Завдання 3.3
Підлеглий ігнорує ваші поради і вказівки, робить все по – своєму не звертаючи уваги на зауваження, не виправляючи того, на що ви йому вказуєте.
Постановка завдання. Виберіть варіант із нижчеподаних згідно якого ви будете діяти з підлеглим в подальшому. Обґрунтуйте, чому ви вибрали саме цей варіант:
а) вияснивши мотиви діяльності працівника і розуміючи їх необґрунтованість будете застосовувати звичні адміністративні методи впливу;
б) в інтересах справи спробуєте викликати його на відверту розмову і будете намагатися знайти з ним спільну мову, налаштувати на діловий контакт;
в) звернутися до колективу, щоб останній звернув увагу на неправильну поведінку колеги і застосував заходи суспільного впливу.
Завдання 3.4
Критика підлеглого може нести в собі достатньо різноманітні відтінки: від підбадьорюючої до критики – попередження. До кожного критичного висловлювання наведеного у таблиці підберіть відповідну назву – узагальнення з переліку наведеного внизу таблиці. Отримані результати представте в табличній формі.
Критичне висловлювання |
Різновид критики |
Ну що ж, цього разу робота виконана неякісно. Але є можливість спробувати ще раз. |
Підбадьорююча критика |
Я на вас так розраховував... |
|
Сподіваюсь, наступного разу вийде краще. |
|
Коли я мав виробничий досвід такий, як у вас, я теж допустив таку помилку. І дісталося мені ж тоді... |
|
Є в нас працівники, які не справляються зі своїми обов’язками. |
|
Я дуже стурбований ситуацією, яка склалася. |
|
Я розумію вас і йду на зустріч вам, але і ви зрозумійте мене... |
|
Жаль, але я повинен зазначити, що роботу виконано неякісно. |
|
Невже це ви зробили ? Не чекав від вас цього. |
|
Робили, робили і ось що отримали ! |
|
Ще раз допустите брак – будете шукати іншу роботу. |
|
Наступного разу радьтеся. |
|
Роботу доведеться виконати знову. |
|
Самі вирішуйте, як виходити з ситуації. |
|
Боюсь, що і наступного разу будете на тому ж рівні. |
|
Роботу виконано неправильно. Що думаєте робити ? |
|
Різновиди критики: конструктивна критика, виклик, зауваження, іронія, здивування, співпереживання, безособова критика, аналогія, критика – докір, надія, стурбованість, жаль, попередження, вимога, побоювання.
Завдання 3.5
Підготуйте 2 –3 повідомлення на невербальній мові та продемонструйте їх в групі.
Завдання 3.6
Доберіть з публікацій преси, літературних джерел приклади конфліктних ситуацій на підприємствах АПК. Проаналізуйте їх та опишіть:
Передумови, елементи конфліктної ситуації, інцидент.
Причини виникнення конфлікту. Які своєчасні профілактичні заходи змогли б запобігти конфлікту?
На якій стадії розвитку перебуває конфлікт?
Виявіть та сформулюйте інтереси опонентів.
Як відбувається розв’язання конфлікту?
Які альтернативні шляхи конструктивного вирішення конфліктної ситуації можна запропонувати?
Завдання 3.7
Ознайомлення з методикою Вайсмана визначення ціннісно-орієнтаційної єдності колективу (матеріал взято: Михайлова Л.І Управління персоналом. Навчальний посібник. – К.: Центр учбової літератури, 2007. – 248с.)
Методика виконання. Сукупність індивідуальних цінностей складає ціннісно-орієнтаційну єдність (ЦОЄ) колективу. Чим вищий рівень ціннісно-орієнтаційної єдності колективу, тим краще люди розуміють один одного, спільно взаємодіючи, працюючи задля досягнення цілей організації.
Для того, щоб ефективно управляти міжособовими відносинами трудового колективу та забезпечувати раціональне управління персоналом, необхідно постійно вивчати стан ЦОЄ.
Членам колективу (групи) пропонується набір якостей особи, із якого кожний повинен вибрати п'ять, на його думку, найбільш цінним для успішної спільної діяльності. При виборі якостей слід враховувати професійну направленість даного колективу (менеджери, фінансисти, технологи, механіки тощо).
Вміння володіти собою.
Товариськість.
Виконавча дисципліна.
Гнучкість.
Додержання сімейних традицій.
Професіоналізм.
Схильність до уявлення.
Гідність.
Самокритичність.
Оперативність.
Емпатія (співчуття).
Охайність.
Бережливість.
Організованість.
Спритність.
Ініціативність.
Цілеспрямованість.
Наполегливість.
Вміння слухати.
Щирість.
Самостійність.
Ерудованість.
Прагнення до успіху.
ЦОЄ визначається за згідно методики Вайсмана за формулою:
,
де п — сума виборів, які припадають на п'ять якостей, які отримали максимальну перевагу;
m — сума виборів, які припадають на п'ять якостей, які отримали мінімальну перевагу;
N — загальна кількість виборів, які зроблені членами даної групи.
Якщо всі, без виключення, члени колективу оберуть одні і ті ж якості особи, то загальна кількість виборів буде фактично дорівнювати кількості виборів п'яти якостей, які отримали перевагу. В даному випадку рівень ЦОЄ буде дорівнювати 100 %.
Якщо ж розподіл виборів буде випадковим (не буде співпадати), то показник ЦОЄ буде дорівнювати 0.
Отриманий результат можна інтерпретувати так:
Більше 75 % — дуже високий рівень ЦОЄ, який позитивно впливає на ефективне управління персоналом; менш 25 % — свідчить про неузгодженість думок, відсутність єдності поглядів членів групи, що звичайно не може сприяти формуванню ефективної системи управління персоналом.
Завдання 3.8
Ситуація для аналізу. На агропромисловому підприємстві «Світанок працював молодий співробітник Олег Парубій. Його вважали зразковим працівником: він був дисциплінованим, чемним. Акуратним, товариським, ніколи не запізнювався на роботу. Його поважали колеги та цінувало керівництво підприємства. Але одного робочого дня, під час зміни Парубія) виникла позаштатна (передаварійна) ситуація. Для запобігання аварії, необхідна швидка і рішуча реакція з сторони Парубія. Теоретично Парубій був готовий до такої ситуації, оскільки неодноразово її відпрацьовував. Необхідно було застосувати отримані теоретичні знання на практиці. Але співробітник розгубився і до прибуття колег нічого не міг зробити. На щастя, ситуація виявилася не надто серйозною і важких наслідкив удалося уникнути.
Завдання щодо аналізу ситуації. На підставі наведеної інформації потрібно:
Проаналізувати у яку психологічну ситуацію потрапив Парубій?
Чому Парубій не зміг застосувати свої теоретичні знання для попередження можливої аварії?
Якими способами можна було запобігти неадекватній поведінці Парубія під час передаварійної ситуації?
Завдання 3.9
Ситуація для аналізу. Американка Мері Джон відкрила власний бізнес. Її справа полягає у наданні послуг навчання висококваліфікованим менеджерам «логічно думати і викладати свої міркування у письмовому вигляді». Вона обіцяє раз і назавжди покінчити з безсистемними концептуальними розробками й сумбурними текстами промов.
В основі її системи покладено передумову, що будь-яку ідею разом з обґрунтуванням можна зобразити у вигляді піраміди. Згідно цього, всі письмові виклади співробітників підприємства повинні містити відповіді на чотири питання: Що нам робити? Як на це робити? Чи повинні ми це робити? Як це могло трапитись?Така концепція спонукає автора задуматися над тим, яку основну ідею він обґрунтовує. Той, хто чітко дотримується цього принципу, швидко розпізнає слабкі місця власної концепції.
Дотримання цих правил виробляє уміння писати не тільки краще, а й лаконічніше. За твердженням Джон, багатослівність більшості авторів пояснюється тим, що, приступаючи до роботи, вони не роздумують над питанням: «А що, власне, я хочу сказати і що повинні дізнатися люди, яким адресована моя доповідь?»
Навчання «структурному мисленню» у пані Джон недешеве. Три заняття навчання для одного співробітника коштує підприємстві 2 тисячі доларів. Але попит на такі освітні послуги постійно зростає. Так, навчання вже пройшли 10 тисяч осіб.
Завдання щодо аналізу ситуації. На підставі наведеної інформації потрібно:
Поміркуйте, чи може бути актуальним для України бізнес, подібний бізнесу пані Джон?
Які комунікативні проблеми вирішуються у разі використання методики пані Джон?
Які ще напрямки поліпшення діяльності організації можуть бути реалізовані у такий спосіб?
Завдання 3.10
Яким чином потрібно пояснити претенденту на посаду начальника цеху молокопероперобного підприємства, що в зв’язку з тим, що в нього яскраво виражений холеричний темперамент, він не може обіймати цю посаду?
Завдання 3.11
Які шляхи і способи необхідно використовувати, щоб змінити свій характер і, відповідно, стиль дій для того, щоб досягти мети, одержати бажану роботу, вирішити особисті проблеми?
Завдання 3.12
Проаналізуйте та обгрунтуйте відповідь:
А) яким чином керівник повинен підтримувати розвиток позитивних рис характеру підлеглих?
Б) які необхідно створювати умови, щоб у підлеглих не розвивались і не проявлялись негативні риси характеру?
Завдання 3.12
Ситуація для аналізу. Ви приступили до виконання обов’язків менеджера з маркетингу на молокоперобному заводі «Молочар». На підприємстві тривалий час існує конфліктна ситуація між вищим керівництвом підприємства і відділом маркетингу, яка пов’язана з різними підходами до розуміння ролі маркетингової діяльності на підприємстві.
Завдання щодо аналізу ситуації. На підставі наведеної інформації потрібно:
Запропонувати методи усунення конфліктної ситуації та обґрунтувати Ваші дії як менеджера?
Завдання 3.13
Ситуація для аналізу. Використовуючи основні елементи комунікативного процесу «відправник – повідомлення – канал - отримувач» розпишіть комунікативні зв’язки на аграрному підприємстві між:
керівником підприємства і завідувачем молочно-товарною фермою;
дояркою і керівником підприємства;
заступником з виробничої діяльності і керівником підприємства;
Головним бухгалтером і завідувачем молочно-товарною фермою;
Керівником підприємства і головним агрономом.
Завдання 3.14
Обґрунтуйте відповіді на запитання:
Яка інформація потрібна директору м’ясопереробного заводу?
Де можна отримати цю інформацію?
Як повинна збиратись і оброблятись інформація?
Яка роль інформаційних технологій в управлінні організацією?
Завдання 3.15
Удосконалення системи управління пов’язано з отриманням своєчасної і точної інформації, швидкою її обробкою і аналізом. Тільки за таких умов керівник може ухвалити правильне рішення. Яким чином, на Ваш погляд, керівник переконується, що одержана ним інформація цілком об’єктивна? Відповідь обґрунтуйте.
Добре знаючи технологію, організацію виробництва, головні економічні показники, позитивні і негативні якості своїх підлеглих, керівник завжди відчуває, якщо до нього поступить необ’єктивна інформація, у нього з’являться сумніви і він перевірить сумнівні данні.
Систематично, особисто перевіряти діяльність всіх підпорядкованих структурних підрозділів, особисто вивчати і оцінювати достовірність інформації.
Перевіряти і оцінювати тільки найважливішу інформацію. Це ж вимагати і від підлеглих.
Докладати всі зусилля для впровадження нових методів отримання інформації за допомогою автоматизованої системи управління підприємством, використовуючи ЕОМ.