Ситуационный подход.

Традиционные школы управления пытались определить принципы, относящиеся к функциям управления. Этот комплекс теоретических знаний о том, как должны работать руководители, традиционно рассматривается как научный компонент управления. Применение этих принципов на практике традиционно рассматривалось как искусство, т.е. как нечто, чего можно достичь только через опыт, методом проб и ошибок. Ситуационный подход внес большой вклад в теорию управления, используя возможности прямого приложения науки к конкретным ситуациям и условиям. Центральным моментом ситуационного подхода является ситуация, т.е. конкретный набор обстоятельств, которые сильно влияют на организацию в данное конкретное время. Из-за того, что в центре внимания оказывается ситуация, ситуационный подход подчеркивает значимость «ситуационного мышления». Используя этот подход, руководители могут лучше понять, какие приемы будут в большей степени способствовать достижению целей организации в конкретной ситуации.

Ситуационный подход, разработанный в конце 60-х годов не считает, что концепции традиционной теории управления, бихевиористской школы и школы науки управления неверны. Системный подход, с которым ситуационный тесно связан, пытается интегрировать различные частичные подходы. Он также подчеркивает неразрывную взаимосвязь между управленческими функциями и не рассматривает их по отдельности.

Рассмотрение ситуации как важного явления не является чем-либо новым в управленческой теории. Идя намного впереди своего времени, Мери Паркер Фоллетт еще в 20-е годы говорила о «законе ситуации». Она отмечала, что «различные ситуации требуют различных типов знаний», и что человек, обладающий знаниями применительно только к одной ситуации, стремится быть в хорошо управляемых деловых организациях, при прочих равных условиях, калифом на час.

Однако, лишь в конце 60-х годов управление и смежные дисциплины социальных наук получили достаточное развитие, чтобы справиться с переменными, влияющими на организацию и на эффективность управления в различных ситуациях. Такая увязка очень важна для сравнения стилей управления в различных культурах. Например, хотя многие организации недавно предприняли попытку заимствовать японские методы управления, успех может зависеть от отбора лишь тех методов, которые соответствуют культуре людей, которыми управляют.

Ситуационный подход и процесс управления.

Как и системный, ситуационный подход не является простым набором предписываемых руководств, это скорее способ мышления об организационных проблемах и их решениях. В нем также сохранена концепция процесса управления, применимая ко всем организациям. Но ситуационный подход признает, что, хотя общий процесс одинаков, специфические приемы, которые должен использовать руководитель для эффективного достижения целей организации, могут значительно варьировать.

Например, все организации должны создавать структуры для того, чтобы добиться своих целей. Однако, существует множество различных способов построения организационных структур. Может быть создано много или мало уровней управления. Руководители среднего и низового звеньев могут получить большую долю участия в принятии решений, или наоборот — руководители высшего звена могут резервировать за собой право принимать самые ответственные решения. Если определенный род деятельности может логически соответствовать двум различным подразделениям, руководство должно решить, кто же из них будет конкретно заниматься этим. Например, научные исследования и разработки могут осуществляться под руководством вице-президента по маркетингу или по производству, но могут рассматриваться как важная самостоятельная функция с подчиненностью непосредственно президенту компании. Руководство должно определить, какая структура или прием управления наиболее подходит для данной ситуации. Более того, поскольку ситуация может меняться, руководство должно решать, как необходимо соответственно поменять организационную структуру, чтобы сохранить эффективность организации.

Ситуационный подход пытается увязать конкретные приемы и концепции с определенными конкретными ситуациями для того, чтобы достичь целей организации наиболее эффективно.

Ситуационный подход концентрируется на ситуационных различиях между организациями и внутри самих организаций. Он пытается определить, каковы значимые переменные ситуации и как они влияют на эффективность организации.

На рубеже 1970-х годов переломной для всей управленческой мысли явилась четко сформулированная идея о том, что организация - это открытая система которая приспосабливается к своей весьма многообразной внешней и внутренней среде, и главные причины того, что происходит в организации следует искать вне ее. 70-80-е годы прошли в интенсивных поисках взаимосвязи между типами среды и различными формами управления. К сожалению, этот переход от универсализма к ''ситуационному подходу’’, сравнимый с переходом от плоскости к трехмерному пространству, от немого кино к цветному со стереофоническим звуком, в отечественной управленческой мысли прошел почти незамеченным.

Десятилетие 80-х ознаменовалось новым прорывом - неожиданным для многих открытием значения "организационной культуры" как мощного инструмента управления, особенно эффективно используемого японцами. Сегодня многие американские теоретики склонны ставить культуру по силе воздействия на людей вровень с организацией как управленческим инструментом, а учебные программы по преобразованию культуры в организациях – модное новшество ведущих школ бизнеса в 90-е годы. И в этом есть рациональное зерно. Ведь и мы уже осознали, что главный потенциал и в то же время главная опасность для прогрессивных изменений кроется в человеке, а точнее в его сознании, в культуре, в том числе в культурных стереотипах поведения в организациях.

Что является наиболее характерно для управленческой мысли - и в теоретическом и в практическом плане сегодня? Здесь просматриваются следующие 4 наиболее интересные тенденции.

Во-первых, это интернационализация менеджмента, коллективное осмысление реальностей, порождаемых углублением международного разделения труда, возрастанием конкуренции и взаимозависимости в мировой экономике, развитием транснациональных корпораций, созданием международных систем информации, других структур интегрирующего свойства. Посредством издания огромного количества работ по управлению, распространения программ обучения менеджменту, доступных миллионам людей, обобщения управленческого опыта разных стран через обследование, разработку "ситуаций", широких международных контактов ученых, практиков управленческая мудрость все более ставится достоянием всех, кто в ней нуждается.

Во-вторых, особенность последних лет - все больше обращения к здравому смыслу, простым истинам, хорошо усваиваемым рецептам, которые доступны для понимания и использования теми, кто несет нелегкое бремя управления или кто встает на этот путь. Менеджмент как наука во всем его многообразии развивается своим путем и имеет огромные перспективы. Однако в настоящее время даже широкая публика проявляет живой интерес к управленческим идеям и к рецептам эффективного управления. Это происходит, конечно, еще и под влиянием живо и интересно написанных на эту тему книг таких авторов как Д. Карнеги, У. Оучи, Т. Питер, мемуаров Ли Якокки - президента автомобильного гиганта "Крайслер", А.Мориты - президента и одного из основателей электронной фирмы "Сони" и целого ряда других. Появился даже термин "управление по бестселлерам", по аналогии с "управлением по целям", "управлением по отклонениям".

Третья концепция связана с некоторым возвратом к прошлому - осознанием значения материальной, технологической базы современного производства и оказания услуг. Это вызвано не только применением компьютеров в управлении, но и вообще усилением влияния технического прогресса на достижение целей организации, повышением роли производительности и качества для победы в конкуренции. Управленческая мысль снова вступает в период некоторого усиления в ней "технократизма" на новой, более глубокой и здоровой основе.

Однако, параллельно с этим наблюдается и другая тенденция, касающаяся уже социальных, поведенческих аспектов, - это усиление внимания не только к организационной культуре, о чем говорилось выше, но и к различным формам демократизации управления, участий рядовых работников в прибылях, в собственности. Эта идея, зародившаяся в 30-е годы и настойчиво развиваемая теоретиками 50-60-х годов, в практике американского менеджмента реализовывалась довольно вяло. Этим американский менеджмент отличался от европейского и японского (хотя и очень своеобразного в этом) управления. Но сегодня демократизация управления, участие в управлении - это реальность. Уже общепризнанно - и в Европе, и в Японии, и в США - что за демократизированными, "партисипативными" формами управления - будущее. Этот феномен, по-видимому, будет обобщаться и осмысливаться в ближайшие годы специалистами по управлению.

За всю историю человечество выработало всего три принципиально различных инструмента управления - то есть воздействия на людей. Первое - это иерархия, организация, где основное средство воздействия - отношения власти - подчинения, давление на человека сверху, с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ и т.п. . Второе - культура, то есть вырабатываемые и признаваемые обществом, организацией, группой ценности, социальные нормы, установки, шаблоны поведения, которые заставляют человека вести себя так, а не иначе. Третье - это рынок, то есть сеть равноправных отношений по горизонтали, основанных на купле - продаже продукции и услуг, на отношениях собственности, на равновесии интересов продавца и покупателя.

Важно понять, что иерархическая организация, культура, рынок - явления сложные. Это не просто "инструменты управления". В живых, реальных хозяйственных и социальных системах все они почти всегда сосуществуют. Речь идет лишь о том, чему отдается приоритет, на что делается главная ставка. Это и определяет сущность, облик экономической организации общества.

Корнем административно-командной системы была иерархия, носившая всеобщий характер. Все имело какую-то линию подчинения, вышестоящую инстанцию, а полномочия высшей исполнительной власти были практически ничем не ограничены. Но параллельно с этим активно использовалась и "жесткая" культура в качестве мощного воздействия на членов общества. Через идеологию, через членство в партии, под влиянием средств массовой информации, поддерживаемых традиций и привычек люди постигали многочисленные "можно" и "нельзя".

Рынок при этом всячески подавлялся, использовался почти исключительно для торговли предметами потребления. "Экономические методы" управления применялись в четких рамках иерархических систем.

Ныне эта система управления должна претерпеть радикальные преобразования вместе со всем обществом. Их необходимость вызвана тем, что административно-командная система, идеология, лежавшая в ее основе, пришли в очевидные противоречия с требованиями развития производительных сил и обеспечения прав человека. В условиях научно-технической революции новая технология и организация производства, выводит передовые страны на такой принципиально новый уровень удовлетворения экономических потребностей отдельных личностей, что это уже - материальная база для достижения реальной экономической свободы в жизни большинства людей.

Но чтобы такой скачок совершить, нужно, как показывает опыт многих стран - и традиционных и новых лидеров мирового развития, - иметь адекватную этому систему управления и культуру, которые способны обеспечить производительность, эффективность, динамичность, адаптивность производства к разнообразным требованиям потребителей, поставщиков и т.п.. Только рынок как средство управления экономикой по своей природе обладает таким потенциалом. Иерархия, организация - это рациональное средство внесения стабильности, регламентированности в хозяйственную и иную деятельность. К тому же рынку и иерархии соответствуют разные культуры, почти полярно противоположные по своей сути.

Иерархия не отомрет и не разрушится - это было бы бедствием, она отойдет на второй план в некоторые сектора экономики, требующие большего контроля, а главное, переместятся ниже - на уровень конкретных организаций, где ее полезная роль сохранится еще долго. Сами организации будут адаптироваться к новой внешней, отчасти - внутренней среде, в их недрах бюрократические, механистические структуры и системы управления будут все более сменяться органическими, гибкими структурами и системами.

Параллельно должен произойти огромный культурный сдвиг в нашем экономическом, управленческом мышлении, в психологии. Необходимо перейти от идеологизации управления к здравому смыслу, от наукообразия абстрактных схем к знаниям, дающим практический результат в деле улучшения поведения людей и функционирования организаций. Если не делать этого целенаправленно и упорно, ничего не произойдет, как бы радикально иерархические отношения не заменялись рыночными на правовом уровне, как бы тщательно не прорабатывались новые "системы".

Вот почему необходимо формирование нового управленческого мышления и освоение так нужного нам сегодня нового знания.

Современная система взглядов на управление (ее называют новой управленческой парадигмой) сформировалась под воздействием объективных изменений в мировом общественном развитии. В управленческой и экономической науках парадигма определяется как система взглядов, вытекающих из основополагающих идей и научных результатов крупных ученых и определяющих стержень мышления основной массы исследователей и практиков-управленцев и экономистов.

Первая половина XX в. для многих стран мира была периодом индустриального развития общественного производства, начало которому положила промышленная революция предыдущего столетия. Во второй половине текущего века страны-лидеры (страны, занимающие первые места по уровню производительности труда) констатировали начало перехода к эре постиндустриального развития, для которой характерны принципиально новые черты и закономерности.

Главными факторами этих изменений явились научно-технический прогресс и колоссальная концентрация научного и производственного потенциала, особенно в годы второй мировой войны. В послевоенный период произошла реструктуризация мировой экономики, в которой заметную роль стали играть отрасли, непосредственно удовлетворяющие потребности людей, а также отрасли, основанные на прогрессивных технологиях. Производство все в большей мере ориентировалось не на удовлетворение массовых потребностей, а на специализированные запросы потребителей, т. е. на небольшие по емкости рынки. Это привело к невиданному росту предпринимательских структур, к образованию большого числа малых и средних предприятии, к усложнению всей системы связей между организациями, к высокой значимости таких критериев жизнеспособности бизнеса, как гибкость, динамичность и адаптивность к требованием внешней среды В табл. 3 приведены главные положения, характеризующие различия во взглядах на управление в период индустриального развития (старая парадигма) и сформировавшихся в связи с переходом к экономике рыночно - предпринимательской ориентации (новая парадигма).

Таблица 3

Основные положения старой и новой парадигм управления

Старая (Ф. Тейлор, А Файоль, Э. Майо, А Маслоу и др.)	Новая (Р. Уотерман, Т. Питерс, И.Ансофф, П. Друкер и др.)
1.Предприятие — это закрытая система, цели, задачи и условия деятельности которой достаточно стабильны	1. Предприятие - это открытая система, рассматриваемая в единстве факторов внутренней и внешней среды
2. Рост масштабов производства продукции и услуг как главный фактор успеха и конкурентоспособности	2. Ориентация не на объемы выпуска, а на качество продукции и услуг, на удовлетворение потребителей
3. Рациональная организация производства, эффективное использование всех видов ресурсов и повышения производительности труда как главная задача менеджмента	3. Ситуационный подход к управлению, признание важности быстроты и адекватности реакции, обеспечивающих адаптацию к условиям существования фирмы, при которых рационализация производства становится задачей второго плана
4. Главный источник прибавочной стоимости — производственный рабочий и производительность его труда	4. Главный источник прибавочной стоимости - люди, обладающие знаниями (когнитариат), и условия для реализации их потенциала
5. Система управления, построенная на контроле всех видов деятельности, функциональном разделении труда, нормах, стандартах и правилах выполнения работы	5. Система управления, ориентированная на повышение роли организационной культуры и нововведений, мотивацию работников и стиль руководства