По соглашению сторон

Данное основание прекращения трудового договора было закреплено еще в ст. 29 КЗоТ РФ, но до сих пор не утихают споры по поводу его формулировки.

В законе содержится только одна фраза: "...трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового догово­ра" (ст. 78 ТК РФ). В связи с недостатком правовой информации по данно­му вопросу обращаем ваше внимание на ряд моментов.

Во-первых, увольнение по соглашению сторон часто путают с уволь­нением по собственному желанию работника. На практике встречают­ся ситуации, когда работник, не зная, что при увольнении по соглашению сторон писать заявление не требуется, обращается к работодателю с пись­менной просьбой об увольнении по соглашению сторон, а руководитель в резолюции на заявлении указывает, например: «Уволить по собствен­ному желанию».

Или наоборот: работник изъявляет желание уволиться по собствен­ной инициативе, а руководитель дает задание отделу кадров подготовить проект соглашения о прекращении трудового договора.

При возникновении в дальнейшем судебных споров суд встанет на сторону работника, поскольку работодатель по собственной инициативе не вправе изменять основание прекращения трудового договора.

Во-вторых, инициатива на прекращение договора по соглашению сторон может исходить как от работника, так и от работодателя. Глав­ное, чтобы вторая сторона была согласна с выбранным основанием.

На практике стороны оформляют соглашение о прекращении трудо­вого договора, где по пунктам прописывают условия расставания.

Например, стороны могут определить, в каком порядке работник дол­жен передать документы и используемое имущество работодателя, каким образом будет происходить передача дел, на каких условиях работнику про­изводятся какие-либо дополнительные выплаты при увольнении и т. д.

Также стороны совместно определяют дату прекращения трудового договора. 

Полагается ли работнику при увольнении по соглашению сторон выходное пособие?

Случаи выплаты работникам выходных пособий закреплены в ст. 178 ТК РФ. Законодатель не обязывает работодателя при увольнении работни­ка по соглашению сторон выплачивать ему выходное пособие. Однако сто­роны могут в соглашении о прекращении трудового договора определить, будет ли выплачиваться денежная компенсация при увольнении и в каком размере.

При оформлении соглашения о прекращении трудового договора ра­ботодателю необходимо обращать внимание на то, чтобы его условия не нарушали положения трудового законодательства.

В Ленинский районный суд г. Иркутска обратился К. с иском к ОАО «А» о признании незаконным увольнения, восстановлении на работе, взыска­нии среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации мо­рального вреда.

В обоснование иска К. указал, что между ним и ответчиком был заклю­чен трудовой договор. Свои трудовые обязанности (сторожа отдела эксплуа­тации и обеспечения материальными ресурсами) он исполнял надлежащим образом, каких-либо дисциплинарных или иных взысканий по отношению к нему работодатель не применял.

В сентябре 2007 г. истцу был предоставлен очередной ежегодный отпуск (с 1 сентября по 8 октября 2007 г.). Во время отпуска он заболел, листок не­трудоспособности (с 5 по 25 октября) сдал 25 октября 2007 г. в ОАО «А» для начисления пособия по временной нетрудоспособности и продления отпус­ка согласно ст. 124 ТК РФ. Взяв больничный лист, сотрудница ответчика Б. дала ему подписать соглашение к трудовому договору от 01.10.2007. В нем, как она объяснила, содержится условие о том, что принимать на работу сто­рожем можно только лиц с 18 до 70 лет. Истец документ подписал, проставив в его названии на экземпляре работодателя фактическую дату - 25.10.2007 (а не 01.10.2007). Он пояснил Б., что был принят на работу в возрасте старше 70 лет, поэтому его эти ограничения не касаются. Тогда Б. объявила, что трудовой договор с ним расторгнут 8 октября 2007 г. по соглашению сто­рон. Трудовая книжка при увольнении истцу не была выдана, с приказом об увольнении под роспись он не ознакомлен.

Основным мотивом прекращения трудовых отношений ответчик назы­вает возраст истца, превышающий 70 лет. Эта же причина изложена в п. 1 соглашения от 01.10.2007 к трудовому договору со ссылкой на вводимые с 1 октября 2007 г. "утвержденные нормативные акты" и должностную инс­трукцию сторожа, с которыми К. ознакомлен не был.

Ленинский районный суд г. Иркутска решением от 31.01.2008 отказал К. в удовлетворении исковых требований.

В кассационной жалобе истец указал: суд не исследовал правомерность действий ОАО "А". Суд в ходе заседания дал оценку должностной инструк­ции сторожа, где устанавливается возрастной критерий для занятия этой должности - с 18 до 70 лет. Посчитав данную должностную инструкцию обоснованной, суд нарушил требования ст. 3 ТК РФ.

В кассационном представлении прокурор Ленинского района г. Иркут­ска также просил отменить решение суда по следующим основаниям. Суд неправомерно указал на наличие соглашения между сторонами на уволь­нение К., тем самым нарушив требования ст. 78 ТК РФ. Кроме того, суд не учел, что требования должностной инструкции на К. не должны распро­страняться, поскольку на момент ее принятия К. уже состоял в трудовых отношениях с ОАО "А". Условия должностной инструкции являются неза­конными, а работодатель необоснованно и неправильно разъяснил работ­никам условия их увольнения по достижении 70 лет. Тем самым все работ­ники были введены администрацией ОАО "А" в заблуждение относительно необходимости увольнения. В связи с тем, что К. не желал расторгать трудо­вые отношения с работодателем и был введен в заблуждение относительно установления предельного возраста работы на предприятии, прокурор по­лагает, что действия администрации носят дискриминационный характер, нарушают право граждан РФ на труд, закрепленное в Конституции РФ, и не могут отражать договорной характер труда и принцип свободы трудового договора.

Определением Судебной коллегии Иркутского областного суда от 25.04.2008 решение суда было отменено, а дело направлено на новое рас­смотрение в тот же суд.

Делая вывод о добровольном характере соглашения, суд оставил без внимания п. 1 соглашения к трудовому договору от 01.10.2007 между сторо­нами: основанием к расторжению договора по соглашению сторон послу­жило введение работодателем новой инструкции сторожа и несоответствие К. требованиям п. 1.6 данной инструкции, предусматривающего ограниче­ния по возрасту.

Указывая на добровольный характер достижения между сторонами соглашения о расторжении трудового договора и отвергая доводы истца о подписании им соглашения о расторжении трудового договора 25 октября, а не 1 октября 2007 г., суд оставил без соответствующей правовой оценки эти и другие факты. В частности, без внимания остался тот факт, что истец находился в очередном отпуске с 1 сентября по 8 октября 2007 г., а с 5 по 25 октября был нетрудоспособен. Считая, что дата подписания соглашения к трудовому договору не является юридически значимым обстоятельством для рассматриваемого спора, суд не учел, что в данном случае дата подпи­сания соглашения о расторжении договора в соответствии со ст. 78 ТК РФ является значимым обстоятельством. Эта дата подтверждает позицию ис­тца о вынужденном характере его увольнения по дискриминирующим ос­нованиям и об отсутствии соглашения сторон о расторжении трудового договора на 8 октября 2007 г. В нарушение требований ч. 2 ст. 56 ГПК РФ суд не предложил истцу представить доказательства отсутствия соглашения о расторжении трудового договора на 8 октября 2007 г.

В-третьих, несмотря на то, что основанием увольнения является со­глашение сторон, работники иногда обращаются в суд с иском о восста­новлении на работе, утверждая, что они не достигали с работодателем ни­какого соглашения о прекращении трудового договора.

Однако при этом следует помнить, что вынужденность заключе­ния соглашения о прекращении трудового договора должен доказать работник.

7 сентября 2010 г. в Бабушкинском районном суде г. Москвы рассматри­валось гражданское дело по иску С. к ТД "Р". С. обратился с требованиями о восстановлении на работе, об оплате времени вынужденного прогула, о возмещении морального вреда и выплате положенных компенсаций. Ра­ботник был уволен по соглашению сторон, но считал увольнение незакон­ным. Настоящей причиной увольнения, как утверждал истец, были угрозы, запугивание, оскорбление, шантаж с требованием уйти "по собственному", невыплата премии, издание приказов о привлечении к дисциплинарной от­ветственности за невыполнение должностных обязанностей, несоблюдение со стороны руководства условий трудового договора, отказ в предоставле­нии копий документов.

Представитель ответчика иск не признал, пояснив, что истец сам обра­тился с письмом, где просил подготовить документ о расторжении трудово­го договора по соглашению сторон. Приказы о наложении дисциплинарных взысканий истцом не обжаловались, за прогулы к нему никаких мер при­нято не было. При увольнении истцу была выплачена компенсация. Пре­мия ему не выплачивалась, так как не были выполнены нужные показатели, предусмотренные Положением о премировании, действующим у ответ­чика. Другим сотрудникам, которые не выполняли показатели, пояснила представитель, премии также не выплачивались.

Свидетель указала, что истец, находясь на больничном, сам обратился по телефону с вопросом, может ли он закрыть больничный лист и уволить­ся. Работодатель дал устное согласие, после чего истец приехал и подписал соглашение о расторжении трудового договора по соглашению сторон. В момент подписания на истца никто не давил, никто его не оскорблял. В период работы С. на него действительно были наложены дисциплинар­ные взыскания, в частности за то, что курил на рабочем месте, отказывался предоставлять ежедневные отчеты из торговых точек.

Суд, выслушав участников процесса, исследовав письменные материа­лы дела, пришел к выводу, что исковые требования работника не подлежат удовлетворению.

В-четвертых, если инициатором прекращения трудового договора по соглашению сторон был работник, то, в отличие от порядка увольнения по собственному желанию, в данном случае он не может «отменить» факт и из­менить дату прекращения трудового договора в одностороннем порядке.

Аннулирование договоренности относительно срока и основания увольнения возможно лишь при взаимном согласии работника и работо­дателя (п. 20 постановления Пленума № 2).

Таким образом, для того чтобы увольнение по соглашению сторон было признано законным и обоснованным, работодателю следует соблю­дать следующие правила.

Правило 1. Если инициатива прекращения трудового договора исхо­дит от работника, - уточнять, в чем именно заключается просьба работ­ника: желает ли он уволиться по собственному желанию или обращается к работодателю с просьбой о заключении соглашения о прекращении тру­дового договора.

Правило 2. Предусмотреть в письменном соглашении о прекращении трудового договора все условия такого прекращения: день увольнения (дату последнего дня работы), двусторонние обязательства, размер денежных компенсаций при увольнении, если стороны о них договариваются и т. д.

Правило 3. Не изменять в одностороннем порядке заключенное со­глашение о прекращении трудового договора, соблюдать все предусмот­ренные в нем условия.