1. Профілактика конфліктів: сутність, підходи і напрями

Управління організацією та її персоналом характеризується суперечливістю цілей діяльності (працівників - з однієї сторони і керівництва організації - з іншої); наявністю організаційних обмежень, дією розподільчих і оціночних механізмів. Реалізація функцій управління персоналом також супроводжується значною конфліктною складовою.

У попередній темі було розглянуто методи управління і розв'язання конфліктів, які уже виникли. Усунення наслідків конфліктів потребує значної кількості засобів, сил і енергії. У зв'язку з цим у практичній діяльності по управлінню орга­нізаціями здійснюється робота з профілактики конфліктів.

Профілактика конфліктів (від грец. Prophylaktikos - запобіжний) - це сукупність напрямів, методів управління організацією, які зменшують вірогідність виникнення конфліктів. У зв'язку з існуванням об'єктивних і суб'єктивних причин виникнення конфліктів передбачається два підходи до про­філактики їх:

1. усунення об'єктивних причин;

2. управління поведінкою співробітників відповідно з прийнятими нормами поведінки.

Основні напрями профілактики конфліктів полягають у раціональній побудові системи управління організацією та її персоналом, а також в урахуванні перспектив і стратегічних підходів у цій роботі.

Розглянемо напрямки профілактики конфліктів з ура­хуванням сучасних тенденцій в управлінні організаціями. Практика реалізації нижченаведених напрямів довела, що з їх впровадженням підвищується рівень самоповаги і самореалізації спеціалістів, керованість колективом, що в цілому приводить до зниження конфліктної взаємодії. До цих напрямів належать:

1) залучення керівників середньої ланки управління до спільного вироблення рішень;

2. удосконалення організаційних структур управління;

3. розроблення варіантів стратегії управління персоналом в організації;

4. управління компетенцією співробітників.

Залучення керівників середньої ланки управління до спільного вироблення рішень

Однією з причин організаційних конфліктів є незалучення керівників середньої ланки до процесу управління вироб­ництвом на підприємствах. Начальники цехів, керуючі відділками, які реально відповідають за організацію виробництва, повинні бути причетними до прийняття стратегічно важливих рішень організації. Якщо їх усунути від цього відповідального завдання, то це спричинить значні складнощі в управлінні колективами, призведе до появи небажаних чуток, зниження рівня самооцінювання цих керівників, що зумовлюватиме виникнення внутрішньоособистісних конфліктів, які за певних умов можуть перерости в інші їх види.

Удосконалення організаційних структур управління як напрям профілактики конфліктів

Недоліки в організаційних структурах управління часто є об'єктивними причинами конфліктів. Питання раціональної побудови структур управління організаціями докладно розкриті в багатьох літературних джерелах з менеджменту. У цьому розділі зупинимося лише на новому напрямі побудови структур управління - створенні мережі малих підприємств (мережа МП), завдяки чому знижується конфліктна складова в управлінні організацією.

Мережа МП- це принципово новий підхід до управління організацією, який передбачає зміну основ побудови структур управління фірмами. Основу взаємодії організацій, які знаходяться в мережі, становлять договірні економічні стосунки (переважно на горизонтальному рівні), контракти на виконання визначеного виду робіт, оскільки входження до мережі не призводить до втрати господарчої і юридичної самостійності. Спільна діяльність здійснюється протягом тривалого періоду на основі вибраних цілей, які поділяють усі учасники мережі. Відносини між підприємствами достатньо гнучкі. При цьому відсутня ієрархія в традиційному розумінні з жорстким підпорядкуванням одного підприємства іншому. Центр мережі представляють пілоти (найбільш важливі виробничі підрозділи або підприємства). Вони залежать від субпідрядників, які забезпечують випуск частини продукції. Загальна мережа діє за принципами кооперації і розподілу праці. Кооперація передбачає укладання контрактів для отримання максимуму ефекту від співробітництва. Договірні форми відносин будуються поступово на довірі і бажанні співпрацювати.

Мережа МП потребує участі декількох виробників однако­вої продукції в межах одного сектора діяльності, для того щоб мати можливість замінити одного з них при можливому виході з мережі. При цьому підтримується юридична незалежність учасників виробничої мережі, одночасно підвищується від­повідальність і зацікавленість загального керівництва в ефективній діяльності всіх учасників.

Важливий момент І Створення невеликих самостійних організацій, спільна діяльність яких базується не на жорсткому адміністративному підпорядкуванні, а на горизонтальних економічних зв'язках і договірних стосунках передбачає принципово новий підхід до сучасного управління вироб­ництвом. Функціонування малих підприємств, об'єднаних внутрішнім і зовнішнім ринком, передбачає зменшення об'єк­тивних причин виникнення конфліктів, створення додаткових можливостей для персоналу, позбавлення від синдрому "ма­ленької людини", який існує на великих підприємствах.