МОСКОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ им. М.В.ЛОМОНОСОВА СОЦИОЛОГИЧЕСКИЙ ФАКУЛЬТЕТ КАФЕДРА СОЦИОЛОГИИ МОЛОДЁЖИ

Выпускная квалификационная (дипломная) работа СОВРЕМЕННЫЕ ТЕНДЕНЦИИ И ПРОБЛЕМЫ В РЕКРУТИНГЕ МОЛОДЫХ СПЕЦИАЛИСТОВ

Автор: студент 5 курса, 508 гр. А.А. Хазова Руководитель: Доцент, к.с.н. И.В. Васенина

Москва 2012

ВВЕДЕНИЕ 2

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ ТРУДА И ПОДБОРА МОЛОДЫХ СПЕЦИАЛИСТОВ В УСЛОВИЯХ РЫНОЧНОЙ ЭКОНОМИКИ 17

§ 1.1. Обоснование теоретического подхода к исследованию трудовой мотивации 17

§1.2. Мотивация и трудовые ожидания молодых специалистов 23

§1.3. Особенности подбора молодых специалистов 29

ГЛАВА 2. СТРАТЕГИИ ОТБОРА МОЛОДЫХ СПЕЦИАЛИСТОВ 39

§2.1 Социальный портрет молодого специалиста 39

§2.2.Каналы информации, использующиеся молодыми людьми при поиске работы 53

§2.3. Построение бренда работодателем («Employer brand») 59

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 66

ЛИТЕРАТУРА 68

Введение

Современное развитие экономики, рост высокотехнологичного производства, глобальные процессы предъявляют особые требования к молодым специалистам. Экономика любого государства, занимающего лидерские позиции по такому обобщенному критерию как качество жизни, то есть степени развития и полноты удовлетворения всего комплекса потребностей и интересов людей, проявляющихся как в различных видах деятельности, так и в самом жизнеощущении, представлена высококвалифицированными специалистами. И для развития России, и для занятия ею достойного места в мировой экономики нужны компетентные специалисты, способные конкурировать на мировом рынке своими проектами, идеями и разработками.

Выпускники российский учебных заведений, выходя сегодня на рынок труда, неизбежно сталкиваются с различными сложностями. Еще 25-30лет назад многие проблемы, характерные для сегодняшнего дня, не стояли перед будущими специалистами. Существовало государственное распределение, и проблема трудоустройства не стояла так остро перед выпускниками, откладываясь на несколько лет. За этот период молодой человек приобретал необходимый опыт работы, и в дальнейшем ему было легче выстроить профессиональную карьеру.

Сегодня наблюдается рассогласованность интересов работодателя, ВУЗа и выпускника по проблеме трудоустройства и развитию карьеры. С одной стороны, существует разрыв между потребностями экономики, бизнеса в соответствующих компетенциях выпускников, и предложением компетенций, которые формирует ВУЗ в соответствии с государственным образовательным стандартом. С другой стороны, у многих студентов отсутствуют целевые установки по поводу своего будущего профессионального развития, поскольку либо цели достаточно абстрактны и амбициозны, либо они вообще никак не связаны с получаемой специальностью. Получается парадокс, есть работодатели, которые нуждаются в квалифицированных кадрах с необходимыми им профессиональными компетенциями,есть ВУЗы, которые готовят специалистов с определенными компетенциями, зачастую не совпадающие с ожиданиями работодателей, и есть студенты, которые до конца не могут определиться с тем, что им нужно.

Развитие рыночной экономики вынудило перестраиваться и систему образования, но, к сожалению, необходимо отметить, что этот переход проходит очень сложно и тяжело ввиду отсутствия четко артикулированной государственной политики в сфере образования. Например, в начале 90-х годов ХХ века страна испытывала серьезный дефицит в квалифицированных менеджерах среднего и высшего звена ввиду отсутствия данного направления образования в советское время. Но и появление большого количества факультетов менеджмента и экономики, не смогло в полной мере удовлетворить потребность новой экономики в кадрах. Это вызвано тем, что система российского образования была мало ориентирована на потребности экономики. Немаловажным фактором было и неправильное восприятие работодателем высшего образования, полученного специалистом. Предполагалось, что при наличии высшего образования человек может работать на любом участке производственного процесса, у него больше производительность труда, выше способность к адаптации в новых условиях. При таком подходе профессиональные навыки и умения, уровень образования, полученные молодым человеком в период обучения, стали для работодателя теми критериями, по которым проводился первоначальный подбор кандидатов, но не учитывались такие важнейшие аспекты личности как готовность к самообучению,коммуникабельность, гибкость и многие другие.

В процессе обучения большинство студентов рассчитывают на предоставляемые высшим образованием долгосрочные выгоды. Раньше диплом высшей школы давал выпускнику работу, должность, определенный статус. Но в последнее время диплом перестал быть простым пропуском в мир больших возможностей. Для того чтобы реализовать себя в послевузовской жизни, студентам уже на первых курсах необходимо строить свою карьеру, и это касается не только полученных знаний.

Представление об идеальном молодом специалисте в настоящее время различно как у работодателей, так и у выпускников. Это связано с тем, что действующая система образования находится в процессе реформирования и в вопросах подготовки специалистов практически перестала соответствовать современным стандартам, которые предъявляют к выпускникам работодатели. Необходимо уделять больше внимание профессиональной ориентации будущих студентов для того, чтобы помочь им выявить ту сферу деятельности, в которой молодой специалист может наиболее полно реализовать свои возможности. Для самих студентов это означает, что необходимо пересмотреть свое отношение к получению знаний, более ответственно и требовательно относиться к профессиональной подготовке.

От молодых специалистов ждут не только фундаментальных знаний, но и способности к инновациям, расширению сферы деятельности, готовности к постоянному самообучению.

Во многих случаях прием на работу молодежи более привлекателен с точки зрения минимизации расходов на приобретение и потребление рабочей силы, хотя в некоторых областях, например, на управленческих позициях, просто необходим определенный опыт работы, и выпускники, не обладающие им, не могут занять соответствующее место в компании. Но вместе с позитивными факторами, влияющими на конкурентоспособность молодых специалистов, имеется ряд объективных характеристик, предопределяющих настороженное отношение к ним со стороны работодателей. К ихчислуможноотнести:

1. недостаточность или отсутствие профессиональных компетенций;

2. недостаточность или отсутствие практического опыта в сочетании с завышенными требованиями к условиям и оплате труда;

3. неопределенность трудовых и профессиональных интересов;

4. социально-экономическаянестабильность;

5. психологическая неготовность к самостоятельной работе, отсутствие ответственности др.

Рассмотренные выше характеристики в значительной степени определяют особенности поведения молодежи в сфере занятости: высокую мобильность и динамичность, специфическую структуру ее занятости (предпочтение частного сектора экономики). Многие работодатели, в свою очередь, используют выпускников не в соответствии с полученным образованием и квалификацией, а исходя из потребностей компании. Молодые специалисты должны развивать в себе гибкие механизмы приспособления к соответствующим изменениям на рынке труда.

В настоящее время можно выделить несколько основных методов работы с выпускниками, которые используют крупные российские и западные компании:

1. «Graduate Program»;

2. Программыстажировок;

3. Проведениепрезентации в вузе;

4. Участие в дняхкарьеры;

5. Подбор молодых специалистов на отдельные позиции в компании.

Все перечисленные мероприятия в значительной степени способствуют налаживанию контактов выпускников с работодателями и впоследствии приводят к повышению престижности ВУЗа и работодателя как компании, которая тщательно планирует свое будущее. Кроме того, прямое взаимодействие ВУЗа и работодателя помогает учебному заведению оценивать перспективность дальнейшей подготовки тех или иных специалистов и своевременно вносить коррективы в планы набора абитуриентов на различные специальности.

Но наибольшую отдачу студенты могут получать, участвуя непосредственно в «GraduateProgram», в программе послевузовского образования, которые объявляют некоторые западные компании, помогая будущим специалистам приобрести необходимые, нужные для ее деятельности компетенции. В этих программах участвуют в основном крупные компании, для которых это является одним из методов работы с персоналом. Они носят не случайный, а постоянный характер, имеют положительный опыт, накопленный за долгие годы практики на Западе, и все более широко внедряются на российский рынок.

Разработанность темы исследования

Объектом нашего исследования является – молодые специалисты на современном рынке труда. Для изучения данного объекта необходимо, прежде всего, рассмотреть разработанность данной темы в научной литературе. При обзоре литературы особое внимание будет уделено изучению основных элементов объекта исследования в научной литературе, таких как: труд, работа, мотивация и пр.

Всю литературу, посвященную проблемам трудовой мотивации можно условно разделить на две большие группы. В первую входят работы, посвященные теоретическому анализу данного явления, в которых представлены основные теории мотивации, рассматриваются проблемы мотивации в фундаментальном смысле. А во вторую группу входят работы- исследования, в которых чаще всего представлен опыт практических исследований данного явления, обобщен опыт компаний в области мотивирования, либо представлен набор рекомендаций в области трудовой мотивации персонала на основе проведенных исследований. В этих работах больше внимания уделяется практике, и все теоретические заключения представлены на основе проведенного исследования, или группы исследований. К первой группе можно отнести различного рода учебные пособия, которые обычно не посвящены полностью проблемам мотивации, но в которых содержаться главы и разделы, посвященные данному феномену. Чаще всего это пособия по менеджменту, социологии организаций, управлению персоналом.

В теоретическом плане, явление мотивации деятельности представлено в работе О.С. Виханского и А.И. Наумова «Менеджмент».В данной работе в полном объеме раскрываются понятия: «потребность», «мотив», «стимул», «мотивирование».

Большое внимание отводится непосредственно мотивационному процессу. Человек осуществляет определенные действия в соответствии с давлением на него совокупности внутренних и внешних по отношению к нему сил. Совокупность этих сил, называемая мотивацией, вызывает у людей далеко не одинаковую реакцию. Поэтому невозможно однозначно описать процесс мотивации. В то же время на основе эмпирических исследований было разработано несколько концепций, описывающих факторы, влияющие на мотивацию и содержание процесса мотивации.

Так называемые теории содержания мотивации основное внимание уделяют тому, как различные группы потребностей оказывают влияние на поведение человека. Широко признанными концепциями этой группы являются теория иерархии потребностей Маслоу, теория ERG Альдерфера, теория двух групп факторов Герцберга и теория приобретенных потребностей МакКлелланда. Несмотря на принципиальные отличия этих концепций, они, тем не менее, имеют нечто общее в своей основе, иотражают определенную общность в мотивации человека к действиям.

Процесс мотивации раскрывается в теориях, пытающихся объяснить, почему люди готовы осуществлять определенные действия, затрачивая большие или меньшие усилия. Теория ожидания, теория постановки целей, теория равенства и теория партисипативного управления, объясняя то, как следует воздействовать на людей, чтобы побуждать их к результативной работе, дают менеджерам ключ к построению действенной системы мотивирования людей.

Проблемы мотивации и стимулирования трудовой деятельности подробно описаны в пособииКибанова «Управление персоналом». Автор рассматривает основные теории мотивации, различные эмпирические исследования, как российских, так и зарубежных ученых. Ноособое внимание уделяется«кризису труда». Кибанов пишет о том, девальвированы трудовые ценности, труд превратился из основы образа жизни в средство выживания. Труд потерял свою смыслообразующую функцию. Для формирования сильной трудовой мотивации необходимо, чтобы смысл труда выходил за рамки удовлетворения только личных материальных потребностей человека.

Разрешить эту проблему не в состоянии ни приватизация (хотя она и ликвидирует монополию государства на рабочие места, но не стимулирует, по крайней мере на современном этапе, роста квалификации, развития инициативы, творчества в работе), ни высвобождение рабочей силы, ни конкуренция на рынке труда. Всё вышеперечисленное не побуждает к формированию сильной трудовой мотивации, хотя и приостанавливает процессы дальнейшей деградации рабочей силы. Главная задача сейчас с точки зрения мотивационных процессов — сделать каждого не столько собственником средств производства, сколько собственником своей рабочей силы.

При решении проблемы кризиса труда сталкиваются социальные группы, каждая из которых стремится наиболее полно реализовать свои интересы зачастую в ущерб не только интересам других групп, но и интересам общества в целом. Поэтому именно государство должно способствовать развитию мотивации высокопродуктивного труда. Выход из кризиса невозможен без регулирующей роли государства в этой области.

Государственная политика преодоления кризиса труда должна защищать и обеспечивать реализацию прав работников, умеющих и желающих работать с высокой трудовой отдачей, гарантируя им высокий уровень качества трудовой жизни, достаточный для эффективной реализации и воспроизводства их трудового потенциала; жестко противостоять любым формам получения незаконных доходов и социального паразитирования, усиливая административно-правовые методы управления и контроля за соблюдением трудового законодательства.Мотивация к высокопродуктивному труду позволит наряду с восстановлением трудовой активности работников поднять и ценность самого труда в общей структуре социальных ценностей, будет способствовать формированию нового трудового сознания и трудовой этики.

В общем случае стратегией и тактикой решения этой проблемы являются мотивация трудовой деятельности и стимулирование.

Мотивация как стратегия преодоления кризиса труда основана на долговременном воздействии на работника в целях изменения по заданным параметрам структуры ценностных ориентаций и интересов работника, формирования соответствующего мотивационного ядра и развития на этой основе трудового потенциала. Такое воздействие в отличие от стимулирования называют мотивированием.

Стимулирование как тактика решения проблемы является ориентацией на фактическую структуру ценностных ориентации и интересов работника, на более полную реализацию имеющегося трудового потенциала.

Важно также отчетливо представлять, что мотивация — это внутренний процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов.

Также значимой работой, посвященной мотивации и стимулированию работника, является«Мотивация»С.А. Шапиро. В книге рассматриваются общие понятия, помогающие различать между собой схожие на первый взгляд вещи:мотивы, стимулы, потребности,побуждения, используемые в обиходной речи как тождества. Кроме того, рассматриваются различные подходы к мотивации работника, и проводится сравнительный анализ российской и зарубежных концепций мотивации.В работе также проводится анализ эволюции концепций мотивации ирассматриваются содержательные или внутриличностные теории мотивации.

Необходимость изучения теорий мотивации заключается в том, что именно на ихоснове можно создать методики анализа потребностей сотрудников в любомколлективе, а именно потребности побуждают человека работать на организацию, способствуя ее развитию, достичь собственных целей.Но главное, что в данной работе, раскрываются методы формирования эффективного мотивационного механизма, показываются различные схемы расчета эффективности мотивационного управления, которые необходимо прогнозировать при планировании расходов на организационные мероприятия, связанные с управлением персоналом и мотивацией работника.

Большинство содержательных разделов по мотивации, встречающихся в различных пособиях по менеджменту, являются легкой модификацией текста из «Основ менеджмента» Майкла Мескона. На мой взгляд, эта работа является наиболее полным и детальнымописанием проблем мотивации и стимулирования работника, в котором представлены основные теории мотивации, рассматриваются проблемы мотивации в фундаментальном смысле, приведены практические примеры и модели их решения.

Многочисленные подходы к мотивации труда дают базу для выбора необходимых механизмов улучшения работы на предприятии, однако, они почти во всех случаях носят общий характер и не акцентируются на особенностях мотивации молодежи.

СогласноСтратегии Государственной Молодежной Политики, молодежь России - граждане Российской федерации в возрасте от 14 до 30 лет. Интересующая нас категория молодежи относится, в основном, к возрастному периоду от 20 до 30 лет и включает в себя учащихся, получающих первое и/или второе высшее образование, аспирантов, выпускников и молодых специалистов, работающих на предприятиях, в организациях и т.п..

Предпочтение надежной работы со стабильным заработком, образование накопительных средств и их вложение - все это можно рассматривать как поступки, отчасти мотивированные поисками безопасности. По данным исследований, используемых А.А. Реаном¹, именно высокая доходность от работы является главным условием выбора профессии в настоящее время. Это связано с тем, что практические соображения обычно выступают доминирующим мотивом в выборе профессии среди молодежи. Учитывая тот факт, что в период экономического спада и массовой безработицы часто отсутствует возможность посвятить себя любимому делу, приходится выбирать такую профессию, которая позволит найти работу, т.е. пользуется спросом и даст средства к существованию. Разумно предположить, что по этой же причине молодежь в условиях кризиса стремилась устроиться на работу, способную удовлетворить ее потребности.

Проанализировав некоторые работы по объекту исследования, перейдем к анализу разработанности предмета – стратегии и методы подбора молодых специалистов.Здесь необходимо уделить внимание работам Кибанова А.Я., Пугачева В.П., Маслова Е.В., Зайцева Г.Г., М. Армстронга.

В сущности, в каждой из этих работописываются методы и технологии процесса построения кадровой политики организации, подбора кадров и их адаптации. Не один из авторов не уделяет достаточного внимания такой возрастной категории, как молодежь. Это обуславливает необходимость обращения не только к теоретическим материалам, для разработки данного исследования, но и использования практических и эмпирических источников.

На сегодняшний день существуютразличные исследования, посвященныеособенностям подбора и привлечения молодых специалистов, рассматривающие всевозможные аспекты данной тематики. Одним из ярких примеров является работа О.Бурковской и Н. Осовицкой «Как построить HR-бренд вашей компании», в ней уделяется большое внимание анализу программ и инструментов для привлечения молодых специалистов в компании, подробно описываются механизмы внедрения карьерных программ и программ профессионального развития.В этом же ключе рассуждают С. Берроу, Р. Мосли в своей работе «Бренд работодателя».

Для наиболее полного понимания ситуации на рынке труда и механизмов построения привлекательного бренда работодателя, необходимо обратиться также к западной бизнес-литературе, периодике по маркетингу иособое внимание уделить постоянно обновляющимсястатистике и аналитическим данным, предоставляемыхВсероссийским Центром Изучения Общественного Мнения, Фондом Общественного Мнения, карьерными сайтами и рекрутинговыми компаниями.

В результате анализа научной литературы относительно разработанности объекта и предмета данного исследования, можно говорить о том, что существует ряд проблем, которые практически не исследованы вданной области. Это проблемы связаны с влиянием методов управления персоналом на трудовую мотивацию работника, эффективность конкретных методов управления для разных мотивационных структур работников. Также необходимо более детально изучать применяющиеся в современных организациях методы управления персоналом, типологизировать и классифицировать их с целью упорядочивания и определения места и роли конкретных методов в системе управления персоналом в современных российских организациях, определения специфики и тенденций в управлении персоналом и мотивировании работников.

Несмотря на столь обширные теоретическую базу в области мотивации трудовой деятельности, многие вопросы разработаны недостаточно. С каждым новым этапом развития теории управления проблема мотивации открывает новые грани и ставит перед исследователями новые задачи. К ним можно отнести:

1) систематизацию и объединение содержательного и процессуального подходов в разработке классификации мотивов, как на основе их разнообразия, так и на основе их функционирования в трудовой деятельности;

2) расширение спектра мотиваторов трудовой деятельности на основе более глубокого понимания их природы и нахождения источников активности на разных уровнях существования человека;

3) разработка научно-обоснованных методов исследования профессионально-трудовой мотивации.

Цель исследования: выявить проблемы и тенденции в рекрутинге молодых специалистов.

Задачиисследования:

Теоретическиезадачи:

1. Обосноватьприменениетеорииприобретенных потребностей Д. МакКеланда, ERG теория К. Альдерфера

2. Обосновать применениеконцепции человеческих отношенийЭ.Мэйо, концепции«Анализ человеческих ресурсов»(АЧР) Э. Флэмхольца, теории управления Р. Лайкерта

3. Выявить понятия, которые в теоретической концепции данного исследования, будут использоваться в рамках анализа проблем отбора и найма молодых специалистов

Методическиезадачи:

1. Обосновать способ, а также методы измерения позволяющие получить данные о структуре трудовой мотивации молодых специалистов.

Содержательные задачи

1. Проанализировать особенности мотивации труда молодых специалистов в условиях российской действительности.

2. Раскрыть существующие методы подбора молодых специалистов.

3. Выявить ключевые факторы, влияющие на молодого специалиста при выборе работодателя.

4. Выявить каналы информации, использующиеся молодыми людьми при поиске работы.

5. Раскрытьдеятельность компаний, проводящих активную политику по привлечению молодых специалистов и выпускников.

6. Выявить алгоритмы наиболее эффективныхстратегий подбора, как для работодателя, так и для молодого специалиста.

Теоретический объект исследования– трудовая мотивация

Эмпирический объект исследования – молодые специалисты - выпускники вузов на современном рынке труда

Предмет исследования – стратегии и методы подбора молодых специалистов на современном рынке труда

Теоретические основы исследования:

Для объекта исследования

Для исследования в качестве теоретических основ представлены следующие теории:

Теория приобретенных потребностей Д. МакКеланда,ERG теория К. Альдерфера

Вспомогательные теории:модель выбора риска Д. Аткинсона, теория постановки целей Э. Локка

Для предмета исследования:

Основные теории:Концепция человеческих отношенийЭ.Мэйо, концепция «Анализ человеческих ресурсов»(АЧР)Э. Флэмхольца

Вспомогательные теории:теория ожиданий и предпочтений В. Врума, теория «икс» и «игрек» Дугласа МакГрегора

Научная новизна: Теоретическая новизна данного исследования заключается в комбинации традиционных и современных теорий по мотивации с концепцией человеческих ресурсов и концепцией человеческих отношений.

В работе подняты вопросы о необходимости более глубокого изучения профессионально-трудовой мотивации работника на современном этапе, о необходимости возвращения ценности труда в систему ценностных ориентаций молодёжи.

Содержательная новизна

В исследовании объединены теоретические и практические наработки по изучаемому вопросу, уделено большое внимание проблемам мотивации труда молодых специалистов и формированию бренда «привлекательного работодателя».

Проведённый комплексный анализ теоретических и практических разработок по методике подбора и найма работников выявил различия в оценке необходимых компетенций молодых специалистов у работодателей и ВУЗов, готовящих специалистов, что говорит о необходимости более тесного взаимодействия работодателей и вузов. Работодатели могли бы более активно привлекать к себе молодых специалистов через организацию практики студентов в своих организациях и на предприятиях.

Практическая значимость работы.

Результаты исследования проблем и тенденций в подборе и найме молодых специалистов показали необходимость в профессиональной ориентации молодежи, переход от формальной стороны дела к более жизнеориентированной, помогающей молодым людям как можно лучше ориентироваться на современном рынке труда. Результаты дипломного исследования могли бы лечь в основу программ по профессиональной ориентации молодёжи, которую могли бы взять на себя специалисты по работе с молодёжью.

Работа может служить отправной точкой в дальнейшем более глубоком изучении подбора и найма молодых специалистов, разработке спецсеминара по изучаемой проблеме.