Прекращение трудового договора

Общие основания увольнения распространяются и на главного бухгалтера, и на несовершеннолетнего работника. Это общеизвестная процедура при увольнении по собственному желанию, когда работник за две недели до предполагаемого увольнения в соответствии с условиями статьи 80 Трудового кодекса пишет заявление на имя руководителя. Так, в последний день работы сотрудник получает на руки трудовую книжку, с ним производится окончательный расчет — выплата зарплаты за фактически отработанное время, и если имеются основания, компенсация за неиспользованный отпуск.

Но есть и особые основания. Это смена собственника имущества организации и принятие главным бухгалтером необоснованного решения, которое повлекло за собой нарушение сохранности имущества организации, его неправомерное использование и иной ущерб.

Внимание: не допустите ошибку

Как правило, смена генерального директора влечет за собой и смену главного бухгалтера, а что говорить, если поменялся учредитель? Ни в том, ни в другом случае уволить главного бухгалтера по основаниям, перечисленным выше, нельзя. Смена генерального директора никак не отражается на главном бухгалтере, а смена учредителя не является сменой собственника имущества, так как в этом случае собственником остается непосредственно сама организация. Об этом говорилось еще в пункте 32 постановления Пленума ВС РФ № 2 от 17 марта 2004 г. Под сменой собственника имущества понимается передача прав собственности на все имущество компании в целом от одного лица другому (например при приватизации, при обращении частного имущества в государственную собственность или наоборот и т. д.).

Именно работодатель должен доказать (возможно и в судебном порядке), что принятое главным бухгалтером решение являлось необоснованным и это решение повлекло за собой негативные материальные последствия.

В отношении несовершеннолетних также предусмотрен особый порядок. По инициативе работодателя расторгнуть трудовой договор можно только с согласия госинспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних. Такой порядок предписывается статьей 269 Трудового кодекса Российской Федерации. Однако, существует исключение — либо ликвидация организации, либо прекращение деятельности индивидуального предпринимателя.

Типичные ошибки работодателей при увольнении или Как "не наступить на грабли"

Вы можете оценить данную статью. Спасибо!

Рейтинг: 4.01, Голосов: 10

25.05.2011

Отрасль: Кадры

Журнал: Журнал "Справочник кадровика"

Номер журнала: Справочник кадровика №5, 2011

Год: 2011

Рубрика:  Кадровая практика Автор:  Ю.А. Кучина, канд. юрид. наук, доцент кафедры трудового права Уральской государственной юридической академии  Тема:  Кадры

Знаете ли вы, что в Трудовом кодексе РФ более сорока оснований увольнения? Не подозревали? Это вполне понятно. Те из них, что находятся в "рабочем арсе­нале" кадровика, можно пересчитать по пальцам: собственное желание, соглаше­ние сторон, сокращение и еще два-три. Вот на них - казалось бы, таких знако­мых и понятных - мы и остановимся. И, поверьте, вы откроете для себя много нового. Как не допустить ошибок при увольнении работника по самым "популярным" основаниям? Об этом сегодня пойдет речь.

Современный Трудовой кодекс РФ предусматривает более соро­ка оснований прекращения трудового договора с работниками. Тем не менее на практике самыми популярными остаются пре­кращение трудового договора по соглашению сторон, инициативе ра­ботника, сокращению численности или штата работников организации, в связи с истечением срока трудового договора, а также увольнение за прогул.

Учитывая, что "популярные" основания прекращения трудового до­говора не всегда однозначно и позитивно воспринимаются работника­ми, которые нередко отстаивают незаконность своего увольнения в суде, попробуем разобраться: какие ошибки наиболее часто допускает работо­датель, применяя то или иное основание увольнения.

Полагаем, никто не сомневается, что расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию) является самым рас­пространенным основанием увольнения: хотя бы раз за свою трудовую де­ятельность работник выбирает именно этот способ прекращения отноше­ний с работодателем.

Как правило, работодатели соблюдают процедуру увольнения, пре­дусмотренную ст. 80 ТК РФ, и количество судебных споров вокруг этого основания невелико. В то же время тенденцией последних лет является об­щее увеличение количества исков по данной категории дел.

В соответствии с п. 22 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее - постановление Пленума № 2) рас­торжение трудового договора по инициативе работника допустимо в слу­чае, когда подача заявления об увольнении явилась его добровольным волеизъявлением.

Отсутствие добровольности при написании заявления должен дока­зать именно работник. И несмотря на то, что сделать это крайне сложно, работникам зачастую удается обратить в свою пользу некоторые промахи, допускаемые работодателями. Назовем эти типичные ошибки.

Ошибка 1. Работник не подает письменное заявление, а в устной фор­ме сообщает работодателю, что желает уволиться, и последний оформляет прекращение трудового договора.

Увольнение в этой ситуации можно будет оспорить, поскольку ст. 80 ТК РФ напрямую говорит, что работник должен предупредить работода­теля об увольнении в письменной форме.

Ошибка 2. Трудовой договор прекращается с работником не в ту дату, которая указана в заявлении.

Работник в праве попросить уволить его до истечения срока предуп­реждения об увольнении, предусмотренного законом. И искажать волю работника в этом случае не допускается. Работодатель имеет право отве­тить на такую просьбу отказом, но не может подменять волю работника и изменять в одностороннем порядке дату увольнения. 

Работник 15 апреля подал заявление об увольнении, в котором про­сил уволить его 19 апреля. Уважительных причин на такое быстрое увольнение у работника нет. Какую резолюцию должен оформить ру­ководитель организации на этом заявлении?

Ответ на этот вопрос будет зависеть от того, какое решение при­мет работодатель. В том случае, если руководитель решит, что возмож­но расстаться с работником в ту дату, о которой он просит, то и резолю­ция будет положительной, например: "Уволить 19.04.2011".

Если руководитель организации посчитает необходимым, чтобы работник продолжал работу в организации в течение срока предуп­реждения об увольнении, предусмотренного законом, следует отказать работнику в удовлетворении его просьбы. На заявлении достаточно указать следующее: "Отказать".

Главное, что следует помнить: на подобном заявлении не следует указывать в резолюции иную дату, об увольнении в которую работник не просит. Например, в нашей ситуации будет ошибкой следующая ре­золюция: «Уволить 29.04.2011».

Ошибка 3. Трудовой договор прекращается в произвольную дату, в то время как дата увольнения работником указана не была.

Работник подал заявление об увольнении "по собственному". В нем указана дата написания заявления (04.10.2010), но не оговорено, какого числа его следует уволить. Как в таком случае определить дату послед­него дня работы?

В соответствии со ст. 80 ТК РФ работник имеет право расторг­нуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письмен­ной форме не позднее, чем за две недели, если иной срок не установ­лен ТК РФ или иным федеральным законом. Срок предупреждения об увольнении начинает течь со следующего дня после получения работо­дателем заявления.

Работник имеет право просить работодателя уволить его до ис­течения срока предупреждения, предусмотренного законом. Также он может указать в своем заявлении дату, отличную от предусмотренной законом (в большую сторону). Например, предупредив о своем уволь­нении за месяц. Однако в том случае, когда работник вообще не указы­вает в заявлении дату предполагаемого увольнения, следует исходить из того, что заявление работником подано в соответствии с общими требованиями ч. 1 ст. 80 ТК РФ (т. е. за две недели до увольнения).

Итак, в рассматриваемой ситуации работник написал заявление 4 октября и в тот же день работодатель его получил, значит, с 5 октября начинает течь двухнедельный срок предупреждения об увольнении, ко­торый заканчивается 18 октября. Этот день будет и последним рабочим днем сотрудника и одновременно днем его увольнения (ст. 84¹ ТК РФ).

Кстати сказать Немного статистики Росстат обобщил данные федерального статистическо­го наблюдения о неполной занятости и движении ра­ботников за август 2010 г. в рамках организаций, основ­ным видом экономической деятельности которых явля­ются: добыча полезных ископаемых; обрабатывающие производства; производство и распределение электро­энергии, газа и воды; строительство; оптовая и рознич­ная торговля, ремонт автотранспортных средств, мото­циклов, бытовых изделий и предметов личного пользо­вания; транспорт и связь; финансовая деятельность. Статистическим наблюдением было охвачено 16,2 млн человек, или около 46% от численности работ­ников организаций, без субъектов малого предприни­мательства. По данным статистики, в общей численности вы­бывших работников 69,0% составляют уволившиеся по собственному желанию (что на 1,5 процентного пункта больше, чем в июле 2010 г.), 6,1% - по соглашению сто­рон (на 0,8 процентного пункта меньше), 2,9% - в связи с сокращением численности (на 0,4 процентного пунк­та меньше).

Ошибка 4. Работник не был уволен в последний день работы, а пре­кращение трудового договора состоялось позднее.

На практике такие ситуации возникают тогда, когда в указанную в за­явлении об увольнении дату работник по какой-либо причине отсутству­ет на работе, например находится на больничном. Некоторые работодате­ли почему-то распространяют запрет увольнения работника в период вре­менной нетрудоспособности или пребывания в отпуске, предусмотренный для ситуаций увольнения по инициативе работодателя, на все основания увольнения. И прекращают трудовой договор с работником после оконча­ния больничного. Однако такие действия признаются незаконными.

Работник 1 апреля подал заявление об увольнении 15 апреля. Одна­ко накануне последнего дня работы он заболел и в настоящее время на­ходится на больничном. Что нам следует сделать - издать приказ об увольнении 15 апреля и оформить все документы? Или стоит подож­дать, пока работник выйдет на работу и только после этого прекра­тить с ним трудовой договор?

Запрет на увольнение в период временной нетрудоспособности ра­ботника распространяется на случаи расторжения трудового договора по инициативе работодателя. В рассматриваемой ситуации действуют общие правила: трудовой договор должен быть прекращен в последний день работы, работнику необходимо выдать трудовую книжку и произ­вести с ним окончательный расчет.

В связи с тем, что работник отсутствует на работе, выполнение этих действий будет иметь некоторые особенности (например, необхо­димо направить по почте уведомление о получении трудовой книжки), тем не менее оформить прекращение трудового договора в ту дату, о ко­торой просил работник, необходимо.

Часть 6 ст. 80 ТК РФ предусматривает, что если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается. А значит, если по каким-то причинам трудовой договор не был прекращен в ту дату, о которой просил работник (15 апреля), то и в будущем (когда он выйдет с больничного) никакого автоматическо­го прекращения трудового договора производиться не должно. Уволь­нение работника в таком случае будет возможно только на общих ос­нованиях.

Ошибка 5. В суде рассматриваются и такие споры, когда работник за­являет, что он вообще не писал заявления, а в качестве доказательства сво­ей правоты требует провести почерковедческую экспертизу. И результаты экспертизы порой бывают не в пользу работодателя.

Показательным является решение Бабушкинского районного суда г. Москвы по иску К. к ООО «Р» о признании приказа об увольнении неза­конным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

В исковом заявлении К., коммерческий директор ООО «Р», указала: в то время, когда она находилась на больничном, ее трудовая книжка с записью об увольнении по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ и копия приказа об увольнении были переданы представителю истицы. Из приказа усматривается, что увольне­ние произошло на основании личного заявления, однако никакого заявле­ния об увольнении она не писала и ответчику его не передавала.

Представитель ответчика заявил, что лично говорил по телефону с К., которая сообщила, что хочет уволиться; ее представитель это подтвердил и привез ноутбук по доверенности от К. Он передал доверенность, ноутбук и подписал обходной лист, а также получил трудовую книжку К. Все полага­ющиеся на день увольнения выплаты истице были перечислены на карточку.

Определением Бабушкинского районного суда г. Москвы была назначена и проведена почерковедческая экспертиза. Из заключения эксперта следует: записи фамилии, даты и подписи от имени К. в двух представленных на экс­пертизу заявлениях об увольнении по собственному желанию выполнены не истицей, а иным лицом. Довод представителя ответчика, что К. выполнила все действия, направленные на увольнение по собственному желанию (передала ноутбук, получила расчет, взяла копии документов через своего представите­ля), не нашел своего подтверждения в судебном заседании. Он опровергался и письменными материалами дела: в них имелось письмо, где генеральный директор ООО просил К. разъяснить причины отсутствия на рабочем месте в определенный период, а также вернуть имущество организации - ноутбук.

Суд пришел к выводу: заявление об увольнении К. собственноручно не писала и не подавала, в связи с чем ее увольнение по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ является незаконным, и она подлежит восстановлению на работе.

Ошибка 6. Работник может заявить, что написал заявление: под дав­лением руководства; находясь в конфликтных отношениях с другими ра­ботниками; боясь увольнения за ранее совершенный проступок и т. д.

В этом случае будьте готовы к тому, что в ходе судебного заседания суд будет допрашивать стороны, свидетелей, проверять доводы работника о тяжелом финансовом положении, наличии иждивенцев, отсутствии воз­можности устроиться на другую работу и т. п.

Ошибка 7. Работодатель в нарушение закона игнорирует право работ­ника отозвать заявление в течение всего срока предупреждения об уволь­нении, включая последний день работы.

Зачастую предлогом служит то, что на его место уже приглашен дру­гой человек. Однако следует помнить, что отказать в отзыве заявления можно только если в полном объеме выполняется следующее условие: в письменной форме приглашен работник, которому нельзя отказать в за­ключении трудового договора согласно ТК РФ или иным федеральным за­конам (ч. 4 ст. 80 ТК РФ).

В частности, согласно ч. 4 ст. 64 ТК РФ запрещается отказывать в за­ключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя в течение од­ного месяца со дня увольнения с прежнего места работы. Однако, по мне­нию Верховного Суда РФ, данный запрет начинает действовать только тогда, когда переводимый работник уволился с прежнего места работы, в то время как добровольно принятая на себя работодателем обязанность принять другого работника не является основанием для отказа в реализа­ции права на отзыв заявления (определение Судебной коллегии по граж­данским делам Верховного Суда РФ от 11.07.2008 №48-В08-6).

В конкретных ситуациях работодатель может допустить и другие на­рушения при увольнении по этому основанию. Избежать таких наруше­ний можно, если соблюдать следующие правила.

Правило 1. Четко определяйте день увольнения (последний день ра­боты) работника, особенно если эта дата не прописана в его заявлении.

Правило 2. Внимательно отслеживайте течение срока предупрежде­ния работника об увольнении. Помните, что в этот период на работника распространяются нормы трудового законодательства.

Правило 3. В случае отзыва работником своего заявления об уволь­нении помните, что не позволить ему отозвать заявление и произвести увольнение вы сможете только в том случае, если на его место в письмен­ной форме приглашен от другого работодателя гражданин, которому не­льзя отказать в заключении трудового договора.

Правило 4. В день увольнения (даже в том случае, если работник отсутс­твует на работе по каким-либо причинам) следует издать приказ об увольне­нии, выдать работнику трудовую книжку, произвести с ним полный расчет.

Практика показывает, что в случаях увольнения по собственному же­ланию нередки нарушения и со стороны работника.

Работник, предупредивший нас об увольнении 11 апреля, 12 апреля заболел. 22 апреля (в день, указанный в заявлении) мы оформили при­каз об увольнении, направили ему по почте уведомление о необходимос­ти получить трудовую книжку, а также перечислили все положенные ему при увольнении выплаты на карточку. Однако 27 апреля мы по поч­те получили письмо работника, в котором он выразил намерение отоз­вать свое заявление об увольнении. Причем по почтовому штемпелю мы видим, что это заявление было отправлено только 21 апреля. Никаких звонков от работника не поступало, мы просто не знали, что он хочет отозвать заявление. Сейчас работник требует восстановить его на работе и грозится пойти в суд. Руководитель же настолько возмущен его поведением, что не хочет ничего и слышать о восстановлении... Кто прав в этой ситуации?

Работник, как мы уже упоминали, действительно имеет право отоз­вать свое заявление об увольнении. В то же время работодатель обязан в день, указанный работником в заявлении (22 апреля) прекратить тру­довой договор, так как никаких сведений о том, что работник не соби­рается увольняться, не поступало.

Полагаем, что в рассматриваемой ситуации, когда работник от­правляет заявление об отзыве по почте в конце срока предупреждения об увольнении, ничего не сообщив об отправке работодателю, а также при условии, что работодатель не получил заявление на момент оформ­ление прекращения трудового договора с работником, то в дальнейшем, в случае обращения работника в суд с иском о восстановлении на работе, работодатель может заявить, что работник злоупотребил своим правом.

Пункт 27 постановления Пленума № 2 дает судам следующие рекомен­дации: при рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых ТК РФ работни­кам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в т. ч. и со стороны работников.

При установлении факта злоупотребления правом со стороны работ­ника суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе, поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовес­тных действий со стороны работника.