Формирование постоянной части заработной платы
Разработка системы окладов на основе грейдов.
• Основные методы оценки рабочих мест.
• Основные этапы процесса разработки системы окладов:
- Описание рабочих мест
- Выбор факторов оценки должностей
- Структуризация и оценка факторов по значимости
- Разработка балльно – факторной матрицы
- Оценка должностей, грейдирование
- Формирование структуры и величины окладов.
Теория биологической потребности
Голод, жажда или потребность в кислороде
- первичные потребности, удовлетворение
которых жизненно важно для всех живых
существ. Любое нарушение в балансе
сахара, воды, кислорода или какого- либо
другого нужного организму компонента
автоматически приводит к появлению
соответствующей потребности и к
возникновению биологического импульса,
который как бы толкает индивидуума к
его удовлетворению (рис.). Возникшее
таким образом первичное побуждение
вызывает серию координированных
действий, направленных на восстановление
равновесия. 
Чем дольше баланс остается нарушенным, тем сильнее мотивация и тем сильнее активируется организм. Равновесие же восстанавливается лишь после удовлетворения данной потребности; а вслед за этим исчезают вызванные этой потребностью побуждение и активация.
Поддержание равновесия, при котором организм не испытывает никаких потребностей, называется гомеостазом. Отсюда гомеостатическое поведение - это такое поведение, которое направлено на устранение мотивации путем удовлетворения вызвавшей ее потребности.
Чтобы лучше понять механизм гомеостатического процесса, можно было бы сравнить его с термостатической системой, установленной в доме для поддержания постоянной температуры в его комнатах. Термостат включает отопление, если температура опускается ниже установленного порога, и отключает его, когда температура снова достигает нужного уровня. Психофизиологи полагают, что потребности выявляются внутренними «гомеостатами», которые помогают нам удовлетворять эти потребности, чтобы поддерживать организм в состоянии равновесия.
Итак, теория биологических побуждений – это теория простой и прямой мотивации, позволяющая объяснить, каким образом удовлетворяются биологические потребности. Однако эта теория может объяснить далеко не все виды мотиваций человека. Как, например, понять то, что уже абсолютно сытый человек соблазняется и съедает еще кусок пирога или на вечеринке продолжает пить, хотя он давно утолил жажду?
Балльно-факторный анализ
Балльно-факторный метод оценки рабочих мест является аналитическим методом. В сравнении с другими методами оценки рабочих мест (ОРМ) он более точен и объективен. Несмотря на то, что балльно-факторный метод (БФМ) является сложным и трудоемким, в настоящее время в сфере разработки грейдинговых систем оплаты труда он наиболее востребован. Более 80% грейдинговых систем оплаты для оценки рабочих мест используют БФМ.
Главное отличие БФМ от методов ранжирования и классификации – это наличие универсальных компенсируемых факторов.
Компенсируемые факторы – это доступные измерению требования к рабочим местам, которые являются общими для многих различных видов деятельности. Компенсируемые факторы основываются на стратегии деятельности компании, на необходимости оценки вклада рабочего места в результаты ее деятельности. Компенсируемые факторы – это такие характеристики в деятельности, которые ценятся организацией – это то, за что работодатель готов платить работнику (компенсировать деньгами).
Чтобы разработать систему оценку рабочих мест компании с применением балльно-факторного метода необходимо решить следующие вопросы:
• идентифицировать компенсируемые факторы, то есть регламентировать их количество, наименование и определение,
• идентифицировать субфакторы, то есть регламентировать их количество, наименование и определение,
• разработать измерительную шкалу по каждому фактору/субфактору,
• осуществить взвешивание факторов/субфакторов.
Количество универсальных компенсируемых факторов определяется исходя из необходимости охватить оценкой все существующие и потенциальные рабочие места, имеющиеся в организации. Вместе с тем, количество факторов не должно превышать четырех - семи, так как большее количество факторов одновременно анализировать и оценивать слишком сложно. В наиболее известных существующих системах ОРМ количество факторов колеблется от трех до пятнадцати.
Самые популярные и понятные компенсируемые факторы – это навык, усилие, ответственность и условия труда. Они имеют следующие определения:
Навык – опыт, знание и способность, требуемые для выполнения работы на данном рабочем месте,
Усилие – физическое или умственное напряжения, требуемые для выполнения работы на данном рабочем месте,
Ответственность – ожидаемая степень зависимости работодателя от наемного работника при выполнении задания с акцентом на важности неукоснительного выполнения задания.
Условия труда – опасное или вредное физическое окружение (в том числе стрессовая нагрузка), потенциально присутствующее на данном рабочем месте.
Субфакторы – это понятия, определяющие конкретные атрибуты какого-то конкретного рабочего места более точно. Количество субфакторов по каждому фактору чаще всего колеблется от двух до трех. При идентификации субфакторов важно давать им как можно более точные описательные характеристики, используя при этом минимальное количество слов для исключения ошибок, которые могут привести к переоценке или недооценке рабочих мест. Субфакторы не должны дублировать друг друга.
Например, для фактора навык наиболее применимыми являются субфакторы образование и опыт.
Образование. Требование к базовому и специальному образованию работника необходимому для эффективной деятельности на данном рабочем месте.
Опыт. Требование к минимальному количеству лет стажа работника в данной отрасли, в данной компании, на подобном рабочем месте необходимому для эффективной деятельности на данном рабочем месте.
Компенсируемые факторы и субфакторы представляют собой факторную составляющую балльно-факторного метода, балльную же составляющую представляют взвешенные измерительные шкалы каждого фактора/субфактора.
Измерительные шкалы позволяют определить количественные различия уровней факторов и выстроить упорядоченный подход для измерения каждого рабочего места по сравнению с другими рабочими местами организации.
Так, измерительная шкала субфактора образование представляет собой перечень возможных и необходимых для оценки уровней образования (например от среднего общего до двух высших профильных). В данном случае уровень образование является уровнем измерительной шкалы. Каждый уровень соответствует определенному количеству баллов.
Взвешивание факторов и субфакторов является необходимым, так как их значимость для оценки рабочих мест различна. Важность одного фактора может быть выше другого именно в этой компании из-за наличия особых стратегических целей именно этой компании. Взвешивание позволяет определить долю каждого фактора/субфактора в итоговой балльной оценке рабочего места. Взвешивание происходит через процедуру нормализации. При использовании этого метода осуществляется ранжирование факторов/субфакторов способом парного сравнения. Взвешивание позволяет определить также максимально возможное количество баллов по каждому из факторов/субфакторов.