3. Психологические механизмы реализации нововведений на производстве

В психологическом плане наибольший интерес представляет процессуальная сторона нововведений, т.е. их внедрение непосредственно в производство, управление, практику отношений. В целом, процессы нововведения включают в себя 4 этапа:

1. Деятельность по разработке нововведений и воплощению их в объекты и средства труда.

2. Разработку приемов и способов труда в условиях нововведения.

3. Освоение этих приемов и способов труда, т.е. формирование системы знаний, умений и навыков.

4. Формирование функциональных отношений между людьми, включающих профессионально-ролевые и социально – психологические аспекты.

Таким образом, в процессе нововведений по меньшей мере три этапа нуждаются в специальном психологическом обеспечении, т.е. могут быть осуществлены только на основе психологической информации, а также процедур, учитывающих специфику функционирования человеческой психики. Для каждого этапа характерны свои особенности и специфические психологические механизмы.

Прежде чем перейти непосредственно к рассматриванию психологического обеспечения нововведения, остановимся на анализе психологических механизмов, регулирующих активность человека при реализации нововведений.

Итак, нововведение в значимом для психологии плане – это изменения в окружающей человека среде, с которою он непосредственно взаимодействует, и которая значима для его активности. Изменения в значимой среде неизбежно приводит и к соответствующим изменениям в психических механизмах отражения, к регуляции поведения и деятельности. Рассмотрим к каким механизмам относятся эти изменения.

1. К механизмам идентификации. Человек должен отнести изменения к определенным классам или эталонам, которые сформированы у него как субъективные представления об объективной реальности. Этот процесс включает в себя когнитивные и эмотивные аспекты.

Когнитивные аспекты основываются на процессе классификации. Это задача опознания. Но иногда объект нововведения настолько новый, что не поддаётся классификации, имеющейся в опыте человека. В этом случае происходит создание нового эталона, накопление нового опыта.

2. Механизмы выработки способов действия и поступков, отвечающих возникшей ситуации. Выработка действий и поступков включает два плана: усвоение представлений о действиях и поступках, т.е. их выполнение по элементам, в целом; совмещение действий, замещение действий, формы контроля за ходом действий и их результатом; воспроизведение действий, сводящихся уже к выработке умений и навыков действовать и совершать поступки.

3. Механизмы выработки ценностей, ценностных ориентаций по отношению к нововведениям. Эта деятельность включает оценку производственной значимости нововведения, оценку изменения в содержании и направленности условий труда при нововведении, оценку складывающихся технологических связей и на их основе межличностных отношений, оценку трудоемкости и оплаты труда, оценку возможности реализации личных планов в условиях нововведения, такая оценка основана на направленности личности или на особо значимом ситуативном мотиве.

4. Механизм эмотивный. К нему относится выработка отношения к нововведению на основе сбалансированной оценки нововведения как личностно значимого факта (включает личностную удовлетворенность или неудовлетворенность).

Причины неудовлетворенности могут быть процессуальными и ценностными Процессуальные причины часто можно быстро устранить. Ценностные причины вызывают устойчивую неудовлетворенность и способность оказывать серьезное отрицательное воздействие на внедряемое нововведение.

Каждое нововведение вызывает в сознании человека перестановку или повышение психической активности. Изначально напряженное отношение человека к нововведениям. Связывают это с когнитивным диссонансом. На его основе формируется устойчивое отрицательное отношение к нововведениям. Существуют психологические барьеры как следствие нововведений, но нововведения могут и снимать психологические барьеры, если они отвечают социальным ожиданиям личности.

Типичные реакции человека на нововведение:

1. Принятие нововведения и активное участие в его реализации.

2. Пассивное принятие нововведения, в основном под давлением обстановки или социально-психологических массовых явлений, выражается в подражании и взаимовнушении.

3. Пассивное непринятие нововведения, сотрудник занимает выжидательную позицию, внимательно изучает отрицательные стороны феноменов, связанных с нововведением.

4. Активное непринятие нововведения, выступления против, апелляция к опыту и теории.

5. Активное непринятие, связанное с оказанием противодействия.

6. Частичное принятие нововведения.

7. Ситуативное непринятие

Рассмотрим психологические механизмы, лежащие в основе этих позиций. Первая позиция, активное принятие, включает следующие психологические механизмы:

- мотивация основанная на установке (новшество вызванное предшествующими обстоятельствами, единственный выход из сложной ситуации; необходимость нововведения вызвана изначально объективными предпосылками);

- мотивация основанная на возможности осуществления личных целей ( для людей с высоким уровнем рефлексии);

- мотивация, основанная на чувстве долга;

- мотивация, основанная на индивидуально-психологических свойствах личности ( готовность к нововведениям, лабильность в настроениях).

Вторая позиция, пассивное принятие, (человек усваивает всё, нередко не осознавая даже цели):

- установка на следование мнению коллектива;

- мотивация, основанная на познавательном интересе. Через интерес к технической стороне нововведения.

Третья позиция, активное непринятие, для этой позиции характерна борьба мотивов:

- полная удовлетворенность содержанием, условиями и оплатой труда;

- нежелание терпеть неудобства и различного рода напряжения в процессе осуществления нововведений.

Четвертая и пятая позиции формируются на основе психологических барьеров, им характерны следующие мотивы:

- изменение ролевого статуса личности в структуре функциональных отношений (выравнивание статуса, паритетные начала взаимодействия);

- изменение содержания труда, связанная с ним перестройка знаний, умений и навыков ( мотив защиты привычного);

- мотив информативной необеспеченности нововведений;

- конфликтные отношения в группе, а также в системе руководитель-исполнитель (личностная неудовлетворенность, нововведение касается заведомо конфликтных областей).

Предпосылки позитивного отношения к нововведениям.

Существенная предпосылка позитивного отношения к нововведениям – специально планируемая система мер по подготовке к их осуществлению. В их числе называют психологические, экономические, административные, правовые. Психологические методы делят на диагностические, развивающие, тонизирующие.

Диагностические методы – методы, по средствам вам которых изучаются личности и группы, фиксируются психические состояния, система знаний, умений и навыков, социально-психологический климат. Данные служат индикаторами, показывающими отношение к нововведению.

Диагностические методы можно разделить на две группы:

1. Методы, позволяющие оперативно получать информацию об отношении к нововведениям.

2. Методы комплексного исследования ситуации, сопровождающей нововведение.

К оперативным методам относятся: беседа, анкета, выборочное наблюдение, выступления на собраниях, деловых совещаниях, в прессе.

К методам комплексного исследования следует отнести многофакторные опросы, сложные наблюдения, формирующий эксперимент.

Развивающие методы направлены на формирование новых качеств и свойств личности, необходимости планировать достижения новых личностных и социальных целей.

Тонизирующие методы- это метод поддержки, одобрения, участия. Однако, эти методы могут дать эффект в течение непродолжительного времени. Но в стрессовых ситуациях, которые часто сопровождают нововведения, они способны сдерживать развитие негативной мотивации.

Основная цель всех методов – формирование психологической готовности к нововведению. Выделяются следующие составляющие психологической готовности:

1. Осознание производственной и экономической необходимости нововведения.

2. Осознание личностной значимости нововведения.

3. Осознание значимости нововведения для коллектива.

4. Осознание способов личного включения в осуществление нововведения.

Психологическая готовность может быть частичной в условиях конфликтных для мотивационно-целевого резонанса личности. Наиболее эффективно внедряются те нововведения, которые предварительно обсуждены в группах и в содержательном, и в процессуальном аспектах, и еще эффективнее те, которые представляют собой инициативу коллектива. Успешный менеджер может работать над подготовкой подобных инициатив.

При осуществлении нововведений должно быть обращено значительное внимание на внешние стимулы. В практике управления выделяют следующие приёмы стимулирования исполнителей:

- в стимулировании, особенно на первых этапах нововведения, должно преобладать положительное подкрепление. Отрицательное подкрепление может применяться, но касается оно только ранее усвоенных форм работы;

- при нововведении необходимо усилить стимулирующий компонент контроля;

- особое внимание должно быть уделено моральному стимулированию;

- стимулирующую значимость при нововведениях приобретает передовой опыт. Особенно хорошо ссылаться на опыт известных сотрудникам людей в идентичных условиях;

• стимулирование содержанием работы. Сочетать исполнительскую деятельность с интересами личности, её квалификацией.

Успешность процесса нововведения не редко зависит и от уровня интенсивности его внедрения. Понятие уровня интенсивности относительно. Уровень интенсивности в процессе нововведения может как снижаться, так и повышаться. Его связывают с темпом развития восприимчивости у сотрудников к процессу нововведения, с темпом накопления знаний, умений и навыков, с формированием ценностных ориентаций, вытекающих из актуальной деятельности. Осознание необходимости изменений чрезвычайно важно как для руководителей, так и для их коллективов, так как именно они являются преобразующей основой успешной деятельности в современных производственных условиях.