46. Раскройте содержание и условия применения основных методов управления персоналом организации.

. Принципы подбора и расстановки персонала на фирме. ↑ значимости творч отнош-я к труду, профессионализма. Изменен в принципах упр-я персоналом – политика мотивации: участие в упр-и, коллективн формы собств-ти. Стратегич курс – высок уровень образов, квалиф, этики раб; ↑ проф мастерства. Управляющие персоналом – самостоят вид проф специалистов-менедж, цель - повышение производств, творч отдачи и активности персонала; разраб и реализ пол-ки подбора и расстановки персон; выраб правил приема и увольнен персон; реш вопр, связанн с обучением и ↑ квалиф персонала. Менеджер обязан проверять результаты достиж намеч целей, лояльность к сотрудн, учитывать их индивид, помогать, стимулир их к взаимодейств. Получают инф от затратах на подбор и расстан кадров, уровне текучести, прогнозируем потребн в кадрах. Набор: внешн (широкие возможности, нов мысли; но теряется мотивация старых сотрудн), внутр (в высш уровень упр: чел хорошо знает комп и произв-во; но нужно обучение, нет нов идей). Принципы и треб к раб, принимаем на раб: США - ориентац на узк специализац, Яп – специалисты, работающ в любом участке фирмы. Ам: Кандидаты проходят серию интервью с руководит на неск ур вверх, выбирает непосредственный рук. Методы отбора: испытание, резюме, центры оценки (моделир раб дня), собеседов. Увольнение – после множ воспитат работ (за искл emergency), 1-2 раза в год – оценка деят. Окончат реш об увольн – руководит на неск ур выше.

Оценка эффективности управления персоналом

Работать эффективно - это значит добиваться больших результатов при меньших затратах труда, времени, средств. А для того, чтобы судить, насколько система управления персоналом эффективна, необходимо выработать методику оценки, позволяющую определить действительную ситуацию в области управления персоналом, выявить слабые места и дать рекомендации для ее улучшения.

Эффективность управления персоналом определяется степенью реализации общих целей организации.

Оценка эффективности управления персоналом - это процесс, направленный на измерение издержек и выгод, связанных с программами деятельности управления персоналом для соотнесения их результатов с итогами базового периода, с показателями конкурентов и с целями предприятия Оценка эффективности управления персоналом основана, прежде всего, на информации о работниках: продвижение по службе, их профессиональные, квалификационные, половозрастные характеристики, медицинские и психологические параметры, производительность и новаторская активность. Оценка должна осуществляться на протяжении всех фаз управленческой деятельности. Она тесно связана с другими этапами процесса управления и своими результатами способна побуждать руководителя вносить в него необходимые коррективы. Реальная эффективность системы управления персоналом может быть определена только из сопоставления степени реализации целей с затраченными на это средствами.

Чтобы судить, насколько эффективна та или иная система управления персоналом, нужны, естественно, критерии, позволяющие произвести такую оценку. Это могут быть:

• оценка достижения целей;

• метод оценки компетенций;

• оценка мотивации;

• изучение статистики человеческих ресурсов;

• оценка издержек.

Конфликт может быть рассмотрен как отсутствие согласия между двумя или более сторонами, представителями которых могут быть как конкретные лица, так и группы лиц.Обычно рассматривают различные типы конфликтов и уровни конфликта в организации:

• внутриличностный;

• межличностный;

• внутригрупповой;

• внутриорганизационный.

С точки зрения причин конфликтной ситуации бывают:

• конфликт целей, то есть когда стороны по-разному видят желаемое состояние объекта в будущем.

• конфликт во взглядах, идеях, решениях проблем.

• Чувственный конфликт, различные эмоции, лежащие в основе отношений друг с другом.

• Внутриличностный конфликт свойственен индивиду и чаще по природе является конфликтом целей, взглядов. Конфликтом целей он становится тогда, когда индивид выбирает и пытается достигнуть взаимоисключающих целей. Конфликтом взглядов он становится тогда, когда индивид признает несостоятельность своих мыслей, идей или поведения в целом.

Межличностный конфликт вовлекает двух или более индивидов. Этот тип конфликта очень разносторонен. Стороны конфликта находятся в оппозиции друг к другу как правило с позиций ценностей, целей или поведения.