2 Этап: Начало беседы

• Установление контакта с собеседником

• Создание приятной атмосферы

• Привлечение внимания

• Пробуждение интереса к беседе у всех участников ( создание позитивного эмоционального настроя)

• Проявление инициативы

3 Этап: Передача информации

• Сбор специальной информации по проблемам, запросам и предложениям собеседника и его организации

• Выявление мотивов , целей и установок собеседника

• Приспособить аргументы к личности вашего собеседника

• Анализ и проверка позиции собеседника

• Предварительное определение направлений последующей деятельности

4 Этап: Фаза аргументации

Главная цель – формирование предварительного мнения, выработка определенной позиции. Для реализации цели необходимо:

• Оперировать простыми, ясными, точными и убедительными понятиями

• Аргументы должны быть достоверными для собеседника ( преувеличение одна из форм лжи; проявление лжи недопустимо!

• Способ и темп аргументации должны соответствовать особенностям темперамента собеседника

• Проявление корректности по отношению к собеседнику в процессе аргументации

• Приспособить аргументы к личности вашего собеседника, т.е, направить аргументацию на цели и мотивы собеседника

• Избегать простого перечисления фактов, а вместо этого излагать преимущества или последствия, вытекающие из этих фактов, интересующие собеседника

• Проверяйте воздействие аргументов, перекрестными вопросами для контроля, за уровнем понимания и восприятия

• Не забывайте, что излишняя убедительность вызывает отпор со стороны собеседника

• Старайтесь как можно нагляднее излагать собеседнику свои идеи и предложения.

5 Этап: Фаза нейтрализации замечаний собеседника

Целью нейтрализации ( опровержения) замечаний является убедительность изложения; надежность изложения; развеивание сомнений;

• Четко выстраивайте логику опровержений

• Каковы причины высказанных замечаний

• Четкий, обоснованный выбор приема нейтрализации замечаний.

6 Этап: Фаза принятия решения и завершение беседы.

• Проявление внимания, доброжелательности и деликатности к собеседнику.

• Определение логики завершающего этапа беседы

• Не допускайте проявление неуверенности

• Оставьте в запасе сильный аргумент, подтверждающий ваш тезис на тот случай, если собеседник начнет сомневаться

• Закончив переговоры, подпишите все необходимые документы

• Соблюдайте нормы этики на этапе прощания.

ПРАВИЛА ВЕДЕНИЯ ПЕРЕГОВОРОВ:

1.Рациональность - необходимо вести себя сдержанно, контролируйте собственные эмоции

2. Понимание - невнимание к точке зрения партнера ограничивает возможности выработки взаимоприемлимых решений

3.Общение - Стимулируйте проявление заинтересованности у партнеров, проявляйте позитивное отношение

4.Достоверность - ложная информация ослабляет силу аргументации

5. Избегайте менторского тона

6. Принятие. - Постарайтесь принять другую сторону и будьте открыты для того, чтобы узнать нечто новое от партнера.

Методы, используемые в процессе ведения переговоров:

1. Вариационный метод

2. Метод интеграции ( убеждение)

3. Компромиссный метод

4. Информационный метод

5. Метод контроля

6. Метод вопросов:

1. Направляющие вопросы

2. Провакационные вопросы

3. Альтернативные вопросы

4. Подтверждающие вопросы

5. Встречные вопросы

6. Ознакомительные вопросы

7. Вопросы для ориентации

8. Вопросы, открывающие переговоры

9. Вопросы, заключающие переговоры

Этические нормы и принципы:

1. точность

2. честность

3. корректность и такт

4. умение выслушать

5. конкретность

ПСИХОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

(Модульная программа повышения квалификации)

Цель программы:

1.Овладеть умениями разработки и внедрения стратегии управления персоналом.

2. Рассмотреть управление персоналом как инструмент по управлению деятельностью и развитием компании.

3. Продемонстрировать примеры применения управления персоналом в организации деятельности

производственного коллектива

4.Выделить актуальные тенденции организации управления персоналом в деятельности производственного

коллектива.

5. Определить наиболее эффективные методы управления персоналом на современном производственном

предприятии.

6.Определить методы управле6ния персоналом в экстремальных условиях.

7. На практических примерах рассмотреть проблемы, возникающие в процессе управления персоналом.

ЦЕЛЕВАЯ АУДИТОРИЯ: «Психология управления персоналом компаний и организаций»

ПРОДОЛЖИТЕЛЬНОСТЬ ПРОГРАММЫ: 72 аудиторных часа.

МЕТОДЫ ОБУЧЕНИЯ:

• Программа проводится в форме интерактивного семинара-тренинга, и направлена на отработку практических навыков разработки и внедрения стратегии управления персоналом. Методическое обеспечение программы предполагает широкое использование разнообразных методов обучения.

• Основой обучения является групповая деятельность. Слушатели программы распределяются по командам, в которых идет постоянное изменение ролевых позиций, что дает возможность подойти к организации деятельности управления персоналом с разных позиций. При этом решается задача обмена имеющимся управленческим опытом, взаимного самообучения и создания новых знаний.

• Используются активные методы обучения: деловые и ролевые игры, мозговые штурмы, моделирование и прогнозирование деятельности.

• Программа реализуется с привлечением специалистов высокого класса, имеющих практический опыт в предлагаемой области деятельности, используется метод анализа деловых ситуаций.

• Большое внимание уделяется консультативной поддержки слушателей, причем не только по вопросам усвоения знаний, но по вопросам подготовки и реализации системы управления персоналом. Организуется взаимное консультирование слушателей и обмен опытом, при активной поддержке преподавателей-консультантов.

ВЫДАВАЕМЫЕ ДОКУМЕНТЫ: Удостоверение о повышении квалификации СПбИГО

СОДЕРЖАНИЕ ПРОГРАММЫ:

Модуль 1. Современный эффективный руководитель. Компетентность руководителя. Функции менеджера в организации. Постановка целей, планирование, координация и организация работы подчиненных. Управление персоналом. Организация исполнения. Наставничество как способ управления развития персонала. Управленческое взаимодействие с подчиненными по вопросам, находящимся за рамками сферы деятельности. Практика управления Способы решения проблемных ситуаций с подчиненными. Мотивация деятельности подчиненных.

Модуль 2. Техники подбора, обучения и аттестации персонала. Технология профессиональной диагностики. Технология личностной диагностики. Эффективные приемы собеседования. Критерии эффективного отбора. Система оценки деятельности персонала Стратегия и принципы оценки деятельности персонала. Профессиональное обучение и развитие персонала.

Модуль 3. Служба персонала: адаптация, мотивация персонала, конфликтология, командное взаимодействие.

Технология управления адаптацией персонала. Современные методы диагностики кадрового состава. Планирование профессионального и карьерного роста. Мотивация как комплекс факторов, направляющих и побуждающих поведение человека. Методы улучшения параметров работы. Экономическая и социальная мотивация. Конфликт как тип трудных ситуаций в общении. Принципы и технологии конструктивного разрешения конфликтов. Командное взаимодействие.

СИТУАЦИОННО-РОЛЕВАЯ ИГРА «ПРИЕМ НА РАБОТУ»

Цель игры : Провести деловые беседы с кандидатами на должность на конкурсной основе Определить соответствие требованиям должности выявит лучшего претендента.

Подготовка к игре: Эта ситуация требует одного человека для исполнения роли менеджера по персоналу фирмы «ВЕРДИКТ» ( название условное) и двух- трех человек для исполнения ролей претендентов на должность. Последовательность проведения деловой беседы с каждым кандидатом определяется по жребию.

_ Подготовка к ролевой игре идет одновременно у всех ее участников:

- «менеджер по персоналу» определяет все необходимые требования к кандидату ( причем, можно организовать «службу кадров» , которая будет помогать менеджеру по персоналу, или при использовании группового интервью в эту группу могут войти еще два человека);

- «Претенденты на должность»- у них подготовка к игре индивидуальная, так как наем осуществляется на конкурсной основе;

-« Компетентные судьи» - остальные участники, разрабатывающие критерии оценивания деловой беседы.

Подготовка к ролевому взаимодействию , в зависимости от состава группы и ее компетентности от 15 до 30 минут

ПРОЦЕДЕРА ИГРОВОГО ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ:

1. Все занимают свои рабочие места в соответствии с предписанной ролью.

2. Участникам конкурса предлагается вытянуть жребий: кто в какой последовательности участвуют в собеседовании

3. Определяется регламент проведения беседы ( 10 – 15 минут)

4. Свободные претенденты заполняют опросники с тестами на выявление тех или иных личностных и профессионально-деловых характеристик ( материалы тестирования в резюме обрабатывает «служба кадров»

5. Проводится собеседование. Желательно всю беседу записать на видеопленку. Это позволит проверить критические замечания компетентных судей и удостовериться в их справедливости.

6. После завершения бесед со всеми претендентами проводится совещание со службой кадров по принятию решения.

7. Анализ проведенной игры:

• Выступление группы «компетентные судьи» по всем участникам ролевого общения;

• Подведение итогов организатором занятия, который оценивает весь замысел и всех участников.

2. Для завершения игры составляется «Памятка менеджеру по персоналу» - Как проводить беседу «НАЕМ»

МЕНЕДЖЕР ПО ПЕРСОНАЛУ ДОЛЖЕН:

1. Выделить теоретические аспекты подготовки бесед такого рода, понять их специфику.

2. Придумать название вакансии, например «юрисконсульт» , «менеджер по продажам» , «гувернер» ит.д.

3. Составить личностную спецификацию для вакантной должности

4. Определить функциональное содержание труда специалиста.

5. Продумать организацию пространственной среды для проведения беседы.

6. Подготовить вопросы для сбора информации о претендентах

Претенденты на должность должны:

1. Ознакомиться с функциональным содержанием труда специалиста, на чью должность объявлена вакансия;

2. Выяснить требования , которые предъявляются такому специалисту;

3. Составить резюме ( профессиональные или автобиографическое, а для победы в конкурсе и аналитическое, то есть сделать анализ своего профессионального пути: намерения и результаты, достижения и неудачи, причины потерь, потенциал для успеха, уроки, которые извлекли)

4. Продумать ответы на вопросы, которые могут быть заданы;

5. Подготовить не менее 5 вопросов , которые может задать работодателю претендент;

6. Отработать версию самопрезентации – для формирования приятного первого впечатления.

КОМПЕТЕНТНЫЕ СУДЬИ:

1. Определяют свой вариант требований к должности, разрабатывают к должности « актуальный образ «Юриста» ( гувернера и т.д.)

2. Продумывают критерии оценивания:

• Беседы ( ролевого взаимодействия)

• Исполнения ролей;

• Коммуникативной компетентности всех участников игрового комплекса

Примечание : Группа «компетентные судьи» может также работать мелкогрупповым способом, распределив «сферу» оценивания, например: одна подгруппа оценивает беседу, другая – профессиональную компетентность, третья – психолого-педагогическую компетентность. Таким образом можно задействовать большинство участников занятий.

Время на подготовку от 15 до 30 минут

ПРИМЕРНЫЕ ВОПРОСЫ ДЛЯ СОБЕСЕДОВАНИЯ:

• Каковы ваши личные цели, и какие шаги вы предпримете, чтобы их достичь?

• Почему вы хотите работать именно в этой фирме, в этой должности?

• Что вы считаете наиболее существенным достижением вашей жизни в последние годы?

• Сколько часов в день вы можете энергично работать?

• Что вы знаете о нашей компании, как бы вы ее оценили?

• Можете ли вы быть требовательным к вашим подчиненным?

• Что вы знаете о нашей компании, как бы вы ее оценили?

• Можете ли вы быть требовательным к вашим подчиненным?

• Что вы думаете о клиентах? Назовите пять основных характеристик, присущих типичному клиенту.

• Что лучше всего квалифицирует вас как достойного кандидата имеющего вакансию?

• Как бы вы описали себя с помощью 3 – 5 прилагательных?

• Как скоро вы начнете вносить существенный вклад в развитие организации?

• Как вы поступите, если обнаружите, что коллега фальсифицирует записи отчетности, о том числе расходов?

• Назовите три ситуации , в которых вам не удалось добиться успеха, и обоснуйте причины.

• Какая вакансия ,из существующих, вам наиболее интересна, почему?

• Как бы вы структурировали, или организовали работу вашего дела?

• Как бы вы организовали первичные внутренние и внешние каналы коммуникации?

• Что бы вы хотели сообщить о себе?

• Критиковали ли вас за последние годы и если да, то почему?

• Какую зарплату вы бы хотели получать?

• Как вы поддерживаете уровень своей профессиональной компетентности?

• Какие ваши самые сильные и слабые стороны?

• Каков ваш потенциал для работы?

• Если мы вас возьмем, то как долго вы хотите поработать в нашей компании?

• Вы предпочитаете работу индивидуальную или в команде?

• Участвуете ли вы в общественной жизни и если да, то каким образом?

• Чем вы гордитесь?

• Насколько вы агрессивны?

• Что для вас в жизни самое главное?

• Какими нравственными ценностями при принятии решений вы руководствуетесь?

• У вас есть проблемы с налоговой инспекцией?

• Являются ли для вас деньги сильным стимулом?

ЛИЧНОСТНАЯ СПЕЦИФИКАЦИЯ

Должность Критерии оценивания претендента	Характеристики
	основные	желаемые	противопоказания
Физический облик (возраст, пол, здоровье, внешний вид)
Достижения: Образование, Квалификация Опыт
Интеллект ( ум, смышленость, память, культура речи, логика мышления, четкое выражение мысли(вербализация)
Специальные способности: Организаторские Коммуникативные Лидерские ( харизма) Способность к развитию Адаптивность
Интересы ( хобби)
Черты характера: Деловые Личностные
Внешние условия (домашние , социально-бытовые , финансовые, возможность командировок и т.п. )
Дополнительные сведения

СИТУАЦИОННО-РОЛЕВАЯ ИГРА «ШАНТАЖ»

ЦЕЛЬ: Определить особенности поведения кандидата ( сотрудника) в условиях оказания на него психологического давления.

ИГРОВОЙ МЕТОД: Слушателю предполагается сыграть роль человека, который неожиданно для себя оказывается в сложной ситуации и должен противостоять шантажу и принуждению, попыткам заставить его пойти на конфликт с собственной совестью и принятыми обязательствами перед фирмой.

УЧАСТНИКИ ИГРЫ: 1/.Психолог

2/. Руководитель службы безопасности фирмы

3/. Представитель руководства фирмы

4/. Испытуемые кандидаты ( или сотрудники)

ОБОРУДОВАНИЕ: В процессе игры желательна аудио или видеозапись

ХОД ИГРЫ:

Распределение ролей:

• Роль сотрудника Иванова

• Шантажист

Характеристика ситуации: Иванов зашел в кафе, К нему за столик садится неизвестный мужчина «Шантажист» , который предлагает поговорить по интересующей его проблеме.

Цель беседы: склонить Иванова к тому, чтобы он рассказал о предстоящей поездке руководителя фирмы в Калининград и о планируемых деловых встречах.

Иванова просят также представить более подробную информацию о руководстве фирмы.

В ходе беседы обещания выплатить Иванову выплатить крупную сумму денег чередуются с угрозами. В частности ему сообщают о гибели его любимой собаки, которую якобы сбила машина

Технология беседы: Беседа должна проходить с использованием психологического воздействия.

Продолжительность беседы 20 – 25 минут

Начало беседы должно носить спокойный, дружеский характер.

На вопрос Иванова с кем он имеет дело можно ответить: с одним из конкурирующих финансовых учреждений, обладающих гораздо большими возможностями , чем фирма , в которой он служит.

Постепенно беседа должна принять жесткую форму , напоминающую допрос. При отказе Иванова ему может быть сообщено о гибели собаки, выражены угрозы в отношении членов семьи и его самого.

МАТЕРИАЛ ИСПОЛНЯЮЩЕМУ РОЛЬ ИВАНОВА :