26. Раскройте сущность, задачи, принципы и методы организационного проектирования.

Это научно обоснованное формирование орг. структуры. Методология: сначала формулируются цели, а затем механизмы их достижения. При этом орг-ция рассм-ся как многоцелевая сис-ма и проектирование основано на системном подходе. Сист подход – не упускать из виду ни одну управл задачу, выявлять применительно к этим задачам сис-му ф-ций, оформить все связи и отн-ния по горизонтали упр-ния, оптимально сочетание верт и гориз упр-ния для имеющихся условий, соот-ние централ и децентрал в упр-нии.

Процесс формирования орг структуры вкл-ет в себя:

1. формирование общей струк схемы аппарата упр-ния

2. разработка состава осн подразделений и связей между ними

3.регламентация орг структуры.

Сов-ть док-тов, разработанных на всех стадиях проектирования вместе с пояснительной запиской составляют проект орг структуры упр-ния. Сущ-ет 2 принципа исп-ния механизма проектирования орг сис-м:

1. принцип последовательности (на имеющихся данных разрабатываются след шаги)

2. принцип параллельности (для новых фирм необ-мо параллельно проектировать механизмы внут функц-ния и механизмы взаимодействия с внеш средой).

Проектирование орг структур упр-ния осущ-ся на основе след методов:

1. метод аналогий – исп-ние тех вариантов, которые уже имеются,

2. экспертно-аналитический метод – основан на изучении и анализе)

3. мктод структуризации целей – орг-ция рассм-ся с т.зр. сис-мы выделяются цели и рассм-ся дерево целей,

4. метод организац. моделирования – на основании модели.

Оценка эф-ти орг проектов позволяет опр-ть уровень прогрессивности действующей структуры,разрабатываемых проектов или плановых мероприятий.

27. Раскройте сущность, структуру и содержание концепции организационной культуры.

Орг. к-ра – сложная композиция важных предположений, бездоказательно принимаемых и разделяемых членами группы или орг. Часто трактуется как – принимаемые большей частью орг. философия и идеология упр-я, верования, ценностные ожидания, нормы, лежащие в основе отношений как внутри организации так и за ее пределами. В большинстве определений авторы ссылаются на образцы базовых предположений, кот. придерживаются члены орг. Ценности явл-ся 2-й общей категорией включаемой в определение орг. к-ры. Они ориентируют индивида в том, какое поведение следует считать допустимым или недопустимым. И наконец третей категорией явл-ся «символика», посредством кот. ценностные ориентиры передаются членам орг. Орг. к-ры – набор наиболее важных предположений, принимаемых членами орг. и получающих выражение в заявляемых орг. ценностях. Отношение м/д к-ой и рез-ми работы зависят от содержания ценностей, т.е. компания, в кот. игнорируют ч-ка скорее всего далека от успеха. Существует деление орг. культур на субъективные и объективные. Субъективная к-ра – исходит их разделяемых работниками образцов и предположений, веры и эта орг. к-ра лежит в основе формирования управленческой к-ры. Объективную к-ру связывают с физическим окружением, создаваемым в орг.: само здание и его дизайн, место расположения, интерьер, мебель и т.д. Субъективный аспект создает больше возможностей для накопления как общего, так и различий м/д людьми и м/д орг. Различают 2 пути влияния к-ры на орг. жизнь: 1) к-ра и поведение взаимно влияют друг на друга 2) к-ра влияет не столько на то, что люди делают, сколько на то, как они это делают. Влияние орг. культуры на результаты очень велико - в случае несоответствия орг. целей или ее структуры ценностям и поведенческим нормам сотрудников возникает внутренний конфликт, который может перерасти в глубокий кризис. Орг. культура претерпевает изменения: - эволюционирует естественным путем под воздействием изменений во внешней среде. - орг. к-ра может быть сознательно изменена руководством или другой влиятельной группой сотрудников. Этот процесс требует незаурядных лидерских качеств, настойчивости, терпения, стратегического мышления. Существуют к-ры, способствующие достижению целей организации в определенных условиях и, наоборот, препятствуют этому. Изменения орг. культуры занимает порой многие годы.

Организ-ая культура и ее влиян-е на эффективность мен-та.

Это сов-ть связей, поддерживающая организ-ое отн-ние людей в соц. орг-ции.

Орг стр-ра основана на:

1. обычаях, традициях и вере.

2. индив-ых и груп-ых интересах.

3. стиле рук-ва

.4. сложившихся особ-тях поведения перс-ла.

При рассм-нии орг кул-ры выделяют:

1.орг куль-ру личности (реакция личности на внеш. возд-ия – это приоритет личных инт-ов, приор-т потребностей и интр-ов компании, приор-т общих потр-ей интер-ов личности и компании).

2. орг куль-ра группы.

3. орг куль-ра компаний (здесь есть спец. набор элем-ов орг культ-ры - форма одежды, использ-ие символики).

Орг культ-а форм-ся в рез-те долговр-ой практ-ой деят-ти, естеств-ый отбор наилучших норм правил и стандартов, сущ-их в орг-ции, деят-ть рук-ля или собств- ка по формир-ю норм, правил и стандартов в орг-ции, приход в несложив-ся коллектив неформ-го лидера, обладаю-го сильным влиянием на окруж-их.

Вовлечение сотр-ок в орг культ-ру компании проис-т на след-их уровнях: фрагментарный, ассоциативный, выстраданный.

Устойч-ть орг. культ зав-сит от след-их параметров:

• глубины проникн-я орг культ в орг-ые отно-ния;

• широты понимания и исп-ния;

• гармоничн-ти орг культ компании с орг культ внешней среды.

В любой орг-ции есть господств-ая и опозицион-ая орг культ-ра.