2. Профілактика конфліктів за стратегією управління персоналом

У практиці діяльності організацій останнім часом все більшого поширення набуває такий підхід у роботі з персоналом, за якого працівники виступають як один з найголовніших ресурсів організації. При цьому виникає об'єктивна необхідність у розробленні стратегії управління персоналом (СУП). СУП Грунтується на кадровій політиці організації.

Кадрова політика - це сукупність положень, принципів, методів роботи з кадрами з метою створення виробничого колективу, який відповідає необхідним вимогам. Цей управ­лінський вплив формується за існуючих обмежень на фінансові й трудові ресурси, діючу систему факторів зовнішнього та внутрішнього середовища.

Стратегія управління персоналом (СУП) організації являє собою довгостроковий напрям у роботі з персоналом, який передбачає розроблення рішень для досягнення мети організації з формування висококваліфікованого, творчого кадрового потен­ціалу (рис. 7.1).

СУП - іде цілісна кадрова стратегія, яка об'єднує різно­манітні форми кадрової роботи в організації.

Кадрова робота - це окремі види діяльності з управління персоналом: 1) пошук і підбір кадрів; 2 ) оцінювання і розстановка кадрів; 3) навчання і підвищення кваліфікації кадрів; 4) планування і створення резерву кадрів; 5 - забез­печення умов для творчого розвитку тощо.

Одним з основних видів діяльності в кадровій роботі є підбір кадрів - процес пошуку і вивчення осіб з метою визначення їх відповідності основним вимогам посади, яку планується займати.

Розроблення варіантів СУП організації забезпечує вибір найбільш адекватного довгострокового механізму впливу на працівників для реалізації загальної мети діяльності організації згідно з функціями кадрового менеджменту. Приклади стратегії управління персоналом наведені в табл. 7.1.

Таблиця 7.1.

Приклади формулювань стратегій управління персоналом

Назва організації	Вид СУП	Формування СУП
Фірма "Колгейт"	Орієнтація на ро­боту в команді	Заохочення духу командної ро­боти і співробітництва в підроз­ділах. Визнання і винагорода кращих співробітників
Компанія "Х'юлетт Паккард"	Орієнтація на свої сили	Компанія - краще місце роботи для своїх спеціалістів
Промислово-торговельна група "Форд"	Орієнтація на приймання підго­товлених високо­кваліфікованих спеціалістів	До кінця поточного року обнови­ти на 25% склад вищого керівни­цтва організації за рахунок акти­вного пошуку і залучення керів­ників зі сторони

Рис. 7.1. Модель стратегії управління персоналом в організації

(Мэскон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента- М.: Дело, 1998. - 746 с.)

При реалізації СУП керівники стикаються передусім з організаційними горизонтальними і вертикальними кон­фліктами, управління якими передбачає:

• переведення відкритого протистояння в конструктивне співробітництво, яке може бути здійснене самими учасниками конфлікту або під впливом керівництва;

• розведення учасників конфліктної взаємодії, при­пинення їхніх стосунків;

• чітке розмежування посадових обов'язків і визначення повноважень.

Реалізація СУП передбачає детальне опрацювання питань повноважень, що знижує рівень конфліктного протиборства. Ставлення керівників до конфлікту може бути різним: попе­редження адміністративними рішеннями, провокування і стимулювання конфлікту, примирення конфліктуючих сторін соціально-психологічними методами тощо.

Якщо керівник не приймає вчасно відповідних рішень і конфлікт розгортається у своїх просторових межах, то організа­ційний конфлікт переростає в конфлікт, який зачіпає всю сферу трудових відносин в організації і може перетворитися на страйк. Процес управління таким конфліктом полягає в організації впли­ву на конфлікт у визначеному напрямі. Раціональне управління сприяє мінімізації економічних, соціальних і моральних втрат.

Впровадження СУП іноді посилює рівень конфліктності в колективі, як і все нове, що зачіпає особисті інтереси праців­ників. З часом можна подолати це неприйняття за умови чіткого і грамотного пояснення завдань, складання стратегічних планів роботи з персоналом.