11. Раскройте сущность, основные этапы и принципы реализации организации как функции менеджмента.

Организовать — значит создать некую структуру. Существует много элементов, которые необходимо структурировать, чтобы организация могла выполнять свои планы и тем самым достигать своей цели. Одним из этих элементов является работа, конкретные задания организации, такие как строительство жилых домов или сборка радио или обеспечение страхования жизни. Промышленная революция началась с осознания того, что организация работы определенным o6pазом позволяет группе работников добиться гораздо большего, чем они могли бы сделать без должной организации. Организация работы была в центре внимания движения за научное управление. Поскольку в организации работу выполняют люди, другим важным аспектом функции организации является определение, кто именно должен выполнять каждое конкретное задание из большого количества таких заданий, существующих в рамках организации, включая и работу по управлению. Руководитель подбирает людей для конкретной работы, делегируя отдельным людям задания и полномочия или право использовать ресурсы организации. Эти субъекты делегирования принимают на себя ответственность за успешное выполнение своих обязанностей. Поступая таким образом, они соглашаются считать себя подчиненными по отношению к руководителю. Как нам предстоит увидеть, делегирование — это средство, с помощью которого руководство осуществляет выполнение работы с помощью других лиц. Концепция внесения систематического начала в организацию работы и деятельности люде,! может быть расширена (как будет рассмотрено далее) до создания структуры организации в целом.

12. Дайте общую характеристику мотивации как функции менеджмента, раскройте структуру мотивационного процесса и обоснуйте значение мотивации в процессе управления.

Руководитель всегда должен помнить, что даже прекрасно составлен ные планы и самая совершенная структура организации не имеют никакого смысла если кто-то не выполняет фактическую работу организации. И задача функции мотивации заключается в том, чтобы члены организации выполняли работу в соответствии с делегированными им обязанностями и сообразуясь с планом. Руководители всегда осуществляли функцию мотивации своих работников, осознавали они это сами или нет. В древние времена для этого служили хлыст и угроза для немногочисленных избранных — награды. С конца XVIII и по XX век был широко распространено убеждение, что люди всегда будут работать больше, если \ них имеется возможность заработать больше. Считалось, таким образом, что мотивирование — это простой вопрос, сводящийся к предложению соответствуют и денежных вознаграждений в обмен за прилагаемые усилия. На этом основывало, подход к мотивации школы научного управления. Исследования в области поведенческих наук продемонстрировали несостоятельность чисто экономического подхода. Руководители узнали, что мотивация, т.е. создание внутреннего побуждения к действиям, является результатом сложно совокупности потребностей, которые постоянно меняются. В настоящее время m! понимаем, что для того, чтобы мотивировать своих работников эффективно, руководителю следует определить, каковы же на самом деле эти потребности, и обеспечить способ для работников удовлетворять эти потребности через хорошую работу.

Мотивация как функция управления. Основные задачи процесса мотивации. Мотивация – комплекс условий, оказывающих воздействие на поведение человека в нужную для организации сторону, регулирующих интенсивность труда и побуждающих проявлять старательность в достижении целей. Мотивы: 1) внешние – обусловлены стремлением человека обладать какими-либо не принадлежащими ему объектами; 2) внутренние – связаны с получением удовлетворения от имеющегося объекта, кот работник желает сохранить или неудобства, кот приносит обладание объектом, а следовательно стремлением избавиться от такого объекта. По содержанию стимулы могут быть: неэкономические; организационные; моральные; экономические. М-ды мотивации взаимосвязаны м/д собой. Соотношение различных мотивов, обуславливающих поведение людей образуют мотивационную стр-ру. У каждого человека эта стр-ра индивидуальна и она определяется уровнем благосостояния, социальным статусом, квалификацией, должностью, ценностными ориентациями и др факторами. В зависимости от того, что надо стимулировать – саму деятельность или её результат мотивация выступает в 2-х формах: 1) текущего поощрения (наказания) – для стабилизации или корректировки в нужную сторону продолжающейся ещё работы. При этом величина вознаграждения должна быть минимальна, чтобы постоянно поддерживать заинтересованность в продолжении нужной деятельности и при этом не истощать ресурсы предприятия; 2) вознаграждения (наказания) по итогам – связывается с достигнутым результатом, поэтому оно должно отражать истинный вклад в него работника, быть справедливым и создавать у человека стремление ещё лучше работать в будущем.

Мотивация – это процесс побуждения себя и др-х к деят-ти для достижения личных целей и целей орг-ции.

Вознаграждение – все то, что человек считает ценным для себя.

Внутреннее вознаграждение дает сама работа (достижение результатов, значимости, содержательности, самоуважения). Внешнее вознаграждение – возникает не от работы, а задается организацией (зарплата, продвижение по службе, символы служебного статуса и престижа, признание, похвала, а также дополнительные выплаты.

Основная задача менеджера – создание у раб-ков внутренних побуждений к активной трудовой деят-ти. Основными побуждениями являются: поддержание заинтересованности в труде, потребности в активной деятельности, переживание удовлетворенности от труда, а также положительной мотивации у всех работающих.

Функция мотивирования в процессе управления деятельностью организации является одной из сложнейших, поскольку основным действующим лицом является личность работника. Менеджеры, осуществляющие эту функцию, придерживаются след. схемы действий:

• Знание самых существенных потребностей исполнителей.

• Учет личностных особенностей исполнителей.

• Понимание своих работников, их целей, желаний, стремлений.

• Применение индивидуального подхода к работникам, когда это требуется.

• Учет межличностных отношений внутри группы.

• Умение поощрять работников.

• Оказание поддержки и помощи исполнителям решений.

• Знание об отношении к труду у работников.

• Доброжелательность в общении с подчиненными.

• Проявление терпимости и доброжелательности в разговоре с исполнителями.

• Уважение к подчиненным.

• Знание себя и особенностей своего поведения.