§1.2. Мотивация и трудовые ожидания молодых специалистов

Многочисленные подходы к мотивации труда дают базу для выбора необходимых механизмов улучшения работы на предприятии, однако, они нередко носят общий характер и не акцентуализируются на особенностях мотивации молодежи.

Говоря о потребностях молодежи, можно еще раз упомянуть теорию А.Маслоу. В ней потребности человека разделены на физиологические потребности, потребности в безопасности, в любви и принятии, потребности признания и самоутверждения, самовыражения. Данные потребности не чужды любому человеку, но в период ранней взрослости некоторые из них более актуальны, некоторые менее. Так, например, потребность в признании, в принятии, самовыражении, а также в карьерном росте, активном отдыхе, коллективной деятельности, творческом разнообразии работы, в межличностном общении и уважении со стороны старших может оказаться для молодежи важнее, чем высокая заработная плата.

В этой связи стоит упомянуть о «патерналистской» концепции мотивации трудовой деятельности В.Врума и Э.Диси. Эта теория рассматривает вознаграждение, как основной побудительный рычаг, стимулирующий работников к усердному труду. При этом вознаграждения, которые используются в качестве поощрения, не зависят от продуктивности деятельности, а получаются персоналом в силу их принадлежности к данному предприятию. Сюда же относятся комфорт на рабочем месте,  удобные часы работы,  компетентность руководства, добрые отношения со стороны коллег.

В целом можно сказать, что к 30-ти годам ожидания большинства работающих и неработающих молодых людей становятся намного реалистичнее, а на первый план выступают внешние факторы мотивации труда в виде заработка и материального поощрения. Многие меняют места работы, оставаясь верными своей профессии, в стремлении получать более высокую зарплату, занять более ответственную должность или работать в более комфортных условиях.

Для привлечения молодежи на предприятия необходимо условно сделать три шага: заинтересовать молодого человека, удержать его на предприятии и мотивировать на хорошую работу. Первые два этапа можно обеспечить внешними факторами мотивации, то есть удовлетворяющими «гигиенические» потребности, третий этап обеспечивается внутренними факторами мотивации.

В практической трудовой деятельности в различных комбинациях и пропорциях, как правило, находят свое применение все теории мотивации. В таблице представлен обобщенный опыт различных российских и зарубежных предприятий по разработке систем мотивации персонала.¹⁵

Условно, система поделена на три составляющие: материальное, условно материальное и нематериальное стимулирование труда. Каждая из частей делится соответственно на подпункты, описывающие формы стимулирования. (см.таблицу №2)

Таблица №2. Система мотивации персонала

Виды стимулирования	Форма стимулирования	Содержание
Материальное стимулирование труда	заработная плата	Оплата труда работника
	бонусы	Разовые выплаты из прибыли организации
	участие в акционерном капитале	Покупка акций организации и получение дивидендов; покупка акций по льготным ценам, безвозмездное получение акций
	участие в прибыли	Выделение части прибыли на формирование поощрительного фонда (распространяется на категории персонала, способные реально воздействовать на прибыль, чаще всего - на управленческие кадры).
	дополнительные выплаты	Субсидирование деловых расходов, покрытие личных расходов, косвенно связанных с работой (затрат на мобильную связь, транспортных расходов, расходов на питание)
Условно нематериальное стимулированиетруда	сберегательные фонды	Открытие сберегательных фондов для работников предприятия с выплатой процента не ниже  установленного в Сбербанке РФ, льготные режимы накопления средств
	льготное кредитование	Выделение льготных кредитов на строительство жилья, приобретение товаров длительного пользования и так далее
	скидки на продукцию	Предоставление скидок на товары, выпускаемые организацией или получаемые по бартеру
	стипендиальные программы	Покрытие (полное или частичное) образовательных расходов
	обучение в организации	Организация обучения в организации, в том числе - на рабочем месте
	медицинское обслуживание и страхование; прочие виды страхования	Организация медицинского обслуживания или заключение договоров с медицинскими учреждениями; медицинское и прочие виды страхования как самих работников, так и членов их семей
	программы жилищного строительства	Строительство жилья для работников или долевое участие в нем
	программы, связанные с воспитанием и обучением детей	Выделение средств на организацию дошкольного и школьного воспитания детей и внуков сотрудников, привилегированные стипендии для студентов высших и средних специальных учебных заведений
Нематериальная мотивация	стимулированиесвободнымвременем	Предоставление за активную и творческую работу дополнительных выходных и увеличение отпуска, право выбора времени отпуска; сокращение длительности рабочего дня при высокой производительности труда
	трудовое илиорганизационноестимулирование	Повышение удовлетворенности выполняемой работой; внесение творческих элементов, возможность участия персонала в управлении
	общественное признание	Вручение грамот, значков, вымпелов, почетных званий, наград, размещение фотографии на доске почета

 

При ранжировании условий, при которых опрашиваемые согласились бы на меньшую заработную плату, в блоке «материальных условий» на лидирующие позиции выходят условия, связанные с обеспечением жизнедеятельности молодого человека (оплата транспорта, мобильного телефона, предоставление бесплатных обедов).В блоке «условно нематериальных факторов» выделяются условия, обеспечивающие здоровье и развитие молодого человека (медицинское страхование, обучение, жилье).В блоке «нематериальных условий» лидируют факторы творческого разнообразия труда и возможности регулировать свое свободное время.

Можно заметить, что перечисленные выше условия в массе своей составляют внешние факторы мотивации труда. Это те факторы, которые, в основном, нужны, чтобы заинтересовать и удержать молодого человека на предприятии.

Длятого, чтобы мотивировать молодого специалиста на применение своих знаний, умений, навыков в полную силу, заинтересовать в успехе дела, мы будем ориентироваться на теории ожидания Левина и Врума, на то о чем писали Тейлор, Маслоу, Герцберг, Макклелланд, то, что Врум и Диси обобщенно назвали внутренними факторами мотивации, когда человек идентифицирует себя с той деятельностью, которой он занимается.

Можно обозначить схемы, в рамках которых могут осуществляться внутренние факторы мотивации труда молодых специалистов:

а) Молодой специалист <->Организация:

1. Регулярное обсуждение с сотрудниками планов развития предприятия (ситуации, темпов роста, направлений движения и т.д.);

2. Постановка четких целей и выделение этапов развития;

3. Предоставление возможности широкого участия молодых специалистов в рационализаторской деятельности, во внесении предложений по совершенствованию их собственной работы и работы организации в целом;

4. Участие молодых специалистов в распределении благ, полученных в результате развития организации;

5. Разъяснение молодому специалисту значимости его работы не только в масштабах организации, но и в более глобальных масштабах.

б) Молодой специалист<->Непосредственный Руководитель:

1. Постановка четких целей работы;

2. Предоставление вариативности работы;

3. Приятие молодого человека как компетентного специалиста;

4. Предоставление работы в зависимости от личностных и профессиональных особенностей молодого специалиста;

5. Обмен знаниями между молодым специалистом и непосредственным руководителем;

6. Акцентирование внимания на нуждах молодого специалиста.

в) Молодой специалист <-> Коллектив.

1. Формирование корпоративного духа.

Состояние трудовой мотивации можно охарактеризовать следующими основными признаками: общая трудовая пассивность, низкая значимость мотивов труда, служебного, профессионального и квалифицированного роста, желание иметь стабильную, высокооплачиваемую работу, обеспечивающую необходимый уровень потребностей, но с низкой интенсивностью труда, не требующую постоянного квалификационного труда. Такое состояние трудовой мотивации и выражает кризис труда.

Таким образом, мотивация труда - важнейший фактор результативности работы, и в этом качестве она составляет основу трудового потенциала работника, т. е. всей совокупности свойств, влияющих на производственную деятельность.Очевидно, что связь мотивации, стимулирования труда и результатов труда опосредствована приобретенными навыками труда - потребностями, ценностями, мотивами, стимулами, но именно трудовая мотивация - источник трудовой деятельности личности. Эффективная трудовая и производственная деятельность возможна лишь при оптимальной системе мотивации труда.

Следовательно, основное значение системы мотивации заключается в том, чтобы стимулировать производственное поведение работников предприятия, направив его на достижение стоящих перед ним стратегических задач, иными словами, соединить материальные интересы работников со стратегическими задачами предприятия.