31. Система коллективных премий

В системах коллективного премирования начисление премий персоналу осуществляется за показатели, непосредственно связан ные с результатами производственной деятельности коллектива организации, например, за рост производительности, снижение из держек и т.п. Источником премирования является добавочная внутриорганизационная прибыль или, точнее говоря, экономия, получае мая благодаря снижению издержек производства.

Схема коллективных премий подобна схемам, основанным на индивидуальных премиях, то есть единовременная выплата определяется достижениями конкретных количественных целей. Различие состоит в том, что в данном случае цели основаны на командном выполнении работы, а премия выплачивается всем участникам.

Отечественная практика распределения коллективной премии или приработка между работниками рекомендует использование коэффициента трудового участия (КТУ), позволяющего учесть вклад каждого работника в достижение общих результатов.

32. Теория трех факторов (erg) Альдерфера (теория существования)

Данная теория схожа с теорией потребностей Маслоу. Однако Альдерфер предложил более простую структуру мотивационно-потребностной сферы человека, выделив всего три типа потребностей. Свое название – ERG – теория Альдерфера получила по первым буквам выделенных им трех групп потребностей: потребности существования (Existence); потребности в социальных связях (Relatedness); потребности роста (Growth). В отличие от Маслоу, допускавшего, что мотивация может развиваться только снизу вверх, от низших потребностей к высшим, Альдерфер утверждает, что движение может идти в обоих направлениях. Потребности, по Альдерферу, не активизируются в каком-то определенном порядке; их актуализация зависит как от индивидуальных особенностей человека, так и от специфики ситуации, любая потребность может актуализироваться независимо от удовлетворения других потребностей.

33. Оплата руководителей

Оплата труда руководителя, как и любого другого работника, представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемых работ, а также компенсационные выплаты и выплаты стимулирующего характера.

Структура заработной платы определена в статье 135 Трудового кодекса РФ. В нее входят следующие части:

1. оклад (должностной оклад) — фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат; надбавки и доплаты — выплаты работникам за особые условия труда или высокое качество работы.

2. Надбавки и доплаты можно разделить на два вида выплат:

   • компенсационные выплаты. К таковым относится доплаты и надбавки за работу в особых условиях (за работу во вредных условиях, за тяжелые работы, за работу в особых климатических условиях, за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, др.). Компенсационные выплаты, как правило, выплачиваются вместе с должностным окладом (ежемесячно). Минимальные размеры большинства из них устанавливаются федеральными законами в соответствии с Трудовым кодексом РФ;

   • стимулирующие выплаты. В основном это выплаты за достижение определенных результатов труда (например, за выполнение особо важных заданий, за достижение определенных показателей, др.). Стимулирующие выплаты (долгосрочное стимулирование руководителя может быть как в форме выплаты премий по итогам периода времени, так и в форме возможности участия в собственности компании) и краткосрочные (до года) выплаты (краткосрочное стимулирование направлено на эффективное решение краткосрочных задач, к примеру, на увеличение плана продаж на 10% в месяц).

Кроме того, в зависимости от политики организации руководителю могут оплачиваться в повышенном объеме различные страховые выплаты (пособие по временной нетрудоспособности, командировочные, др.) и компенсироваться затраты на различные личные нужды (посещение фитнес-клуба, оплату обучения, покупку или предоставле ние кредита на покупку личного транспорта, квартиры и т.д.).

Структура и порядок установления вознаграждения в зависимости от формы собственности может существенно различаться.

34. Теория подкрепления мотивов (Б. Скиннера)

Добивается улучшения производственных показателей через модификацию поведения персонала. Внешне она выглядит как манипулирование личностью. Люди повторяют поведение, которое приносило удовлетворение, и избегают поведения, которое доставляло им неприятности. У любого действия или поведения есть последствия — негативные (их в будущем станут избегать) и позитивные (их станут повторять).

Теория Скиннера предлагает такие способы воздействия на людей, как  положительное и отрицательное подкрепление, гашение и наказание.

Подкрепление — воздействие с помощью стимулов на текущее поведение людей.

Суть положительного подкрепления состоит в том, что поощряются действия, имеющие позитивную направленность, например, творческое отношение к работе. При отрицательном подкреплении поощряется отсутствие действий с негативной направленностью, например прогулов.

На поведение сотрудников можно и не обращать внимания. Тогда происходит так называемое гашение, когда при отсутствии подкрепления отрицательных или положительных действий они сами по себе затухают.

Наконец, наказанием является прямое воздействие на человека, направленное на пресечение негативных действий, недопущение их в будущем. Оно может иметь вид материального взыскания (штрафы, санкции), снижения социального статуса в коллективе, понижения в должности и т.п.