Истечение срока трудового договора

Работодатели охотно заключают срочные трудовые договоры, особенно на непродолжительный период времени, поскольку при этом они получа­ют возможность без особых проблем уволить работника, если отношения с ним не складываются. Что уже само по себе является нарушением трудо­вого законодательства, если срочный трудовой договор заключен без до­статочных к тому оснований.

О процедуре прекращения трудового договора в связи с истечением срока трудового договора вы можете прочитать в другом материале. Сей­час остановимся на тех ошибках, которые допускают работодатели при увольнении работников по этому основанию.

Ошибка 1. "Перевод" работников с трудовых договоров, заключен­ных на неопределенный срок, на срочные трудовые договоры с последую­щим расторжением в связи с истечением срока.

К слову сказать, такие "переводы" чаще всего касаются лиц, достиг­ших пенсионного возраста. Подобные действия работодателя по измене­нию срока трудового договора незаконны. Срок трудового договора уста­навливается только при его заключении.

Ошибка 2. При заключении срочного трудового договора на время исполнения обязанностей отсутствующего работника в трудовом догово­ре указывается конкретная дата его прекращения.

Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей от­сутствующего работника, прекращается в связи с выходом этого работника на работу (ч. 3 ст. 79 ТК РФ). То же самое целесообразно указать и в самом трудовом договоре в части определения его срока. Предположим, в трудовом договоре заменяющего работника будет указана точная дата его увольнения, а тем временем заменяемый работник по каким-либо причинам выйдет на работу досрочно. В этом случае прекращение трудового договора в связи с истечением срока его действия будет незаконным, поскольку срок еще не ис­тек. И тогда работник вправе оспорить действия работодателя в суде.

Имеются ли основания для восстановления на работе работника, которого предупредили о прекращении трудового договора в связи с ис­течением срока его действия менее чем за три дня?

Если работодатель предупредил работника в письменной форме менее чем за три календарных дня до увольнения, то можно говорить о наруше­нии процедуры прекращения трудового договора, установленной Кодексом. Вместе с тем, прежде чем решать вопрос о восстановлении на работе, необходимо проверить: было ли вообще вручено уведомление, и издал ли работода­тель приказ о прекращении трудового договора не позднее последнего дня работы в соответствии с трудовым договором. Если работодатель выполнил данные действия, то оснований для восстановления на работе не имеется. Работодатель утрачивает право прекращения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия только в том случае, если ни одна из сторон не потребовала расторжения договора в связи с истечением срока и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового до­говора. Подтверждение этой позиции можно найти и в судебной практике.

Судебная коллегия по гражданским делам Челябинского областного суда 14 сентября 2010 г. в открытом судебном заседании в г. Челябинске рассмотрела гражданское дело по кассационной жалобе общества с ограни­ченной ответственностью (ООО) "Н" на решение Центрального районного суда г. Челябинска от 06.07.2010.

В ходе заседания было установлено, что Т. обратилась в суд с иском к ООО "Н" о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

Истица рассказала, что была принята на работу к ответчику 24 февраля 2010 г. по срочному трудовому договору и уволена 23 апреля 2010 г. по п. 2 ст. 77 ТК РФ - по окончании срока его действия. Т. утверждала, что уволь­нение незаконно, поскольку срочный трудовой договор с ней заключили с нарушением требований трудового законодательства.

Представитель ответчика Л. не согласилась с заявленными требовани­ями, отметив, что у ответчика как субъекта малого предпринимательства были основания для заключения с работником срочного трудового договора, что имелось соглашение с истицей о заключении срочного трудового догово­ра, и что ответчиком был соблюден порядок увольнения по п. 2 ст. 77 ТК РФ.

Исковые требования суд удовлетворил частично: взыскал с ООО в поль­зу Т. заработную плату за время вынужденного прогула и компенсацию мо­рального вреда в размере 1500 руб.

Судебная коллегия, заслушав пояснения представителя ответчика Л., поддержавшей жалобу, изучив материалы дела, обсудив доводы кассацион­ной жалобы и письменных возражений истицы относительно этих доводов, нашла решение суда первой инстанции подлежащим отмене - ввиду непра­вильного применения судом норм материального права - и сочла возмож­ным принять новое решение по делу: в иске отказать.

Удовлетворяя требования в части взыскания с ответчика в пользу Т. за­работной платы за время вынужденного прогула и компенсации мораль­ного вреда в размере 1500 руб., суд первой инстанции исходил из того, что заключение срочного трудового договора с лицами, поступающими на ра­боту к работодателям - субъектам малого предпринимательства, возможно только при условии, что работа заведомо носит временный характер и ее срок не может превышать двух месяцев. Суд посчитал: поскольку штат­ным расписанием ответчика, отнесенного к субъектам малого предприни­мательства, была предусмотрена штатная единица эксперта по рекламе и после увольнения Т. эта должность не была заполнена, значит работа исти­цы не носила временного характера и с ней не мог быть заключен срочный трудовой договор. На основании этого суд пришел к выводу о незаконнос­ти заключения с истицей срочного трудового договора и последующего ее увольнения по окончании его срока действия.

Указанные выводы суда первой инстанции нельзя признать законными и обоснованными, поскольку они основаны на неправильном применении норм материального права. Положениями второго предложения ч. 2 ст. 58 ТК РФ предусмотрено, что в случаях, предусмотренных ч. 2 ст. 59 ТК РФ, сроч­ный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения.

В соответствии с абз. 2 ч. 2 ст. 59 ТК РФ по соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться с лицами, поступившими на работу к работодателям - субъектам малого предпринимательства, численность ра­ботников которых не превышает 35 человек. Следовательно, в случае, когда работодатель является субъектом малого предпринимательства, закон до­пускает заключение с работником срочного трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения. В этом случае за­кон требует только наличия соглашения между работником и работодате­лем на заключение срочного трудового договора.

Как установлено судом и следует из материалов дела, ответчик является субъектом малого предпринимательства и численность его работников не превышает 35 человек. Данные обстоятельства истицей не оспаривались и не оспариваются. Доказательств вынужденного заключения такого дого­вора и соглашения, так же как и доказательств того, что соглашение о за­ключении срочного трудового договора с истицей, имеющей юридическое образование, было заключено неправомерно - в целях уклонения от предо­ставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок, - материалы дела не содержат. Истицей таких доказательств в соответствии со ст. 56 ГПК РФ суду не представлено. При таких обстоятельствах у суда не имелось основа­ний считать трудовой договор с Т. заключенным на неопределенный срок.

Доводы истицы, что срочный трудовой договор был заключен на период срока испытания, являются несостоятельными и не свидетельствуют о вы­нужденности заключения такого договора, поскольку они опровергаются текстом самого трудового договора, где на данные обстоятельства не указано.

То обстоятельство, что в своем штатном расписании ответчик предус­мотрел должность эксперта по рекламе и не заполнил ее после увольнения Т., о незаконности заключения с ней срочного трудового договора не сви­детельствуют. Закон (ч. 2 ст. 58 и ч. 2 ст. 59 ТК РФ) позволяет ответчику, яв­ляющемуся субъектом малого предпринимательства, заключить с работни­ком по соглашению с ним срочный трудовой договор, не учитывая при этом ни характера предстоящей работы, ни условий ее выполнения. Судебная коллегия учла и то обстоятельство, что по роду своей деятельности истица должна была осуществлять консультационные услуги предприятию ООО "К", с которым у ответчика, деятельностью которого является предостав­ление различных видов услуг, в т. ч. услуг по производству и продвижению рекламы, был заключен договор на период по 23 апреля 2010 г.

Доводы истицы о нарушении ответчиком срока предупреждения об уволь­нении со ссылкой на положения ст. 14 ТК РФ также являются несостоятельны­ми. Исходя из положений ст. 58, ст. 394 ТК РФ, п. 60 постановления Пленума Верховного Суда РФ в от 17.03.2004 № 2 в случае, если работодатель в форме письменного предупреждения выразил свое желание расторгнуть с работни­ком срочный трудовой договор по окончании срока его действия, хотя и менее чем за три календарных дня, но до истечения срока трудового договора, и при­каз об увольнении был издан не позднее последнего дня работы в соответствии с трудовым договором, то такое увольнение может считаться правомерным.