Глава 2. Стратегии отбора молодых специалистов §2.1 Социальный портрет молодого специалиста

Качественные изменения социума, происходящие сегодня и фиксируемые многими социологами, требуют новых подходов в исследовании проблем профессионального становления и развития личности и социальных групп. Современное общество – это общество, в котором индивид существует в постоянном режиме риска и неопределенности. По замечанию известного социолога У. Бека в «обществе риска» профессия перестает быть идентификационным шаблоном, посредством которого мы оцениваем людей ею обладающих²⁰, их доходы, статус, возможные интересы и социальные контакты, возникает «плюрализация рабочих миров и форм труда»²¹, что серьезно влияет на профессиональную структуру, адаптацию и самоопределение.

Процесс, охвативший поздне- и постиндустриальные общества запада, отмеченный и названный Р. Инглехартом «становление ценностей постматериализма»²², когда доминирующую роль в мотивации профессиональной деятельности начинают играть творчество, самореализация, признание, побуждает искать новые подходы к изучению и управлению образованием, профессиональным развитием и карьерой индивидов.

Россия, объявившая курс модернизации и инновационного развития, должна трансформироваться от общества сырьевой экономики к обществу, гдеосновным фактором развития выступает человеческий капитал. В этом процессе исключительно важную роль играют профессионалы и молодежь, чей потенциал должен позволить перейти к так называемому «knowledge-value society»²³. Особое значение в этом процессе имеют студенчество и молодые специалисты, выбранные объектом нашего исследования.

Еще один, не менее важный процесс, выдвигающий на первый план проблему профессионального становления студенческой и послевузовской молодежи, это повышение значимости образования как социального фактора продвижения в обществе, который оттесняет сегодня, по мнению социолога П. Дракера, происхождение, богатство, таланты²⁴. Выбор тематики анализа проблем профессионального самоопределения молодежи, проблем рекрутинга молодых специалистов не случаен, а обусловлен ростом значимости молодых кадров в современной экономике. Процесс привлечения лучших молодых кадров становится стратегической задачей для бизнеса, особенно на фоне демографического кризиса. Формирование нового подхода к подбору молодых специалистов является наиболее рациональным путем для успешного существования компаний и корпораций в будущем.

Говоря о демографическом кризисе, по данным Росстата, наибольшее сокращение численности будет наблюдаться именно в группах молодых специалистов. Численность молодежной аудитории, традиционно составляющей основу сегмента Graduate Recruitment, к 2020 году составит 54% от ее сегодняшней численности. Уже к 2015 году она сократится более, чем на 30%, здесь говорится именно о группе, которую составляют молодые люди, оканчивающие высшие учебные заведения, возраст которых в 2015 году будет в диапазоне между 20 и 24 годами. Данный прогноз можно интерпретировать в таблице №4, приведенной ниже .

Таблица №4. Сокращение численности молодежной аудитории.

Возрастная группа	2010	Доля	2015	Доля	2020	Доля
10-14	6 564	100%	6 881	105%	7 956	121%
15-19	8 496	100%	6 564	77%	6 881	81%
20-24	12 256	100%	8 496	69%	6 564	54%
25-29	12 257	100%	12 256	100%	8 496	69%
30-34	10 799	100%	12 257	114%	12 256	113%

Без активного участия молодежи любые образовательные реформы не могут стать действительно эффективными. «Европейская хартия об участии молодежи в общественной жизни на местном и региональном уровне» (2003) рассматривает такую активность как важную предпосылку реализации действительных намерений «построить более демократическое, солидарное и процветающее общество».²⁵В рамках понимания молодежи как важнейшего социального ресурса проблема её профессионального самоопределения становится наиболее актуальной. Важно выбрать и правильный аспект анализа этой проблемы. В данном отношении симптоматично развитие в последние годы в социологии молодежи ресурсного подхода, исходящего из понимания молодежи как важнейшего социального ресурса.

«Ценность молодежи для общества» - доклад, подготовленный в конце 1970-х гг. американскимисоциологами о задачах молодежной политики. Сохраняет значение (уже в глобальном контексте) и их озабоченность: «Как потенциально жизненный национальный ресурс молодежь трагически недооценивается». Реально, ценность молодежи для общества определяется не комплиментами в ее адрес. Самое главное – как молодые люди участвуют в социальных процессах, насколько важным их компонентом они выступают. Недооценка обществом молодежи проявляется и в недостаточном предоставлении ей возможности реализовать себя, продвинуться, осуществить свои потребности и склонности. Причем важна реальная общественная оценка молодежи, а не популистские декларации типа: «все лучшее – детям!», «молодым везде у нас дорога!». ²⁶

Правильно оценить молодежь – значит понять, что ей нужны: уверенность; смягчение трудностей социализации; понимание ее мира; уважение взрослых, их социальная поддержка; ощущение полезности, компетентности, возможность трудоустройства; надежда и интерес; возможность продвижения, наличие перспективы.

Важность ресурсного подхода к молодежи отмечал еще К. Манхейм, писавший, что по природе своей молодежь не прогрессивна и не консервативна, она – всего лишь сила, готовая к любому начинанию. Соответственно он обосновывал – как основную задачу исследователей – выявлять, «что общество может дать молодежи и что может ожидать общество от молодежи (скрытого ресурса)». Эта задача особенно актуализируется в ситуации, когда вновь и вновь возникает вопрос: «Куда и за кем пойдет молодежь?» От социологов, изучающих проблемымолодежи, это требует постоянного анализа социокультурных установок и ценностных ориентаций молодежи, её социального самочувствия, её отношения к социально-экономическим реформам.

Ресурсный подход к молодежи отражает общую тенденцию развития управленческой теории и практики (кадры – управление персоналом – управление трудовыми ресурсами – управление человеческими ресурсами). При этом дело не в изменении терминов, а в смене управленческих ориентаций и установок. Показательно, что дискуссия во второй половине 1980-х гг. вокруг проблематики «человеческого фактора» в СССР почти не сказалась на «остаточном» подходе к социальным условиям жизни и труда людей. Более того, углубление кризиса приводило к тому, что этот «остаток» становился все меньшим и меньшим.

Одна из самых серьезных ошибок в реализации нынешних реформ в России – пренебрежение высокой социальной ценой, которую многие люди должны были заплатить за перемены. Личностный подход к кадрам особенно значим применительно к нынешним и будущим работникам социальной сферы (образование, здравоохранение, бытовое обслуживание), чья работа во многом связана с людьми (учащиеся, больные, клиенты).

Одновременно утверждается понимание управления персоналом как социального процесса, где на первый план выходят личностные аспекты: изменение условий жизни и труда людей, выявлениеволнующих их социальных проблем, решение эти проблем или смягчение их остроты, негативных последствий; формирование и развития определенных социальных качеств людей; формирование социальных общностей и организаций как поля социального взаимодействия. Но сегодня (и это чутко уловили теоретики «человеческого и социального капитала», «информационного общества» и «общества знаний») основной ориентир управления персоналом – обученность – оказывается недостаточным, особенно применительно к молодежи. На первый план выходит не достигнутый уровень знаний, умений и навыков (даже в современной терминологии – компетенций и компетентностей), а возможность личности к творчеству, творческой самореализации своего потенциала. И то, что в отношении системы образования означает качественное изменение – от «научить чему-то» к «научить учиться», – на личностном уровне предполагает ориентацию на обучаемость, которая и становится основным ориентиром ресурсного подхода.Последствия кризиса затронули все области экономики, усугубляя ситуацию на рынке занятости населения. Особенно сильно это почувствовали молодые специалисты, только что вышедшие на рынок труда, не готовые к столь жесткой конкуренции и завышенным требованиям работодателей. Каков же сегодня портрет молодого специалиста?

Молодой специалист и выпускник перестали быть тождественными понятиями. Сегодня студент, который на старших курсах не имеет опыта работы, является редкостью. Да и компании-работодатели готовы принимать студентов. Активный рост множества самых различных видов бизнеса, требует новой кадровой подпитки, у руководителей появилось желание использовать энергию молодого поколения и их способность видеть новое, отсутствие стереотипов для эффективного развития компании. Тем не менее, мы задаемся вопросом, что может повысить шансы студентов на успех у работодателя? Как он учится? Сколько и на что тратят деньги современные молодые специалисты?

Анализ данных исследования рынка труда Graduate на федеральном уровне, проведенное компаниями «HeadHunter» и «Агентство Контакт», позволяет составить портрет одной из самых востребованных категорий персонала – «молодых и активных».²⁷

В ходе исследования респондентов из Москвы и Санкт-Петербурга организаторы объединили в одну группу, а представителей остальных субъектов РФ вынесли в группу «Регионы». Всего было представлено 127 вузов. Из них 43 – Московские, 8 – Санкт-Петербургские и 76 – вузы других регионов России. Больше всего отклика организаторы исследования получили из МГУ, Новосибирского Государственного Университета, Московского ГУ-ВШЭ, Омского Государственного университета.²⁸

Подавляющее число студентов из Москвы и Петербурга – 76% – принимающих участие в проекте в качестве соискателей уже имели опыт работы. Аналогичная ситуация складывается и в регионах, где эта цифра заметно выше – 86%.

Исследование показало, что основное количество присланных анкет приходится на 4-ый курс – 32%, следом идут 5-й и 3-й, соответственно 26% и 24%. Из чего можно сделать вывод, что студенты в большинстве своём задумываются и ищут работу, начиная с 3-его курса.

При этом, проявляя активность на рынке труда, больше половины опрошенных уже получили или получают дополнительное образование. В группе «Москва – Санкт-Петербург» ребят с дополнительным образованием, оказалось 54% от числа всех участников. В отличие от группы «Москва – Санкт-Петербург» в регионах студенты, больше уделяют время дополнительному образованию, будь-то бизнес курсы или общеобразовательные курсы (63% всех опрошенных).

Интересно обстоит дело с владением иностранным языком. Так 62% студентов группы «Москва – Санкт-Петербург» владеют английским языком, 14% - немецким, 12% - французским, 9% - испанским и 3% - «прочие» языки, что включает в себя арабский, латинский и др. В регионах - преобладает знание английского языка – 69%, следом идет немецкий – 12%, французский - 9% , 6% - «прочие», где были указаны такие языки, как арабский, латинский, финский, польский, украинский и т.д.²⁹

Затраты на жизнь у студентов Москвы и Санкт-Петербурга заметно превышают затраты студентов из регионов. Примерно треть из них (39%) в месяц тратят от 16 000 рублей, 19% респондентов - от 12 000 до 15 000 рублей, а 31% - от 5 000 до 11 000 рублей

Практически половина студентов, живущих и работающих в регионах, обладают на протяжении месяца бюджетом в диапазоне от 5 000 до 11 000 рублей (59% респондентов). Еще 18% – тратят в месмяц12 000 – 15 000 руб..

На что же тратят деньги студенты? Структура затрат участников исследования такова. В группе «Москва – Санкт-Петербург» можно выделить три основных пункта, на что студенты (и, в большинстве своем, уже молодые специалисты) тратят деньги: это питание - 28%, досуг – 16% и вещи – 14%. В регионах в основном тратят на питание – 24%, досуг – 12% и третье место поделили, расходы на транспорт, образование и вещи – 11% ³⁰

Социальный портрет молодых специалистов будет не полным, если мы не дополним его профессиональным портретом их родителей. В столицах родители студентов, которые стремятся попасть на работу в бизнес, в основном также заняты в бизнесе (порядка 50%). Кроме этого, в науке занято 22%, в государственном аппарате работают 20%, 8% – пенсионеры. В у студентов из регионов родители располагаются в те же группы: в коммерческой сфере – 55%, в государственной - 24%, в науке – 17% и 4% – пенсионеры.

Как отмечают менеджеры покадровой политике, активно работающие с молодыми специалистами, отмечают что современные выпускники это молодые люди, которые уже сами зарабатывают себе на жизнь, несмотря на то, что продолжают учиться. Они самостоятельно (а не родители или какие-то организации) оплачивают себе дополнительные курсы по повышению своих профессиональных компетенций, которые им могут пригодится в будущем.Можно сделать вывод, что люди четко понимают – вложенные деньги являются их инвестициями в будущее. Постепенно в жизнь вновь возвращается ценность высокого уровня профессионального образования, умения учиться. Как отмечают некоторые эксперты, чем выше у молодого специалиста средний балл в дипломе, тем быстрее такой человек «находит себя» на рынке труда».

В качестве итога по результатам этого же исследования можно привести факторы, повышающие шансы студента на успех у работодателя:

1. Хороший школьный аттестат.

2. Хорошая успеваемость в вузе.

3. Знание иностранных языков.

4. Наличие опыта работы.

5. Наличие дополнительного образования.

6. Победы в олимпиадах и конкурсах, а также победы и достижения в спорте.

7. Активная жизненная позиция, выражающаяся в наличии достижений, а также в участии в жизни вуза или молодежной жизни.

Таким образом, своевременный и комплексный анализ динамики выпускников вузов становится наиболее актуален, так как служит информационной базой для проведения мероприятий по повышению эффективности использования трудовых ресурсов и разработки программ привлечения молодых специалистов. Данный анализ является базой для кадровой политики, планирования конкретных производственных, финансовых и других мероприятий, способствующих стабилизации, выходу из кризисной ситуации и социально-экономическому развитию страны.

Пользуясь вторичными данными исследований компании FutureToday,³¹поставщика практичных решений для крупнейших российских и западных компаний в области работы с молодыми специалистами и построения бренда работодателя, провела обзор текущей ситуации, сложившейся на молодежном рынке труда. Результаты исследования приведены ниже.³²

В рамках мониторинга карьерных стратегий студентов старших курсов, компанией FutureToday были опрошены студенты 11 ведущих московских вузов:

1. Государственный Университет – Высшая Школа Экономики (ВШЭ);

2. Государственный Университет Управления (ГУУ);

3. Московский Государственный Институт Международных отношений (У) (МГИМО);

4. Московский Государственный Технический Университет им. Н.Э. Баумана (МГТУ);

5. Московский Государственный Университет им. М.В. Ломоносова (МГУ);

6. Московский Государственный Физико-Технический Институт (государственный университет) (МФТИ);

7. Национальный исследовательский ядерный университет «МИФИ» (МИФИ);

8. Российский Экономический Университет им. Г. В. Плеханова (РЭУ);

9. Российская Экономическая Школа (РЭШ);

10. Финансовый Университет при Правительстве РФ (ФУ);

11. Московская Государственная Юридическая Академия (МГЮА).

В опросе приняло участие 3773 человек, что в полтора раза превышает выборку прошлогоднего исследования (2224 человека).Опросы проводились он-лайн, на карьерных мероприятиях и с помощью личного анкетирования.В

№2 Структура респондентов по полу

№3 Структура респондентов по профилю образования

ыборка сбалансирована как по гендерному признаку, так и по профилю образования, к«гуманитариям» отнесены: МГУ (Экономический факультет, Юридический факультет), НИУ ВШЭ, МГИМО, РЭА, ФУ, РЭШ, ГУУ, МГЮА. К «технарям» (техническим и естественнонаучным специальностям): МГУ (ВМК, Физический факультет, Механико-математический факультет, Химический факультет, Биологический факультет), МГТУ, МИФИ, МФТИ.

Основная часть респондентов – выпускники и студенты старших курсов, которые выйдут на рынок труда в ближайшие 2 года. Поскольку данное исследование посвящено переходу «ВУЗ-Карьера», данные были сгруппированы по годам выпуска респондентов. Таким образом, в группе выпускников 2011 года оказались и выпускники-бакалавры, и специалисты, проучившиеся 5 и 6 лет, а так же магистры. Несмотря на возможные различия между респондентами-магистрами и респондентами-бакалаврами данное исследование дает главное: позволяет составить портрет молодого специалиста, а так же общую характеристику совокупности целевых кандидатов, из числа которых можно набирать молодых специалистов («talent pool»).

И сследование показало, что 95% респондентов владеют английским языком, при этом 56% утверждает, что свободно общаются и пишут на английском.

Студенты – гуманитарии имеют значительно лучшую языковую подготовку, чем «технари»: доля респондентов со свободным владением иностранным языком среди «гуманитариев» достигает 68%, в то время как среди «технарей» – только 42%.

О сновная часть респондентов отличается хорошей успеваемостью

Таким образом, респонденты соответствуют профилю наиболее запрашиваемого работодателями молодого специалиста:

• Студент ведущего технического или экономического вуза

• Владеющий иностранным языком

• Оканчивающий обучение в ближайшие 2 года

• С хорошей успеваемостью

Более 70% респондентов имеет опыт работы. При этом «технари» (74%) чуть более опытны, чем гуманитарии (69%), а юноши (75,2%) имеют чуть больше опыта работы, чем девушки (73,5%).

Важнейшими факторами выбора работы для молодежи являются перспективы роста и заработная плата.

В отличие от 2009-2010гг. фактор «Высокая зарплата», занимавший 1-2 места, в рейтинге 2011 года опустился на 6 место. Наиболее важными факторами для студентов стала возможность узнавать новое (76%), стабильность (60,4%), возможность повышения зарплаты (47%) и возможность сочетать работу с жизнью (47%).

Респондентам был предложен список из 12 пунктов с возможностью выбрать и расшифровать пункт «Другое».Пункт другое был назван всего 167 раз, в числе называемых факторов были: карьерный рост, профессиональное развитие, интерес (в том числе, чтобы работа была интеллектуальной), коллектив, мобильность, корпоративная культура компании). Распределение факторов по важности для гуманитариев и технарей примерно одинаково.

При выборе работы для молодых людей определяющий фактор - возможность учиться и узнавать новое.

Для юношей более важны, чем для девушек, как размер дохода «на входе» в компанию, так и возможная его динамика, стабильность и уверенность в завтрашнем дне. Девушки больше, чем молодые люди, хотят работать в компаниях с социально- ответственной позицией и так же ценят стабильность и уверенность в завтрашнем дне.

Более 60% респондентов планирует после окончания учебы пойти работать по найму, 7% респондентов собираются начать свой бизнес, при этом среди технарей эта доля составляет 7,8%, а среди гуманитариев –6,5%. Среди вузов больше всего предпринимателей в ГУУ (10%), а меньше всего – в РЭШ(2%). Четверть студентов собираются продолжить учебу.

Проанализировав данные, можно сделать вывод, что молодые специалисты сегодня имеют активную позицию в вопросе трудоустройства. Они мотивированы на работу в крупных компаниях, готовы конкурировать за привлекательные позиции и соответствовать уровню притязаний, предъявляемых HR-менеджерами компаний.