Сокращение численности или штата

Сокращение численности или штата работников организации является ос­нованием прекращения трудового договора по инициативе работодателя. Можно выделить несколько самых распространенных ошибок, которые допускают работодатели, осуществляя процедуру сокращения численнос­ти или штата работников.

Ошибка 1. Работодатели рассматривают термины "сокращение шта­та" и "сокращение численности" как слова-синонимы, в то время как зако­нодатель напрямую указывает (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ): основанием увольне­ния является сокращение численности или штата работников.

Например, в штатном расписании организации предусмотрена долж­ность секретаря, которую занимают три человека (должностные обязаннос­ти одинаковые, но работа осуществляется в разных подразделениях). При сокращении штата трудовой договор будет прекращен со всеми секретаря­ми, поскольку такая должность вообще упраздняется.

Если же работодатель хочет оставить должность секретаря, но при этом уменьшить число занимающих ее работников до двух, то речь будет идти о сокращении численности работников.

При сокращении штата общая численность работников может и не уменьшаться, так как работодатель вправе ввести в штатное расписание новые должности (профессии, специальности), что, в частности, может быть следствием образования новых структурных подразделений.

Ошибка 2. Сокращение должно быть реальным.

Определением Судебной коллегии по гражданским делам Омского об­ластного суда от 23.05.2007 № 33-1597 было отменено решение суда первой инстанции и дело направлено на новое рассмотрение. Разрешая спор, суд первой инстанции не учел, что после увольнения работника на следующий день у работодателя начало действовать новое штатное расписание, в со­ответствии с которым численность работников не только не уменьшилась, а увеличилась, а также увеличился фонд оплаты труда. При этом в штатном расписании появились новые должности и были введены дополнительные единицы существовавших ранее должностей.

Позицию Омского областного суда разделила и Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ. В письме Роструда от 05.02.2007 № 276-6-0 также указано: если в новом штатном расписании должность ра­ботника сохранена, уволить его по сокращению штата нельзя.

Ошибка 3. Работодатель не определяет, кто из работников облада­ет преимущественным правом на оставление на работе (при условии, что несколько работников занимают одну должность), а сразу же в приказе о предстоящем сокращении указывает фамилию конкретного работника. В подобном случае поведение работодателя может быть расценено как ус­транение неугодного работника, которое будет оспариваться в суде.

Работодатель должен издать приказ о выведении определенных штатных единиц, внесении изменений в штатное расписание (или ут­верждении нового), провести процедуру определения преимуществен­ного права на оставление на рабочем месте и только потом вручить кон­кретному работнику уведомление об увольнении и в дальнейшем офор­мить приказ о прекращении трудового договора в связи с сокращением штата или численности работников организации или индивидуального предпринимателя.

Ошибка 4. Работодатель нарушает процедуру вручения работнику уведомления о предстоящем увольнении. В частности, уведомление долж­но вручаться работнику персонально (т. е. каждому работнику вручается индивидуальное уведомление), под роспись (а не вывешивается, к приме­ру, на доске объявлений или объявляется по телефону) и не менее чем за два месяца до предстоящего увольнения.

В настоящее время работник отсутствует на работе - находит­ся на больничном. Предполагается, что через два месяца его должность будет упразднена, а трудовой договор с ним расторгнут по сокраще­нию. Как нам уведомить такого работника о предстоящем увольнении? Вправе ли мы направить ему такое уведомление по почте?

Закон напрямую не запрещает работодателю отослать уведомле­ние о предстоящем увольнении по почте. Тем не менее поступать таким образом нежелательно.

Во-первых, ст. 180 ТК РФ говорит, что уведомление должно вру­чаться под роспись. Когда работник получает заказное письмо, содер­жащее уведомление, он, строго говоря, расписывается в получении письма, а не в ознакомлении с содержащимся в нем уведомлением. В со­ответствии с п. 2 Правил оказания услуг почтовой связи, утв. постанов­лением Правительства РФ от 15.04.2005 № 221, почтовым отправлением (почтовый перевод) с уведомлением о вручении (в международном поч­товом обмене - с уведомлением о получении) называется такое отправ­ление, при подаче которого отправитель поручает оператору почто­вой связи сообщить ему или указанному им лицу, когда и кому вру­чено почтовое отправление (выплачен почтовый перевод).

Кроме того, следует учитывать, что двухмесячный срок предуп­реждения об увольнении дается для того, чтобы работник занялся по­исками другой работы. Если же он отсутствует на работе (находится в отпуске, на больничном, в командировке и т. д.), то у него нет и возмож­ности заняться дальнейшим трудоустройством.

Ошибка 5. Работодатель не предупреждает о предстоящем увольне­нии в связи с сокращением службу занятости и выборный орган первич­ной профсоюзной организации (при его наличии).

В соответствии с п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.91 № 1032-1 «О занятос­ти населения в Российской Федерации» при принятии решения о сокра­щении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров работодатель-организация не позднее, чем за два месяца, а работодатель - инди­видуальный предприниматель не позднее, чем за две недели до начала соот­ветствующих мероприятий обязаны в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости. При этом работодатель должен указать долж­ность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника, а в случае, если ре­шение о сокращении численности или штата работников организации мо­жет привести к массовому увольнению работников, - не позднее, чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

В те же сроки работодатель должен уведомить и выборный орган пер­вичной профсоюзной организации. Напомним, что "началом соответству­ющих мероприятий" признается дата начала расторжения с работниками трудовых договоров (определение Конституционного Суда от 15.01.2008 №201-О-П "По жалобе открытого акционерного общества "Центр восста­новительной медицины и реабилитации "Сибирь" на нарушение консти­туционных прав и свобод положением части первой статьи 82 Трудового кодекса Российской Федерации").

Ошибка 6. Работодатель не учитывает мнение выборного органа пер­вичной профсоюзной организации при увольнении работника - члена профсоюза.

К сожалению, не всегда работодатели помнят о том, что при увольне­нии работника - члена профсоюза необходимо провести процедуру уче­та мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения такого мнения, при этом в указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособ­ности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия, когда за ним сохраняется место работы (должность).

Как видим, процедура увольнения по сокращению достаточно дли­тельная и сложная. Работодателю следует внимательно подходить ко всем этапам этой процедуры и соблюдать все требования, предъявляемые за­коном.