Увольнение за прогул

Прогул, т. е. отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в тече­ние всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительнос­ти, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд, является примером грубого нарушения работником трудовых обязанностей.

Понимая, что законность прекращения трудового договора необходи­мо будет отстаивать в суде, работодатели стараются соблюдать процедуру увольнения по данному основанию. Тем не менее им не всегда удается из­бежать ряда типичных ошибок.

Ошибка 1. Отсутствие анализа причин невыхода работника на рабо­ту или неправильная их оценка. Именно уполномоченный представитель работодателя, поговорив с работником, прочитав его объяснительную за­писку, оценив остальные материалы о совершении дисциплинарного про­ступка, делает вывод, является ли причина отсутствия на работе уважи­тельной.

Обратите внимание, что судебная практика показывает: при рассмот­рении исков о восстановлении на работе суд не рассматривает как прогул отсутствие работника из-за болезни - своей или члена семьи, а также не­явку на работу в связи с чрезвычайными семейными обстоятельствами, которые могут быть уважительными, если работник предупредил работо­дателя о причинах отсутствия и получил на это разрешение.

Невыход на работу по болезни работодатель считает уважительной причиной отсутствия, как правило, только при предъявлении соответс­твующего медицинского документа. Суды же признают, что отсутствие у работника больничного листа само по себе не может служить основанием для увольнения за прогул, если будет установлено, что невыход на рабо­ту был вызван болезнью. Доказательствами по спору могут служить лю­бые сведения о фактах, имеющих юридическое значение, полученные из объяснений сторон, третьих лиц, показаний свидетелей, письменных и ве­щественных доказательств, аудио- и видеозаписей, заключений экспертов.

Тверской районный суд ЦАО г. Москвы 13 февраля 2006 г. рассмотрел дело по иску Ш. к ЗАО "Г" об изменении даты и формулировки увольнения, о выдаче дубликата трудовой книжки и компенсации морального вреда. Истец пояснил, что 11 мая 2005 г. был уволен за прогул, якобы совершен­ный накануне, 10 мая. На самом деле в этот день он отсутствовал на работе по уважительной причине - из-за болезни (об этом он сообщил ответчику факсом 10 мая 2005 г. в 05 ч 49 мин). Он обращался к врачу 10 мая 2005 г., но от больничного листа отказался. Выйдя на следующий день на работу, он был уволен.

В процессе рассмотрения дела было установлено: истец в 05 ч 49 мин 10 мая 2005 г. отправил ответчику факсовое сообщение с просьбой предоставить в этот день неоплачиваемый отдых по причине болезни. Во второй половине дня 10 мая он был на приеме у врача в поликлинике № 98 г. Москвы. Осмотрев его, врач установила диагноз - ОРЗ. От больничного листа Ш. отказался, так как на следующий день хотел выйти на работу. Появившись на работе 11 мая, он был уволен за прогул. Ш. приехал домой и, чувствуя себя плохо, вызвал на дом врача, которая осмотрела его и выдала больничный лист.

Свидетель М., терапевт поликлиники № 98, сообщила: 10 мая Ш. был у нее на приеме, она определила диагноз - ОРЗ. Однако от оформления лист­ка нетрудоспособности Ш. отказался (больничный выдают, когда это необ­ходимо, по просьбе пациента). В последующем он попросил выдать справку, что был на приеме 10 мая 2005 г., пояснив, что это требуют на работе. Такую справку она выдала.

Свидетели К. и М., родители Ш., рассказали, что 10 мая сын был болен, у него поднялась температура. Они дали ему жаропонижающие таблетки, уложили спать, но лучше ему не стало. Больничный лист сын не брал, так как не хотел терять в заработной плате.

Свидетель И., посыльный в ЗАО "Г", показал, что 10 мая работал в ноч­ную смену. Примерно в 5 утра в офис позвонил Ш.; он сообщил, что не смо­жет выйти на работу, и попросил передать отправленное им факсовое сооб­щение дежурному менеджеру.

Не доверять показаниям свидетелей у суда нет оснований, так как они не являются заинтересованной в исходе дела стороной. Ссылка же ответчика, что на момент увольнения (11 мая 2005 г.) у истца отсутствовал какой-либо документ, подтверждающий уважительную причину отсутствия на работе, основанием для отказа в удовлетворении исковых требований, по мнению суда, не является.

Ошибка 2. Отсутствие документов, подтверждающих факт прогула, или оформление их ненадлежащим образом.

В частности, у работодателя могут отсутствовать письменные объяс­нения работника, а при отказе их предоставить - акт, фиксирующий со­ответствующий отказ. Иногда бывают ситуации, когда работодатель пред­ставляет в суд акт, однако при допросе его непосредственных составите­лей выясняется, что они не могут подтвердить факт отказа работника от написания объяснительной, либо выясняется, что работника вообще не просили в письменной форме объяснить свое отсутствие на рабочем месте.

Может также выявиться, что факт прогула не зафиксирован (отсутс­твует докладная записка непосредственного руководителя работника, акт о совершении работником прогула, в табеле учета рабочего времени не проставлен прогул, а отмечен полноценный рабочий день); с приказом о прекращении трудового договора работник не ознакомлен под роспись или на приказе отсутствует отметка о том, что работник отказался знако­миться с приказом.

Главный инженер ООО "У" В. обратился с иском о восстановлении на ра­боте, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и ком­пенсации морального вреда в Тагилстроевский районный суд г. Нижнего Тагила Свердловской области. Ранее приказом от 14.11.2005 он был уволен за прогул.

В ходе судебного заседания было установлено, что в ООО "У" отсутс­твует табель учета рабочего времени; акты, докладные или другие доку­менты, подтверждающие отсутствие В. на рабочем месте, не составлялись, т. е. работодатель не зафиксировал факт нарушения работником трудовой дисциплины. Не была соблюдена и процедура увольнения: не затребова­но письменное объяснение В.; не составлен акт об отказе от объяснений; с приказом об увольнении от 14.11.2005 работник не был ознакомлен под роспись.

В результате суд пришел к выводу, что увольнение было незаконным, и удовлетворил исковые требования В. в полном объеме.

Ошибка 3. Нарушение сроков привлечения работника к дисципли­нарной ответственности в виде увольнения.

Так, согласно ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая време­ни болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необ­ходимого на учет мнения представительного органа работников. При этом дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести ме­сяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - поз­днее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. 

Работник более двух месяцев - с 5 февраля по 10 апреля - без ува­жительных причин отсутствовал на работе. В течение какого срока мы вправе применить к нему дисциплинарное взыскание - уволить за прогул?

 

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. Так как прогул был длительным (с 5 ав­густа по 10 октября), срок применения дисциплинарного взыскания должен исчисляться с момента окончания прогула. Следовательно, вы вправе применить к такому работнику дисциплинарное взыскание, в т. ч. уволить его за прогул, в течение одного месяца со дня его выхода на работу. При этом в указанный срок не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на учет мнения представительного органа работников. Данный вывод под­тверждается судебной практикой (см. определение Рязанского област­ного суда от 25.04.2007 № 33-580).

Надеемся, мы вас убедили, что любое, даже, на первый взгляд, про­стое и понятное (например, увольнение по собственному желанию) осно­вание прекращения трудового договора, таит в себе немало сложностей. Поэтому, чтобы не допустить ошибок, настоятельно советуем всегда дейс­твовать строго в рамках закона. Причем не только самим, но и попытаться убедить в этом руководство компании.

Ю.А. Кучина,  канд. юрид. наук, доцент кафедры