудового потенциала стра­ны и региона выступает соответствие всех этих характеристик совокупной рабочей силы постоянно повышающимся требова­ниям современной экономики. Качественные характеристики совокупной рабочей силы определяют уровень интеллекта, а также специфику важнейших социальных черт членов обще­ства (ответственности, исполнительности, дисциплинированно­сти, инициативности, творческой активности, мобильности, ор­ганизаторских способностей, гражданской зрелости, нравствен­ных качеств и др.).

В Институте социально-экономических проблем народона­селения Российской академии наук [64] предложен оригиналь­ный теоретико-методологический подход к измерению и оценке качества человеческого и трудового потенциала. При определе­нии качества человеческого потенциала выделяются три фунда­ментальные составляющие качественных характеристик насе­ления:

1. Физическое, психическое и социальное здоровье, воздейст­вующее не только на физическую дееспособность граждан страны, но и на характер процессов демографического воспроизводства.

2. Профессионально-образовательный ресурс и интеллекту­альный потенциал.

3. Социокультурная активность и нравственные ценности (от этого в значительной степени зависит, как будут использова­ны другие качественные характеристики - во зло или во благо).

Каждая из названных составляющих в зависимости от целей измерения может быть либо детализирована, либо интегрирована.

Для измерения и оценки качества трудового потенциала (трудоспособного населения, совокупной рабочей силы) предла­гается перечень индикаторов. При этом обобщающим индикато­ром служит социальная дееспособность, понимаемая как спо­собность личности к осуществлению трудовых функций в спе­цифических условиях конкретного производства. Качество тру­дового потенциала определяется двумя группами свойств:

1. Энергетический потенциал, или способность к труду, вклю­чающий психофизический (физическое здоровье и психическое здоровье) и интеллектуальный потенциал (познавательный).

2. Социально-психологический потенциал, определяемый коммуникативным потенциалом (коммуникабельность и куль­турный уровень) и социальной активностью (нравственный уро­вень, потребность в достижении лучших социальных условий сво­ей жизнедеятельности).

Качественные характеристики трудового потенциала страны и региона зависят от множества различных факторов:

• достигнутого уровня производительных сил;

• доминирующей системы производственных отношений;

• состояния сфер образования, здравоохранения и культуры;

• параметров качества окружающей природной среды;

• социокультурного потенциала нации (исторические тра­диции, трудовая мотивация, религиозные ценности) и др.

2.4. Воспроизводство трудового потенциала

Воспроизводство - это процесс производства, рассматривае­мый не как единичный акт, а как постоянно повторяющийся и возобновляющийся процесс.

Как известно, носителями трудового потенциала являются работники с их способностями к труду, т.е. владельцы рабочей силы. Поэтому воспроизводство трудового потенциала по своему содержанию есть воспроизводство рабочей силы. Воспроизвод­

ство рабочей силы (трудового потенциала) наряду с воспроиз­водством материальных и духовных благ, производственных от­ношений и окружающей природной среды является важной со­ставной частью процесса общественного воспроизводства.

Воспроизводство трудового потенциала включает три взаимо­связанные стадии: формирование, распределение и использование, которые рассматриваются в процессе их взаимосвязи и взаимо­действия.

Формирование трудового потенциала - это процесс посто­янного его возобновления в совокупности количественных и ка­чественных характеристик.

Отличительная особенность отраслей, осуществляющих фор­мирование трудового потенциала (образование, здравоохранение, культура), состоит в том, что они не ориентированы на рыночные критерии эффективности (прибыль, рентабельность, финансовую устойчивость). Эти отрасли не могут обеспечить быстрой отдачи от вложенных в их развитие средств. Реальный социально-эконо­мический эффект от реализации конечного продукта данного сек­тора экономики проявляется в средне- и долгосрочном планах. Формирование трудового потенциала - это формирование абсо­лютно необходимых предпосылок для успешного развития страны в будущем. Отсюда следует важный вывод: при всех сложностях и проблемах текущего этапа экономического развития, жесткой ог­раниченности ресурсов общество должно находить необходимые средства для развития этой группы отраслей народного хозяйства.

Ярким примером продуманной стратегии развития трудового потенциала является период восстановления народного хозяйства СССР после Великой Отечественной войны. Благодаря проявлен­ному тогда большому вниманию к развитию здравоохранения в 1940-1960-х гг. произошло резкое снижение уровня смертности. Особенно значительно (в 2 раза) ее показатели сократились в 1940- 1950-х гг. - с 20,5 до 10,1 на 1 ООО человек населения. В 1960 г. по­казатель смертности составил 7,4 на 1 ООО чел. Произошло беспре­цедентное снижение младенческой смертности с 205,2 на 1 ООО ро­дившихся в 1940 г. до 88,4 соответственно в 1950 г., что при сопос­тавимом уровне рождаемости привело к резкому увеличению есте­ственного прироста населения.

97

В результате стремительного снижения общей и младенче­ской смертности произошел рост ожидаемой продолжительности