35. Конкретные программы материального стимулирования

В основе этих программ лежит рассмотренная нами теория подкрепления, утверждающая, что поведение можно изменить путем подкрепления его желательных проявлений и игнорирования нежелательных. Пионером в разработке теории был Б. Скиннер; В начале 70-х годов на основе скиннеровских работ был разработан и начал применяться во многих организациях подход, именуемый модификацией поведения. Он основан на использовании денег в качестве основного материального стимула.

Компонентами таких программ являются:

• надбавки (за усердие, квалификацию, стаж работы и т. д.);

• индивидуальный бонус (премия) за выполненную работу;

• индивидуальная сдельная оплата труда;

• групповой бонус за работу, выполненную группой в целом.

Надбавка в любой ее форме – это дополнительная выплата как поощрение за старательную работу, квалификацию или стаж.

Индивидуальный бонус. Представляет собой денежную выплату как поощрение за эффективную деятельность в определенный период времени.

Индивидуальная сдельная оплата труда (или оплата по сдельным расценкам). Представляет собой систему индивидуального поощрения. Она основывается на непосредственном результате труда: работник обычно получает определенную сумму за каждое наименование изготавливаемой им продукции и оказанную услугу, превышающие установленный стандарт или норму.

Существует много разновидностей сдельной оплаты, но наиболее распространенной из них является система норм времени. Когда изменяют расценки оплаты, нормы времени не должны автоматически пересматриваться.

Р = П/100 × НВ,

где Р – результативность (заработанные нормо-часы);

П – число произведенных единиц продукции/услуг;

НВ – норма времени на 100 единиц продукции.

Групповые бонусы. При этой системе поощрение привязано не к деятельности отдельного работника, а к результатам работы всей группы. Члены группы имеют возможность делить этот бонус или поровну, или в соответствии с какими-либо критериями, принятыми в группе. Наиболее целесообразно использование такой системы поощрения в случаях, когда группа работает как одна команда, выполняя взаимосвязанные задачи.

36. Теория ожидания Врума.

Теория ожидания основана на следующем предположении: мотивацию определяет ожидание того, что усилия, приложенные к определенной деятельности, приведут к желаемым результатам. В соответствии с теорией ожидания, поведение человека отражает его сознательный выбор, основанный на сравнительной оценке нескольких поведенческих альтернативСуществуют четыре переменные, которые порождают активность:

1. Ожидание определенного уровня выполнения работы в зависимости от усилий (effort-performance expectancy). Это ожидание отражает веру в то, что усилия приведут к достижению желательного уровня выполнения работы.

2. Ожидание результата в зависимости от уровня выполнения работы (performance-outcome expectancy). Это понятие отражает веру в то, что за выполнением работы последуют определенные прямые результаты – от повышения зарплаты, продвижения по службе и чувства достижения до признания, увеличения объема работы и увеличения продолжительности рабочего дня.

3. Инструментальностъ. Инструментальностью называется полезность определенного поведения или результата с точки зрения достижения какой-либо другой значимой цели; эта переменная отражает веру в то, что между поведением (результатом) и достижением этой цели существует связь (корреляция). Например, премия может стать для служащего средством повышения своего общественного статуса в глазах членов семьи и соседей, позволяющим, например, вступить в престижный загородный клуб.

4. Ценность. Это переменная, отражающая степень привлекательности результата для человека. Повышение заработной платы, которое вытекает из повышения в должности, может иметь высокую положительную ценность, потому что оно инструментально для достижения положительно оцениваемых сотрудником результатов, например более высокого жизненного уровня. Однако повышение в должности может дать и другие результаты, такие как увеличение продолжительности рабочего дня, которые могут оцениваться сотрудником негативно.

37. Коррекция мотивационного потенциала.

Считается, что в формировании личности человека играют роль три фактора:

-наследственность;

-воспитание;

-среда.

На первый фактор мы повлиять не можем. А вот на воспитание, под которым подразумевается весь тот опыт, который человек получает в течение жизни, вполне! Среда же влияет стихийно и непредсказуемо.

Корректировка:

1. Определение мотивацинного потенциала (карту маотиваторов) сотрудника на данный момент. Решить, какие существующие мотиваторы устраивают, а какие нет и их надо менять. Получаются три карты: существующая, идеальная, карта изменений.

2. Определить каким образом будут вырабатываться или корректироваться новые, дополнительные или видоизмененные мотиваторы. Берем существующий мотиватор и привязываем к нему нужный нам. Например, существующу стабильность привязыввать к нужному профессиональному росту фразами типа: «после этого тренинга ты будешь чувствовать себя еще более уверенно, результаты и премии будут стабильными».

Или карьериста нужно привить ценности колеективной работы. Использовать фразы: «чтобы расти в компании, надо чтобы тебя ценили люди», «для будующего руководителя всегдя важно, чтобы люди шли за ним»

Автоматизация мотива – это стихийное явление. Например, человек уходит их бюджетной сферы в коммерцию только для того, чтобы зарабатывать больше денег. Со временем новая профессия ему нравится больше, и он забывает, что выбрал ее из-за денег.