Андрій Наврузов «Пані в теорії, диявол у спідниці в житті».

Замість передмови.

Жінка від народження має здібності створювати своє сімейне вогнище (компанію), вести за собою та піклуватися про своїх близьких (колектив), розраховувати сімейний бюджет (фінансові засоби компанії) та завжди бути на висоті.

У жінок краще розвинуто внутрішнє сприйняття оточення і себе в цьому оточенні. Жінка завжди всі думки зосереджує на вирішенні питань дня.

Марія Смирнова, перша леді бізнесу Office № 3/2003

У жінок з огляду на їхні природну гнучкість і толерантність і більше варіантів стратегій поведінки, і це надає їм явні переваги під час проведення переговорів та вирішення проблем.

Алла Задніпровська, директор Nordic Training Intenational

У жінок краще розвинута інтуїція, завдяки своїм жіночим хитрощам вони можуть бути більш ефективними, нав'язувати свою думку. До того ж жінці вибачають багато такого, чого чоловіку так просто не подарували б.

Марія Адоніна, директор компанії «Суши-експрес»

Жінка може все, чоловік - все інше. Переваги жінок полягають у можливості обґрунтування своїх рішень внутрішніми почуттями, в персональному підході до кожного та гнучкості. Основною «зброєю» жінок є їхня інтуїція, на основі якої приймається близько 80% рішень.

Олена Рожок, директор представництва Zone Vision Ukraine

Жінка має більші задатки лідера, що закладені в її генах. Історично жінки керують та організовують сім'ї, чоловіка, дітей, планують бюджет. Важливий плюс для жінки - її інтуїція, яка в неї розвинута більше, ніж у чоловіків.

Наталія Купіна, директор «ИСА Україна»

Жіноча цитадель.

Приватна школа № 134 справедливо вважалася гордістю Амур-Нижньодніпровського району, одного з найбільших районів Дніпропетровська.

За статусом школа мала «природничо-науковий нахил», але славилася вона досягненнями у царині фізики та математики. Результатом були призові місця її вихованців на районних, міських та обласних олімпіадах з цих наук.

Школа мала багато медалістів, про неї добре знали у вузах Дніпропетровська через великий відсоток абітурієнтів. Команда школи «С/б» зайняла перше місце у КВК міста серед шкіл у 2000 році, капітан команди КВК м. Дніпропетровська теж учився в СШ №134 і починав саме звідти. Час від часу школа нагадувала про себе й іншими досягненнями.

Найприскіпливіші комісії були б задоволені несподіваною перевіркою: школа працювала, як добре змащений, налагоджений механізм.

Авторитетність та імідж школи створювали вчителі — справжні педагоги. Як часто можна побачити, що весь клас на день народження свого вчителя малює на всю вулицю перед її вікнами «Ми вас любимо»? А коли таке пишуть уже кілька років підряд ті, хто вже закінчив школу? Коли не забувають про дні народження, коли в квартирі немає місця сісти усім учням, які зайшли привітати вчителя? Це є відзнакою вчителя з великої літери. Таких вчителів школа мала. Вчителі тут були переважно вищих категорій, з досвідом роботи, психологічні інноваційні курси постійно спрямовували вчителів на самовдосконалення. Школа мала сучасне обладнання класів, комп'ютерний клас та все необхідне для ведення навчального процесу на відповідному рівні.

Ще одна перевага полягала в її архітектурі: розташована в живописному зеленому куточку, вона займає чималу територію: розрахована на 1000 дітей, має П-подібну будову на три поверхи, басейн та спорткомплекс, теплицю та їдальню. Порядок підтримує служба безпеки, яка складається з чотирьох омоновців та сторожа.

Імідж школи настільки вагомий, що чимало батьків з усього АНД району, незважаючи на чималу відстань від дому, додаткові фінансові витрати тощо, спеціально відправляли дітей вчитися саме туди.

Зовні все виглядало в рожевих тонах: чайник розмірено кипів, всім вистачало запашного чаю...

Але у квітні 2002 року чайник поставили на нову піч: Витяг з наказу № 263/-21 по приватній школі № 134 АНД району м. Дніпропетровська:

«.. .призначити Переверзєву Олену Володимирівну старшим завучем з 20.05.02. ...підпис: директор школи Михайличенко Н.А.»

Витяг з особової справи директора приватної школи № 134 АНД району м. Дніпропетровська Михайличенко Ніни Панасівни:

«...народилася в 1948 році... згідно з наказом по школі № 2/21-91 та наказу міськвно № 23/-91 від 07.08.91 з 1991 року працює директором приватної школи №134 АНД району, м. Дніпропетровська. Освіта вища, спеціальність - українська мова та література...великий досвід керівної роботи, життєва мудрість...,член профспілки шкіл м. Дніпропетровська,…має почесні грамоти... претензій немає...Підпис: Голова райвно АНД району м. Дніпропетровська Малішенко Е. В.»

Витяг з особової справи вчителя математики Переверзєвої Олени Володимирівни:

«.. .народилася в 1962 році, закінчила математичний факультет ДДУ, спеціальність математика, добропорядна, пройшла курси підвищення кваліфікації з напряму «Педагогіка у середній школі», характеризується позитивно, має авторитет серед колег та дітей, добре володіє матеріалом, використовує творчий підхід... претензій немає... Підпис: директор школи Михайличенко Н. П.»

Директор школи Михайличенко Ніна Панасівна - красива, на вигляд солідна, директорської зовнішності жінка 54 років, уміє одягатися. Викладає українську мову та літературу, але заняття через організаційні питання проводяться рідко, за браком часу до підготовки своїх уроків ставиться несерйозно. Може накричати на підлеглих без приводу, але швидко все забуває, відходить.

Кілька разів були скарги на директора від батьків та вчителів через хабарництво, підтасовку оцінок в атестатах, власний вибір претендентів на медаль тощо. І це якоюсь мірою зрозуміло, бо Ніна Панасівна здавна звикла щороку місяць відпочивати на морі та восени міняти шубу...

Вчитель фізики Лариса Володимирівна Кулак працювала в цій школі старшим завучем з 1991 року. Різка, вона може і вміє накричати за діло, прискіпливо ставиться до навчального процесу, не таїть образ, захищає вчителів перед директором, сама тягне весь навчальний процес.

Лариса Володимирівна спершу непогано ладила з директором. Але з часом відносини загострилися через відмінність у характерах та поглядах на навчальний процес. Директор цінувала Ларису Володимирівну як спеціаліста, як захисника від «будь-якої комісії» та блискучого методиста. Не було в школі заміни Кулак, проте директор все одно не любила свого заступника через те, що Лариса Володимирівна часто висловлювала правду в очі, як могла, протидіяла системі корупції. Можна сказати, що з певного часу вони терпіли одна одну.

Два місяці тому Ларисі Володимирівні запропонували аналогічну посаду в ліцеї інформаційних технологій, який розташований в центрі міста, біля її дому. До того ж і вдвічі вищу зарплату. Через важкі сімейні обставини Лариса Володимирівна погодилася...

Директор спершу плакала, новина вибила її з колії на кілька днів, але не відмовляла, не робила спроб залишити Ларису Володимирівну.

Уся школа розуміла, що відбувається зміна керівних сил: головна протидія директорській владі та захисник вчителів залишає сцену.

Зі спогадів вчителів:

«...Всі відкрито жалкують, що школа втратила такого спеціаліста...»

«...Лариса Володимирівна була строгою, принциповою, працьовитою. Та що там казати: майже все життя працювала старшим завучем!...»

«.. .характер вона мала важкий, була людиною настрою, її і боялися, і поважали. За діло - покарає, заслужиш - похвалить...»

«.. .слідкувала за всіма новинками у сфері освіти, завжди проводила наукові збори, зустрічі з психологами, методоб'єднання...»

«...вона сиділа з 8-ї до 22-ї години в школі, все працювала. Переймалася школою всією душею. Я знаю, що принаймні тричі вона залишалася на ніч у школі - так не відпускала її робота...»

Відразу ж після подання Ларисою Володимирівною заяви на звільнення завучі запропонували директору кілька кандидатур на посаду старшого завуча.

Однак директор вразила всіх своєю категоричністю: «Нікого, крім Олени Переверзєвої, мені не потрібно!».

Завучі спробували нагадати директору, що Олена Володимирівна Переверзєва навіть не має відповідної категорії, досвіду керівної роботи, що не може заслужити повагу власного класу, не вміє працювати зі вчителями...

Але директор була непохитною.

Через два тижні Лариса Володимирівна проводила останній вечір у школі, зібравши кафедри фізики та математики.

- Шановні колеги, я повинна повідомити вам несподівану новину - так почала своє останнє слово Лариса Володимирівна.

- До нас їде ревізор? - вчителі намагалися подолати внутрішній неспокій.

- Вважайте, що і ревізор теж. Сьогодні я бачила проект наказу на призначення старшим завучем Олени Володимирівни...

-... Переверзєвої? Та ви що?!

- Саме так. Наша Ніна Панасівна відмовилася від усіх запропонованих кандидатур на користь Олени Переверзєвої.

- Оце так новина! Призначати Переверзєву другою особою в школі, нашою начальницею при тому, що вона молодша від усіх нас і за віком, і за категорією!

- І вчитель вона нікудишній... як же вона буде відвідувати та оцінювати наші уроки?

- А вредна яка...!

Кафедри фізики, математики та інформатики загули, відверто висловлюючи першу реакцію проти такої заміни. Лариса Володимирівна давно вже вийшла з учительської, але, за жіночою традицією, остання новина продовжувала обговорюватися. Пригадувалися, здавалося, давно забуті факти:

«Дівчата, а ви пам'ятаєте скандал Переверзєвої і Козлової? Що ж тепер буде?»

Цей інцидент пам'ятали всі.

Тетяна Іванівна Козлова, керівник кафедри фізики, вчитель-методист, голова районного методоб'єднання, викладала фізику на відповідному високому рівні. Так сталося, що під час розподілу навантажень, класу, в якому фізику читала Козлова, читати математику поставили Переверзєву. З часом Козлова не змогла на повну потужність викладати фізику, бо діти не знали на відповідному рівні математики. Дійшла справа до директора, де Козлова прямо заявила, що Переверзєва - слабкий вчитель, попросила замінити її. Прохання не задовольнили, перестановок ніяких не зробили, а Переверзєва почала ненавидіти Козлову так відверто, що вся школа слідкувала за їхнім конфліктом.

«... Так, Лариса Володимирівна завжди казала, що Олена — кар'еристика, так воно і є! «Заслужила» собі посаду!...»

«...Переверзєва ніколи авторитету в школі не мала, тільки доносила чутки та балачки директору, обдаровувала її «витиснутими» з класів подарунками...»

«...а ситуацію із дочкою Переверзєвої пам'ятаєте? Коли вчителя німецької мови через директора «примусили» поставити необхідну їй, але незаслужену оцінку!»

«.. .так, це викликало негативний резонанс по всій школі...».

«...а пам'ятаєте, як директор давила на мене через Переверзєву, вимагаючи, щоб одному учню поставили дуже завищену оцінку? Я тоді спитала її: «Олено, а ти тут до чого?» Так вона мені у відповідь: «Ніна Панасівна вранці казала — я випадково почула... та інші нісенітниці...»

«я завжди казала, що вона - директорська шпигунка!...»

«... а як любить, коли її хвалять! Як не виступає її клас на сцені - так завжди проливає їй єлей: «Олена Прекрасна», «Наша Олена -краща за всіх!!!...»

А в цей час в актовій залі почалося останнє офіційне засідання адміністрації, на якому були присутні Лариса Володимирівна, решта завучів, директор і Олена Переверзєва. Наприкінці виступу Лариса Володимирівна звернулася до Переверзєвої словами: «Олено, ти повинна розуміти ситуацію, тобі зараз треба дуже обережно входити в нову роль, щоб не виникло несподіваних проблем...»

Ходи нового ферзя

І ось перший тиждень Переверзєвої в новій ролі. Перше вересня 2002 року. Складається розклад занять, розподіляються класи, уточнюються класні керівництва, кабінети тощо.

Усе почалося з того, що Валентина Дніпренко (серед усіх інших вчителів вона досить об'єктивно ставилася до Переверзєвої) отримала найзручніший розклад, а решта отримали розклад у міру своїх попередніх відносин із новоспеченим завучем. Не дивно, що найгірший розклад дістався Тетяні Іванівні Козловій. І коли остання прийшла до Олени Володимирівни з питаннями щодо розкладу, то відбувся вибух! Переверзєва кричала, що Козлова тут ніхто, що нехай не лізе не в свою справу, що вона її зітре в порошок...

В учительській всі вчителі втішали Тетяну Іванівну, яка знаходилася у стані шоку. Але коли діло дійшло до директора, то Переверзєва від усього відхрестилася, і закінчилася ця справа офіційно звичайним попередженням, а неофіційно - ще більшим погіршенням іміджу Олени серед вчителів.

Через кілька тижнів під виглядом перестановки у школі у вчителя математики А.І.Владової забрали її кабінет (один з кращих у школі) під кімнату завучів, а Владову, так би мовити, «переселили» в кабінет № 3, аж у молодше крило на останній поверх у кінець коридора...

І знов директор не зважила на скарги.

Щоб обладнати кабінет № 3, з кабінету Тамари Михайлівни Шаркунової забрали більшу частину нових меблів, але насправді вони потрапили в кабінет Переверзєвої, а в кабінет № 3 відправили старі меблі.

Коли Тамара Михайлівна про це дізналася, то в гніві сказала цілком відверто: «Ви такими діями невдовзі втратите нас, вчителів».

Так і сталося. Наступного дня Тамара Михайлівна подала заяву на звільнення за власним бажанням. Кажуть, недавно її бачили в іншій школі.

Залишила школу і Тамара Володимирівна Новорічна, одна з прогресивних і молодих вчителів математики, засновниця та лідер у використанні інноваційної методики навчання «РОСТОК». Вона переїхала до Києва, тепер працює у Слов'янській гімназії.

Тетяна Іванівна Козлова теж на півставки пішла викладати фізику в ліцей, куди її вже давно кликали.

Через кілька місяців написала заяву на звільнення А. І. Владова.

Протягом короткого часу школа втратила трьох сильних математиків, зменшилася віддача і від інших кафедр. Імідж закладу, який дає добру підготовку з математики, ще тримався за школою, але чутки вже пішли...

Адміністрація стала закривати дірки на кафедрі за рахунок набору молодих випускників вузів. Документально кількість вчителів не змінилася, але директор стала відчувати перші ластівки тривоги.

І тільки Олена Переверзєва не вішала носа. Вона взяла в класне керівництво найкращий, найсильніший клас. Але всі спроби подружитися з дітьми через 2 тижні закінчилися взаємними образами - діти її не сприйняли, бо боялися.

Олена вважала енергійність своєю сильною стороною; тому, демонструючи директору свою корисність, взяла собі чимало годин математики в кількох класах. Проте тепер Переверзєва нічого не могла робити - весь час витрачався на перевірку зошитів, і багато її роботи виконували інші завучі, що викликало незадоволення з їхнього боку.

І ось днями Тамара Володимирівна Новорічна отримала листа від Валентини Дніпренко:

«...Томо, хочу тобі сказати, що я, мабуть, піду з цієї школи - не робота, а постійні сварки! Моя репутація через те, що Переверзєва вважає мене подругою, страждає, я так не можу...»

Запитання для обговорення:

1. Лідерські якості Олени Переверзєвої - в яке русло потрібно було спрямувати її енергію після прийняття посади для нормального входження в колектив? Яку позицію потрібно було обрати Олені на новій посаді?

2. Чому влада Олени Переверзєвої зустріла такий опір з боку її підлеглих?

3. Чи можна вважати, що за часів керівництва Лариси Володимирівни Кулак кафедри працювали командно? Чому за керівництва Переверзєвої зменшилася віддача від вчителів?

Додаток 1

Категорії та звання вчителів:

Категорії

1. Спеціаліст

2. Учитель 2-ї категорії

3. Учитель 1-ї категорії

4. Учитель вищої категорії

5. Старший вчитель

6. Учитель-методист

7. Заслужений вчитель

Розподіл учителів за категоріями на кафедрі математики:

Шаркунова Т. М. - старший вчитель (має медаль пошани).

Костенко А. Д. - старший вчитель.

Дніпренко В. І. - старший вчитель, керівник кафедри математики.

Новорічна Т. В. - вчитель вищої категорії.

Владова А. І. - вчитель вищої категорії.

Переверзєва О. В. - отримала вищу категорію вже після призначення на посаду завуча. Гузєєва О. Є, - вчитель 1 -ї категорії.

Уницька Н. П. - вчитель 1-ї категорії.

Розподіл учителів за категоріями на кафедрі фізики:

Козлова Т. І. - вчитель-методист, голова районного методичного об'єднання фізиків, керівник кафедри фізики.

Сердюк В. А. - вчитель вищої категорії.

Ковальчук І. В. - вчитель 1-ї категорії.

Додаток 2

Організаційна структура приватної школи № 134 станом на 01.05.02.

Директор Ніна Панасівна Михайличенко

Старший завуч Лариса Володимирівна Кулак

Завуч молодших класів Олена Михайлівна Піддубцева (Вчителі молодшої школи: А.В.Мірошник, Л.Ю. Овдієнко, З.М. Надіва, М.О. Чернишова, О.Л. Подільна, Г.В. Нечипоренко, Т.Д. Литовченко, Н. А. Виноградова)

Завуч старших класів А. П. Чубенко

Керівник кафедри математики Валентина Іванівна Дніпренко

Керівник кафедри фізики Тетяна Іванівна Козлова

Керівник кафедри гуманітарних наук Н. С. Лугова

Керівник кафедри природничих наук О. Є. Тимчук

Завуч з розкладу В. А. Сергієнко

Контрольні питання:

1. Чим відрізняється вплив від влади?

2. Які форми влади ви знаєте? Дайте їх коротку характеристику.

3. Дайте коротку характеристику одномірним та багатомірним стилям керівництва

4. Наведіть приклади застосування різних стилів керівництва та форм влади у реальній економіці, політиці, науці, спорті.

Тестові завдання:

1. Для якого стилю керівництва притаманним є доведення рішень до виконавця у формі прохання:

а) ліберальний стиль; б) авторитарний стиль;

в) демократичний стиль; г) вірна відповідь відсутня.

2. Яка форма влади є притаманною демократичному стилю управління:

а) примусу; б) винагороди; в) еталонна; г) законна.

3. Хто є автором відомої теорії «Х» - «У»:

а) Р. Блей; б) М.Вебер; в) Д.М. Грегор; г) Р.Оуен.

4. Яка модель лідерства у своїй структурі виділяє чотири стилі керівництва: стиль підтримки; інструментальний стиль; стиль на засадах участі ; стиль, орієнтований на групові досягнення.

а)модель ситуаційного лідерства Ф. Фідлера; б) модель Танненбаума-Шміта;

в)модель “шлях-мета” Р. Гауса і Т. Мітчелла; г) вірна відповідь відсутня.

Відповіді:

1	2	3	4
А	Б	В	В

Література:

1. Андрушків Б.М., Кузьмін О.Є. Основи менеджменту с. 176-198

2. Баєва О.В., Новальська Н.І., Згалат-Лозинська Л.О. Основи менеджменту: практикум: Навч. Посібник. – К.:ЦУЛ, 2007. – с. 330-385.

3. Гірняк О.М., Лазановський П.П. Менеджмент с. 154-164

4. Мескон М., Альберт М., Хедоурі Ф. Основи менеджменту с. 462-511

5. Менеджмент: Ситуаційні вправи: Навч. Посіб./ Упоряд.: О.І. Сидоренко, П.С. Редько. – К.: Навч.-метод. Центр «Консорціум із удосконалення менеджмет освіти в Україні», 2004. – с.519-528.

6. Соболь С.М., Багацький В.М. Менеджмент с. 161-186

Тема. Управління конфліктами та стресами в організації.

Мета: Дослідити сутність конфліктів та розглянути основні способи управління ними.

Завдання:

1. розглянути особливості виникнення та класифікацію конфліктів;

2. охарактеризувати методи розв’язання конфліктів;

3. дослідити умови та причини виникнення стресів.

Основні поняття:

Вирішення проблеми – це стиль розв’зання конфлікту, що полягає у визнанні відмінностей в думках і готовності ознайомитися з іншими точками зору, щоб зрозуміти причини конфлікту і знайти напрямок дій, прийнятний для усіх сторін. Той, хто користується таким стилем не прагне досягнути своєї мети за рахунок інших, а швидше шукає найкращий варіант вирішення конфліктної ситуації.

Дисфункціональний конфлікт – призводить до зниження особистої задоволеності, групової співпраці і ефективності організації.

Згладжування - це один із стилів вирішення конфліктної ситуації, що характеризується поведінкою, яка диктується переконанням, що не варто гніватися, тому що "ми усі - одна щаслива команда, і не слід розгойдувати човен". "Згладжувач" прагне не випустити назовні ознаки конфлікту і запеклості, апелюючи до потреби в солідарності. На жаль, зовсім забуваючи про проблему, що лежить в основі конфлікту.

Компроміс – це один із стилів вирішення конфлікту, що характеризується прийняттям точки зору іншої сторони, але лише до деякої міри. Здатність до компромісу високо цінується в управлінських ситуаціях, оскільки це зводить до мінімуму недоброзичливість і часто дає можливість швидко вирішити конфлікт до задоволення обох сторін. Проте, використання компромісу на ранній стадії конфлікту, що виник з приводу важливого рішення може перешкодити діагностиці проблеми і скоротити час пошуку альтернатив.

Конфлікт – це відсутність згоди між двома чи декількома людьми або внутрішній дискомфорт однієї особи.

Конфлікт між окремою особою і групою – може виникнути, якщо ця особа займе позицію, що відрізняється від позиції групи.

Міжгруповий конфлікт – такий вид конфлікту, що виникає між різними групами в одній організації. Основними причинами конфлікту є обмеженість ресурсів, які треба ділити, взаємозалежність завдань, відмінності в цілях, відмінності в представленнях і цінностях, відмінності в манері поведінки, в рівні освіти, а також погані комунікації.

Міжособовий конфлікт – це боротьба керівників за обмежені ресурси, капітал або робочу силу, час використання устаткування або схвалення проекту. Кожна зі сторін вважає, що оскільки ресурси обмежені, вона повинна переконати вище керівництво виділити ці ресурси саме йому, а не іншому керівникові.

Примус – у рамках цього стилю вирішення конфліктної ситуації переважають спроби змусити прийняти свою точку зору за всяку ціну. Той, хто намагається це зробити, не цікавиться думкою інших. Особа, що використовує такий стиль, зазвичай поводиться агресивно, і для впливу на інших використовує владу шляхом примусу.

Рольовий конфлікт – той, що передбачає пред’явлення суперечливих вимог з приводу того, яким має бути результат роботи.

Стрес – це нервове перенапруження людини, яке спричиняється великими або малими обсягами робіт, необхідністю співіснування один з одним, конфліктами, безцільністю ситуації, відсутністю важливої та цінової справи.

Структурні методи вирішення конфлікту – це роз'яснення вимог до роботи, використання координаційних і інтеграційних механізмів, встановлення загальноорганізаційних комплексних цілей і використання системи винагород.

Ухилення – це один із стилів вирішення конфліктної ситуації, який полягає у тому, що людина прагне піти від конфлікту.

Функціональний конфлікт – той, що веде до підвищення ефективності організації.

Ситуаційна вправа:

Володимир Книр

«Що не є, то на краще, або коли і вовки ситі, і вівці цілі».

До науково-інформаційного центру, керівником якого працював Леонід Пристяжнюк, у відділ № 1, на чолі з В'ячеславом Журбою, був прийнятий на посаду провідного спеціаліста Микола Книш. За короткий час Книш зарекомендував себе ретельним кваліфікованим фахівцем, здатним вирішувати найскладніші питання, і ледь не одразу був призначений на посаду головного спеціаліста, яка довго перед тим була вакантною, ще відтоді, як її залишив Ігор Харкевич, перейшовши на аналогічну посаду до відділу № 2.

Згодом своєю наполегливою і, головне, продуктивною роботою Книш привернув увагу заступника керівника установи Петра Малишенка, що курирував роботу відділу № 1. Новий співробітник сподобався йому не лише своїми професійними, але й людськими якостями. Книш часто заступав начальника відділу Журбу, ентузіазм якого ближче до пенсії дедалі згасав. Проте працювати з Журбою Миколі подобалося через доброзичливість і довіру, яку той виявляв до нього, недавно прийнятого працівника.

Більше того. Книш виявив неабияку схильність до виконання завдань не лише за напрямом, у якому працював відділ № 1, а й за близьким до нього напрямом роботи відділу № 2, роботу якого також курирував Малишенко. Доходило вже до того, що Малишенко часто приймав рішення після консультацій лише з Журбою та Книшем без залучення Харкевича, у якого з Журбою не склалися стосунки ще під час їхньої роботи в одному відділі.

Харкевич, який через відкрите протистояння з Журбою змушений був податися до сусіднього відділу № 2 і з часом тихенько потіснив колишнього керівника відділу, зайнявши його посаду, на той момент уже досить довго вважався шанованим керівником відділу. Тепер уже ніхто й не згадував, що його переведення до сусіднього відділу, а згодом і підвищення сталося не без активної допомоги першого заступника Дмитра Белькіна, який був знайомий з Харкевичем ще з часів роботи останнього в іншій організації і свого часу став ініціатором запрошення Харкевича на роботу до науково-інформаційного центру. Слід зазначити, що досвідчений Белькін мав величезний вплив на керівника установи Пристяжнюка, який відносно недавно зайнявши посаду, багато в чому покладався на «старого зубра» Белькіна, що пережив уже не одного керівника і, маючи міцні зв'язки у главку, як не дивно, сам ставати першим керівником на прагнув. Щоправда, іноді, хоча й протягом нетривалого часу, він таки мусив залишатися виконувачем обов'язків керівника центру.

Харкевич, який усвідомлював, що очолюваний ним відділ № 2 поступається за добором фахівців, а отже, і за якістю виконуваної роботи, відділу № 1, дедалі частіше став вдаватися до спроб ухилятися від зайвої, як йому здавалося, відповідальності за виконання завдань. Йому легко вдавалося переконати Белькіна, особливо коли той залишався вкотре виконувати обов'язки керівника установи, передавати відділу № 1 частину роботи, яку за своїми функціями, мав би виконувати його відділ.

Харкевич, будучи також досить кваліфікованим фахівцем і, крім того, вважаючи, що не можна недооцінювати й закулісного або, ліпше сказати, неформального фактора ділових відносин, був старшим від Книша за віком і небезпідставно заздрив стрімкому, як йому здавалося, просуванню останнього, оскільки самому йому подібний злет свого часу не вдався. Зауважуючи, що заступник керівника установи Малишенко дедалі частіше для вирішення ключових питань усамітнюється з Журбою та Книшем, а до нього став виявляти певну недовіру, головним чином через неприховані намагання Харкевича скинути зі своїх плечей зайвий тягар роботи, Харкевич також вбачав у Миколі саме ту ланку, яка мусить бути будь-що видалена, аби знову замкнути умовний ланцюжок прийняття рішень на відділі № 2 та його керівникові, тобто самому Харкевичу. Тим паче, що кандидатура Книша була вже внесена до резерву на заміщення посади керівника відділу № 1. Отже, Харкевич був переконаний, що Книш, ставши керівником відділу № 1 і повністю розкривши свою здатність працювати за напрямами діяльності відділу № 2, становив би велику загрозу не лише авторитетові Харкевича в установі, а й власне самому існуванню відділу № 2 з Харкевичем на чолі.

Кілька привселюдних провокативних випадів на адресу Книша, зроблених Харкевичем на засіданнях наукової ради центру, не увінчалися успіхом як через аргументовані заперечення Книша, так і через його очевидну неконфліктну вдачу, проте стали такою собі «розвідкою боєм».

Зауваживши, що головним захисником Книша виступає не стільки Журба, вже потенційний пенсіонер, а тому не надто небезпечний для Харкевича, скільки його безпосередній керівник Малишенко, Харкевич вирішив зосередити удар саме на ньому. Після кількох відвертих, але невдалих спроб сподобатися йому (Малишенко не міг вибачити Харкевичу спровокованого тим конфлікту із Журбою, що призвів до суттєвого зниження продуктивності роботи відділу № 1) Харкевич спробував скомпрометувати уже Малишенка в очах керівництва, передовсім Белькіна. Зауваживши, що Белькін, людина непоказної зовнішності, на противагу Малишенку, не користується великою увагою, а тим паче прихильністю осіб протилежної статі і через це завжди відчуває певну чоловічу меншовартість, Харкевич у розмовах з ним, часто відволікався від виробничих тем на користь обговорення пікантних подробиць життя веселуна і життєлюба Малишенка.

Інформація щодо моральних якостей Малишенка, яку такий собі доброзичливець саме тоді довів до відома керівництва главку і яка для розгляду і прийняття відповідного рішення була надіслана керівникові установи Пристяжнюку, виявилася дуже доречною і вчасною. Пристяжнюк, ще не дуже впевнено почуваючись у кріслі керівника центру, не був зацікавлений у роздмухуванні будь-якого конфлікту під час свого перебування на цій посаді, а тим паче конфлікту за участю свого заступника. Та ще й під суворим наглядом з боку главку, де далеко не всі прихильно ставилися до самого Пристяжнюка і звідки можна було очікувати будь-яких сюрпризів, аж до наказу зі словами «за невжиття заходів проти встановлення незадовільного морально-психологічного клімату».

Зрозуміло, що Пристяжнюк, як завжди, звернувся спочатку за порадою до досвідченішого у таких справах Белькіна, який на той час був уже досить поінформованим щодо Малишенка Харкевичем. І хоча ні Пристяжнюк, ні, як здалося Пристяжнюку, Белькін не вірили в отриману інформацію, ба більше, цінували Малишенка як розумного та зваженого керівника, спільно вони зробили все для того, щоб протягом найкоротшого часу підшукати для Малишенка престижнішу і краще оплачувану роботу, але не в рідній галузі, чим Малишенко був дуже здивовании. А згодом був і вдячний, усвідомивши, якими неприємностями міг закінчитися для нього той, по суті, не знати як виниклий скандал.

Підготовлені і схвалені главком структурні зміни, за яких перехід Малишенка на іншу роботу виглядав в очах колективу цілком логічним, стосувалися, зокрема, об'єднання посад заступника керівника установи та керівника одного з відділів І хоча за резервним штатним розкладом найвірогіднішим кандидатом на цю посаду вважався Журба, він, зрозумівши справжні причини звільнення Малишенка, поспішив з оформленням досить непоганої з урахуванням своєї вислуги пенсії. Отже, виглядало природним, що посаду зайняв Харкевич.

На звільнену Журбою посаду керівника відділу № 1 реально претендував Книш, але Харкевич, ще й досі вбачаючи у ньому небезпечного конкурента і вже на той час набувши певного авторитету в очах Пристяжнюка, успішно проштовхнув на що посаду одного зі своїх наближених Сергія Сокольв'яка, не дуже кваліфікованого, проте слухняного і відданого особисто Харкевичу співробітника. Розраховуючи на те, що основний обсяг роботи все одно, як і раніше, тягтиме Книш, даючи тим самим Сокольв'яку поступово увійти в курс справ, особливо себе при тому не переобтяжуючи. Тим паче, що Книш здавалося, не виявляв особливого бажання до кар’єрного зростання. Що почасти так і було, оскільки Книш, цілком заслужено вже одного разу підвищений, не без підстав сподівався на чергове підвищення природним шляхом, розглядаючи це підвищення радше як винагороду за зроблене ним, а не як задоволення кар'єрних амбіцій.

Загалом усе відбулося так, як і планував Харкевич проте вже після нетривалої спільної роботи Книша із Сокольв'яком їхні стосунки почали загострюватися через очевидну неспроможність останнього належним чином виконувати свої обов'язки.

Книш чиї сподівання на справедливий результат виявилися марними, почав діяти дещо не так, як звикли від нього очікувати. Ні, після звільнення Журби він, як і раніше, продовжував визначати напрям роботи відділу вже фактично самостійно і зовсім не зважаючи на наявність нового керівника, проте він категорично не погоджувався бути при ньому такою собі «нянькою». Більше того, кожну помилку свого нового керівника, а їх, зрозуміло, було чимало, він фіксував і відкрито доводив до відома керівництва за будь-якої нагоди на службових нарадах, засіданнях наукової ради і особливо на загальних зборах колективу, де він знаходив найбільшу, хоча й переважно мовчазну, підтримку.

Звичайно, що керівництву й особливо нещодавно призначеному заступнику Харкевичу така ситуація була не до вподоби, адже саме він, і про це знали усі, підтримував призначення Сокольв'яка. Конфлікт Книша із Сокольв'яком, таким чином, природно переріс у відкрите протистояння першого уже з Харкевичем, який за підтримки Белькіна та з мовчазної згоди Пристяжнюка як контрдію ініціював поступове відсторонення Книша від участі у більш-менш серйозних зібраннях. Це йому цілком вдалося, і, зрештою, до критики Книшем Сокольв'яка, а з ним і Харкевича, що змушений був захищати свого протеже, звикли, вважаючи її ледь не природною, а тому не вартою особливої уваги.

І лише з прибуттям до установи комісії главку для чергової планової, проте надто вже раптової, перевірки центру конфлікт набув нової гостроти. Члени комісії главку, серед якої були люди, не дуже зацікавлені у перебуванні Пристяжнюка на посаді керівника установи, із задоволенням вислухали цілком слушні претензії Книша до Сокольв'яка, Харкевича, а заодно і до Пристяжнюка з Белькіним, які, мовляв, залишаються глухими до справедливих зауважень кваліфікованого фахівця.

Результати не забарилися. У ході чергової структурної реорганізації, тепер уже главком, звідти з метою посилення керівництва центру замість Пристяжнюка, якому запропонували рівноцінну посаду в іншій установі галузі, на посаду керівника було направлено колишнього заступника начальника главку Миколу Скидачова, що відзначався доволі непоступливим характером і явно тяжів до авторитарного стилю управління, цим не дуже влаштовуючи передовсім першого керівника главку.

Водночас Скидачов був досить відкритою та прямою людиною і, розуміючи, що може подобатися далеко не всім, до людей, які намагалися сподобатися йому лише через те, що він - керівник, ставився з неприхованою відразою. Тому перша ж зустріч із Книшем, який як завжди виклав усе, що накипіло, принесла дуже несподіваний результат: Книш сподобався Скидачову.

Однією ж з перших жертв нового керівника став доти непотопний Белькін, що також мав уже давно право на пенсію хоча скористався ним лише після не дуже приємної розмови з новим шефом. Це, щоправда, не завадило провести досвідченого керівника з усіма належними йому почестями. На його місце згодом був прийнятий давній колега Скидачова, що довело всім рішучість останнього і його очевидне небажання спиратися у своїй роботі на «старожилів» центру.

Харкевич раптом відчув, що хмари нависли вже над ним і, вчасно зорієнтувавшись, запропонував повернути Сокольв’яка на старе місце у свій відділ, звільняючи таким чином місце для незручного особисто йому, але, як виявилося цілком прийнятного для Скидачова Книша. Ставлення до останнього з боку Харкевича змінилося на краще, принаймні зовні. Крім того, Харкевич значно підвищив вимогливість до власних підлеглих, що позитивно позначилося на роботі очолюваного ним відділу.

Ця жертва, як вважав Харкевич, зберегла йому місце проте, як не дивно, ніяк не вплинула на просування Книша. Посади керівника відділу він так і не зайняв. Відділ № 1 було підпорядковано новому першому заступнику, а посада керівника відділу тривалий час залишалася вакантною. Щоправда, після розмови зі Скидачовим поведінка Книша зазнала певних змін. Критики дій Харкевича та й взагалі будь-кого від нього вже ніхто не чув. Фактично виконуючи обов’язки керівника відділу. Книш не був обділеним доволі чималими преміальними. Згодом, із приходом до відділу керівника, Миколу було призначено на посаду вченого секретаря, що, зрештою, цілком його влаштувало. Як, власне, і всіх учасників описуваних подій.

Подейкують, що всі ці події не обійшлися без участі помічника керівника центру по роботі з кадрами Сергія Євтуха, привітної, але переважно мовчазної та малопомітної людини, що, як не дивно, влаштовувала усіх керівників з якими він працював. Єдине, що хтось згадав про нього, так це те, що він колись працював режисером маленького аматорського театру.

Запитання для обговорення:

1. Чи є серед персонажів вправи постать, яку б Ви беззастережно підтримували як людину, як керівника? Які плюси та мінуси серед якостей кожного персонажа Ви помітили? Чи є, на Вашу думку, поведінка когось із дійових осіб недостатньо вмотивованою? Чим характеризується поведінка Книша у стосунках із кожним персонажем?

2. Чи має працівник організації певні моральні зобов'язання перед людиною, яка сприяла його кар'єрному зростанню і працює у цій же організації? Чи є показником відданості працівника організації його небажання виносити сміття з хати, навіть якщо до цього його спонукає імідж правдолюбця? Чи значна роль фізичних зовнішніх данних в успішній кар'єрі? Чи значна роль фактора земляцтва у просуванні службовою драбиною? Чи значна роль закулісних інтриг для досягнення потрібного кар'єрного результату? Чи важливо кваліфікованому фахівцеві мати ще й велике бажання до кар'єрного зростання?

3. Чи має рацію Мерфі, кажучи в одному зі своїх законів: «Кваліфікований спеціаліст - це людина, яка успішно уникає маленьких помилок, неухильно рухаючись до якоїсь глобальної помилки»? Чи не пригадаєте відповідні приклади, що ілюстрували б це твердження?

4. Кого з учасників описуваних подій і за якими ознаками можна було б назвати лідером, а кого менеджером управління персоналом? Керівники якого типу виведені в образах Скидачова, Пристяжнюка, Белькіна, Харкевича, Журби, Сокольв'яка?

Контрольні питання:

1. Чим відрізняється стрес від внутрішньособистого конфлікту?

2. Які види конфліктів ви знаєте? Дайте їх коротку характеристику.

3. Дайте коротку характеристику причинам виникнення стресів.

4. Чому дуже часто рекомендується участь працівників в управлінні змінами?

5. Які дисфункціональні наслідки конфлікту?

Тестові завдання:

1. Об’єктом конфлікту є:

а) найгостріший спосіб розв’язання значущих суперечностей, які виникають у процесі соціальної взаємодії;

б) конкретна матеріальна цінність, соціальна або духовна цінність, володінням або користуванням якою прагнуть обидва опоненти;

в) наявність суперечностей між суб’єктами взаємодії;

г) конфлікти різних рівнів.

2. Нервове перенапруження людини, яке спричиняється великими або малими обсягами робіт, необхідністю співіснування один з одним, безцільністю ситуації, відсутністю важливої та цінової справи – це:

а) конфлікт; б) стрес; в)переміна; г) причина.

3. Предметом конфлікту може бути:

а) конкурентний тип соціальної взаємодії; б) комбінація розвитку організації;

в) об’єктивно існуюча або вигадана (уявна) проблема, що служить джерелом розбрату між сторонами;

г) створення сприятливих умов для здійснення спроб подолати і розв’язати спірні питання.

4. Конфлікт – це:

а) загальні закономірності виникнення, розвитку і завершення конфліктних ситуацій;

б) відсутність згоди між двома або більше сторонами, які можуть бути конкретними особами або групами;

в) конкретна матеріальна цінність, соціальна або духовна цінність, до володіння або користування якою прагнуть опоненти;

г) ефективний спосіб розв’язання широкого діапазону проблем, що виникають в організації.

Відповіді:

1	2	3	4
Б	Б	В	Б

Література:

1. Баєва О.В., Новальська Н.І., Згалат-Лозинська Л.О. Основи менеджменту: практикум: Навч. Посібник. – К.:ЦУЛ, 2007. – с. 386-420.

2. Гірняк О.М., Лазановський П.П. Менеджмент с. 202-215

3. Мескон М., Альберт М., Хедоурі Ф. Основи менеджменту с. 516-554

4. Менеджмент: Ситуаційні вправи: Навч. Посіб./ Упоряд.: О.І. Сидоренко, П.С. Редько. – К.: Навч.-метод. Центр «Консорціум із удосконалення менеджмет освіти в Україні», 2004. – с.536-542.

5. Осовська Г.В., Копитова І.В. Основи менеджменту. Практикум: Навчальний посібник - К.:Кондор, 200.- с.394-518.

Тема. Технологія управління персоналом.

Мета: Визначити способи та особливості управління персоналом в різних типах організацій.

Завдання:

1. визначити сутність кадрового менеджменту та його складові;

2. розглянути особливості відбору, найму та адаптації працівників;

3. дослідити складові ділової кар’єри та способи її планування;

4. навчитися правильно проходити відбір на заміщування вакантних посад в організації.

Основні поняття:

Адаптація – це взаємне пристосування працівника та організації, поступове зведення працівника з організацією та із встановленими в ній правилами і процедурами.

Активна кадрова політика – означає, що керівництво підприємства володіє кадровою ситуацією на підприємстві, постійно розробляються антикризові кадрові програми, проводяться їх коректування у відповідності з параметрами внутрішнього та зовнішнього середовища організації.

Активні підлеглі – отримавши завдання, декілька раз радяться з керівником, як його краще виконати і працюють із задоволенням, виявляють ініціативу. Головним завданням для керівника є підтримання ініціативи, оскільки такі люди можуть мати неврівноважений характер і їх настрій може змінюватись.

Ділова кар’єра – це просування працівника по сходинкам службової ієрархії або послідовна зміна занять як в рамках організації, так і поза нею протягом всього життя людини, а також сприйняття людиною даних етапів.

Кадровий менеджмент – це безпосередня робота з персоналом організації, що є основним обов’язком керівників всіх рівнів.

Кваліфікація працівника – ступінь набутих людиною професійних навиків.

Пасивна політика – це вид кадрової політики підприємства, що не має чіткої орієнтації в даній проблемі. Робота кадрових служб зводиться до звільнення та найму працюючих.

Пасивні підлеглі – це тип підлеглих, які не виявляють ініціативи, роботу виконують тільки в межах встановлених завдань, тому завдання їм потрібно пояснювати детально і весь час контролювати.

Персонал (кадри) – це основний поточний склад працівників, що виконують різні виробничо-господарські функції.

Посада – це сукупність прав, обов’язків та відповідальності працівника, яка визначає його трудові функції та межі компетентності.

Превентивна політика – це вид кадрової політики, коли підприємство планує кадрову ситуацію на середньострокову перспективу. Старається попереджати кризові ситуації в колективі.

Реактивна політика – це вид кадрової політики коли керівництво реагує на всі кризові ситуації, що складаються в колективі та намагається їх локалізувати. Кадрові служби мають засоби діагностики кризових ситуацій, але їх робота є адекватною роботі швидкої допомоги.

Резистентні підлеглі – це люди, які в тій чи іншій формі чинять опір, під різними приводами ухиляються від роботи або намагаються переконати керівника, що роботу можна і не виконувати. Основний прийом для управління такими людьми – це переконання, оскільки, якщо вони переконуються доцільності своєї роботи, то виконують її добре.

Рольова гра:

«Проведення конкурсу на заміщення вакантної посади менеджера з маркетингу».

Необхідна інформація:

Учасники рольової гри: претенденти на заміщення вакантної посади, роботодавці, експерти в галузі менеджменту, економіки та маркетингу.

Завдання для претендентів: підготуватися до проходження співбесіди з роботодавцями: офіційний стиль одягу, надруковане резюме та лист-супроводу (на ім’я одного з роботодавців).

Завдання для експертів: кожен експерт закріплюється за одним із претенденів на заміщення вакантної посади, допомагає свому претенденту підготувати супровідні документи і готує запитання до всіх претендентів, що будуть задані під час співбесіди.

Завдання для роботодавців: підготувати запитання, короткі тестові завдання, продумати можливі робочі ситуації для того, щоб відібрати кращого претендента на вакантну посаду.

Інформація про організацію: підприємство «Власт» займається виробництвом і реалізацією кондитерськи виробів, знаходиться у м.Києві, входить до п’ятрки лідерів кондитерської галузі в Україні, відправляє частину своєї продукції на експорт у країни Східної та Західної Європи.

Вимоги до кандидата: чоловік, одружений, без побутових проблем, комунікабельний, ініціативний, ввічливий, осіта – вища економічна, знання української, російської та англійської мов, можливий ненормований робочий день, відрядження та навчання за кошти організції, орієнтована заробітна плата 3000 грн.

Додаткова інформація:

Резюме повинно містити: дані про кандидата (ПІБ, дата і рік народження, сімейний стан), інформацію про освіту (вказується у хронологічному порядку, починаючи з останнього місця, чітко зазначається навчальний заклад, спеціальність за дипломом), досвід роботи (починаючи з останнього місця роботи, назва установи, посада, посадові обов’язки, термін та роки роботи),додаткові навички (інформація про наукову роботу, підвищення кваліфікації, знання іноземнихї мов, оргтехнки, вміння роботи на ПК), особисті дані (стан здоров’я, персональні риси характеру, хоббі).

Лист-супроводу складається на ім’я одного із роботодавців від імені претенднта. В ньому вказується на яку посаду претендує кандидат і чому саме його резюме необхідно переглянути, а потім і запросити на співбесіду.

Рекомендації щодо співбесіди: краще одягніться консервативно; візьміть з собою додаткові резюме, записник, ручку, будьте ввічливі до всіх; не використовуйте сленг чи лайку; пам’ятайте про мову жестів; сприймайте питання привітно; подумайте і сформулюйте думку перед тим як говорити; будьте приємними у спілкуванні; нехай роботодавець веде і контролює співбесіду; Ваші відповіді повинні бути короткими, але відвертими і вичерпними; будьте гнучким і готовим до співробітництва; розповідайте про себе без перебільшень; при обговеренні попередніх місць роботи уникайте критики в адресу колишніх керівників і співробітників; не обговорюйте своїх особистих, домашніх і фінансових проблем; не поспішайте відповідати на питання перебиваючи запитуючого; чітко з’ясуйте свої майбутні повноваження; будьте реалістичним при обговоренні фінансових питань.

Можливі питання на співбесіді: Який Ваш характер? За що Вас критикують? Назвіть свої позитивні якості! Які Ваші недоліки? Як Ви досягаєте успіху? З чого Ви почнете на новій посаді?...

Контрольні питання:

1. Що таке статична та динамічна кар’єра?

2. Визначте джерела поповнення персоналу компанії?

3. Назвіть порядок та охарактеризуйте процедуру відбору персоналу?

4. Які існують методи оцінки персоналу?

Тестові завдання:

1. Назвіть етап ділової кар’єри, пов’язаний з одержанням відповідної освіти, що припадає в середньому на 18-25 років

а) адаптивний; б) стабілізаційний; в) консолідації; г) вірна відповідь відсутня

2. Взаємне пристосування працівника та організації, поступове зведення працівника з організацією та із встановленими в ній правилами і процедурами – це

а) мотивація; б) орієнтація; в) адаптація; г) вірна відповідь відсутня

3. Назвіть, що відноситься до процесу відбору персоналу

а) визначення типу виконавця для певної роботи; б) пошук та залучення кандидатів;

в) відбір та прийом персоналу; г) всі відповіді вірні

4. Назвіть етап ділової кар’єри, пов’язаний з процесом освоєння професії, входження в колектив, пошук свого місця в колективі, що припадає в середньому на 25-30 років

а) адаптивний; б) стабілізаційний; в) консолідації; г) вірна відповідь відсутня.

Відповіді:

1	2	3	4
Г	В	Г	А

Література:

1. Баєва О.В., Новальська Н.І., Згалат-Лозинська Л.О. Основи менеджменту: практикум: Навч. Посібник. – К.:ЦУЛ, 2007. – с. 455-499.

2. Мескон М., Альберт М., Хедоурі Ф. Основи менеджменту с. 563-680.

3. Осовська Г.В., Копитова І.В. Основи менеджменту. Практикум: Навчальний посібник - К.:Кондор, 200.- с.519-577.

4. Соболь С.М., Багацький В.М. Менеджмент с. 205-219

Тема: Практичне застосування основних положень менеджменту в сучасній економіці.

Мета: Дослідити особливості менеджменту організації, на основі інформації про реальне підприємство, установу чи організацію.

Завдання:

1. публічно захистити довгострокове дослідження;

2. навчитися готувати і здійснювати публічні презентації власних досліджень;

3. поширити інформацію про підприємства, установи та організації.

Рольова гра:

«Презентація досліджень з менеджменту»

Необхідна інформація:

Захист проходить в ході семінарського заняття. Обов’язковим для студентів є підготовка наочної презентації обраної компанії, за допомогою технічних засобів навчання. Студентам необхідно чітко і лаконічно підготувати презентацію, яка повина тривати в межах від 10 до 15 хв.

Оцінювання рольової гри проводиться за трьома складовими:

1. підготовленість наочної презентації (врахування зауважень викладача в кінцевому варіанті друкованої версії довгострокового дослідження, чіткість, зрозумілість, лаконічність, зовнішній вигляд учасників, ораторські здібності учасників, толерантність поведінки під час презентації);

2. вміння правильно давати відповіді на поставлені запитання;

3. активна участь у проведені рольової гри, правильність постановки питань колегам.

Викладач під час рольової гри заповнює таблицю оцінювання (див. табл. 1) і по її закінченню оголошує кінцеву сумарну оцінку.

Таблиця 1

Оцінювання рольової гри

Автори роботи		Презентація	Відповіді	Питання	Разом
№	Прізвище, тема дослідження	Максимальна кількість балів	Максимальна кількість балів	Максимальна кількість балів	Максимальна кількість балів

Література:

1. Андрушків Б.М., Кузьмін О.Є. Основи менеджменту

2. Баєва О.В., Новальська Н.І., Згалат-Лозинська Л.О. Основи менеджменту: практикум: Навч. Посібник. – К.:ЦУЛ, 2007

3. Гірняк О.М., Лазановський П.П. Менеджмент

4. Мескон М., Альберт М., Хедоурі Ф. Основи менеджменту

5. Менеджмент: Ситуаційні вправи: Навч. Посіб./ Упоряд.: О.І. Сидоренко, П.С. Редько. – К.: Навч.-метод. Центр «Консорціум із удосконалення менеджмет освіти в Україні», 2004.

6. Соболь С.М., Багацький В.М. Менеджмент