3. Инновационные процессы на производстве: этапы, стратегии, проблемы

До сих пор мы рассматривали производственную организацию в статическом состоянии. Однако под влиянием воздействия внешней среды у организации возникает потребность в изменениях. Особенно актуальна эта проблема сегодня. В настоящее время многие производственные организации оказались в кризисе. Одна из причин этого кризиса заключается в том, что персонал оказался психологически не готов к переменам.

Механизмы приспособления к изменяющейся внешней среде, разнообразные преобразования и нововведения разрабатываются в специальной отрасли знания -ИННОВАТИКЕ - это наука о целеноправленных изменениях, нововведениях в социальных и производственных организациях. Предметом нашего рассмотрения является нововведения на производстве, т.е. целенаправленные изменения в функционировании предприятий как системы. Таким образом, в отличии от различных спонтанно возникающих изменений инноватика рассматривает механизм инициируемых и контролируемых изменений.

Термины «инновация», «нововведения» очень широки и абстрактны. Нововведения могут носить технологический характер, могут касаться систем управления, обновления механизма взаимодействия организации с внешней средой, что предполагает преобразование структуры деятельности и управления организацией

Инновационные процессы включают в себя 3 этапа:

1. Обнаружение импульса перемен. Обнаружение происходит на основе анализа поступающей из внешней среды информации. При технологических нововведениях источником информации могут служить статьи в журналах, выставки. В экономической и управленческой сферах – трудности со сбытом продукции, снижение прибыли, ухудшение микроклимата в производственной группе, снижение её управляемости.

2. Осознание потребности в изменениях. Связанно с глубокой психологической ломкой стереотипов. Центральным моментом этого этапа является ПРИЗНАНИЕ несостоятельности прежнего пути, ценностей, идеалов.

3. Преодоление сопротивления. Сопротивление первая реакция на изменение, так как людям требуется время, чтобы оценить издержки и преимущества происходящего для себя. Сопротивление изменениям происходит просто от сознания того, что все они что-то нарушают. Психологическими основами сопротивления являются привычки и страх перед неизвестным, угроза изменения статуса индивида.

В инноватике существует понятие «жизненный цикл» нововведений. Он включает в себя такие три основные стадии:

1. Зарождение включает в себя осознание потребности и возможности нововведения, поиск соответствующего новшества. Стадия зарождения может быть описана в таких понятиях: инновационный замысел, проект, план и внедрение. Инновационные источники служат предпосылкой для инновационного замысла. Инновационный замысел - систематизирует сведения, полученные из анализа запросов окружающей среды. Инновационный проект истолковывается как принятый и детализированный замысел. Инновационный план – это утверждённый инновационный проект. Наиболее значимый этап этой стадии - непосредственное внедрение нововведений.

2. Диффузия – предусматривает многократное повторение, тиражирование нововведений на других объектах.

3. Рутинизация – нововведение реализуется на других, постоянно функционирующих элементах соответствующих объектов. Нововведение не может считаться полностью завершенным, если оно остановится на любой из промежуточных стадиях.

Процесс нововведения требует предварительных диагностических исследований. Перед тем как переходить к действиям по изменению деятельности производственной организации, необходимо ясно представить, какие потоки информации необходимы между людьми и в чем конкретно должно состоять существо производимых изменений. Определить кому, от кого, когда и какая информация необходима для выполнения работы.

Необходимо также выявить отдельные лица и группы, чья приверженность к переменам непременно требуется для их осуществления, создать систему для отслеживания за переменами происходящими во внешней среде.

Проанализировать поведение людей обладающих ключевым влиянием (формальные и неформальные лидеры), определить их отношение к переменам, на каком участке работы они должны находиться, чтобы обеспечить эффективность нововведения.

Установить содержание внутриорганизационной культуры на данном предприятии (основные нормы, ценности, убеждения), а также кто является наиболее важным их носителем. После чего определить, какие элементы внутриорганизационной культуры подлежат изменению, а какие можно сохранить.

Исследователи выделяют 3 основных стратегии поведения производственных организаций по отношению к инновациям:

1. ОБОРОНИТЕЛЬНАЯ стратегия – организации не стремятся или не имеют возможности проводить инновационные разработки. Они в большей мере ориентированы на то, чтобы перенять опыт и достижения других.

2. АКТИВНО-НАСТУПАТЕЛЬНАЯ стратегия означает постановку цели стать первым, ведущим предприятием в этой отрасли или на определенном участке.

3. УМЕРЕННО-НАСТУПАТЕЛЬНАЯ стратегия это позиция второго самого лучшего производителя. Основной целью этой стратегии является обезопасить себя от риска, которому подвергаются первые, ставшие на пути нововведений, но в то же время не опаздывать и стремиться не отставать от тех, кто ввел уже новшества.

Инновационные процессы являются источником противоречий и социального напряжения. Всякое изменение противопоставляется уже сложившейся организации. Функционирование организации – это всегда цикличное восприятие каких-то действий. Оно только тогда может быть эффективным, когда будет регулярным.

Нововведения на какое-то время сбивают функционирование организации. А это сопряжено с потерей времени, труда, ритма. Одна из специальных проблем инновационного процесса – противоречие между продукцией прошлого труда и живого труда.

По мере функционирования организации происходит постепенное накопление «прошлого труда», которое объективируется в технических, материальных формах и организационной структуре производства. Взаимосвязь всех элементов производственной организаций такова, что изменения одних вызывает необходимость изменения соседних. Нарушается стабильность организации.

Перед инициаторами нововведений встает проблема, каким путём провести необходимое изменение в организации. Здесь мы сталкиваемся с активно рассматриваемой проблемой эволюционного и революционного пути.

Наиболее эффективной может казаться революционная ломка, быстрый демонтаж старой системы. Но это очень рискованно. Этот путь сопряжен с дезорганизацией, с образованием хаоса в ранее контролируемой сфере деятельности. Требуются большие усилия, чтобы восстановить управляемость данной организации.

Другой путь – постепенное, пошаговое изменение. Здесь, казалось бы, нет риска и положительный эффект нововведений обеспечен. Но теория систем установила, что «пошаговые» изменения довольно быстро «приручаются» старой системой и практически не дают эффекта. Следовательно, системный объект должен меняться также системно, так как растянутые во времени преобразования отдельных объектов положительного эффекта не дают. Ниже рассмотрим наиболее действенные психологические механизмы реализации нововведения в производственных условиях.