Тема 2. Эволюция управленческой мысли Основные теоретические положения по теме
Школа научного менеджмента (1885-1920) Основные последователи: Ф. Тейлор, Г. Эмерсон, Френк и Лилия Гилбрет, Генри Ганнт, Г. Форд. Необходимость исследований вызвана всеобщим переходом к массовому производству на крупных предприятиях промышленности и заменой ручного труда машинным. Целью исследований школы были практические методы повышения производительности труда и эффективности производства.
В основе разработки методов научного менеджмента лежали эмпирические наблюдения за выполнением отдельных рабочих операций, замеры (хронометраж) времени, необходимого для осуществления той или иной операции, и на основе анализа полученных результатов – выработка рекомендаций по оптимизации рабочих процессов, системы разделения труда и специализации, установления норм выработки. Для того, чтобы стимулировать стремление работающих выполнять и перевыполнять нормы, вводилась система сдельной заработной платы.
Система научного менеджмента базировалась на пяти основных принципах:
1. Тестирование рабочих и их отбор для выполнения видов работ, к которым у них обнаруживались наибольшие способности.
2. Изучение затрат времени и усилий, затрачиваемых рабочим на выполнение работ. Обучение и тренировка рабочих для достижения максимальной эффективности.
3. Специализация работы, закрепление за каждым рабочим определенной специализации.
4. Система материального стимулирования – премирование за превышение установленных норм.
5. Распределение ответственности между рабочим и управляющими.
Школа научного менеджмента выступала за отделение управленческих функций обдумывания и планирования от фактического выполнения работы. В результате управление стало широко признаваться как самостоятельная область научных исследований.
Значительный вклад в развитие системы Тейлора внес Г. Эмерсон. Он исследовал принципы трудовой деятельности человека применительно к любому производству независимо от рода его деятельности. Проведенный анализ позволил сформулировать 12 принципов производительности труда: 1) точно поставленные цели и задачи; 2) здравый смысл; 3) компетентная консультация; 4) дисциплина; 5) справедливое отношение к персоналу; 6) быстрый, надежный, полный, точный и постоянный учет; 7) диспетчирование; 8) нормы и расписания; 9) нормализация условий; 10) нормирование операций; 11) наличие разработанных инструкций и стандартов в письменном виде; 12) вознаграждение за производительность.
Г. Форд продолжил идеи Тейлора в области организации производства и сформулировал основные принципы организации производства, впервые отделил основную работу от ее обслуживания. В системе Форда повышается роль и значение производственного и операционного планирования, контроля за качеством:
1) максимальное разделение труда, специализация;
2) широкое применение высокопроизводительного специального оборудования, инструментов и приспособлений;
3) размещение оборудования по ходу технологического процесса;
4) регламентированный ритм производства продукции;
5) механизация транспортных операций.
Г. Гантт внес значительный вклад в разработку теории лидерства. Он рассматривал человеческий фактор в качестве основного двигателя повышения эффективности производства.
Классическая (административная) школа управления (1920-1950). Основные последователи: Анри Файоль, Л. Урвик, Дж. Муни. Практически все имели непосредственный опыт работы в качестве руководителей высшего звена управления в большом бизнесе.
Возникновение школы обусловливалось усложнением процесса управления, которым сопровождался рост размеров и масштабов деятельности промышленных компаний ведущих индустриальных стран. Происходило фактическое обособление функций менеджеров от функций прочих работников предприятий, выделение менеджмента в отдельную профессию. Это вызвало необходимость смещения акцента управленческих исследований с техники производства на организацию в целом. Ученых интересовали проблемы общего менеджмент организации. Представители школы ставили своей целью выработку совокупности универсальных принципов управления. Эти принципы охватили широкий спектр проблем организации – от разработки рациональной системы ее управления (в этой части теория «классиков» перекликалась с возникшей на рубеже веков «бюрократической теорией» известного немецкого социолога М. Вебера) до принципов построения ее структуры и функций менеджмента. Наиболее известными являются 14 универсальных принципов управления А. Файоля, впервые опубликованные в 1916 году: 1) разделение труда; 2) полномочия и ответственность; 3) дисциплина; 4) единоначалие; 5) единство направления деятельности;
6) подчиненность личного интереса общей цели; 7) вознаграждение; 8) централизация; 9) скалярная цепь; 10) порядок; 11) равенство и справедливость; 12) стабильность персонала; 13) инициатива; 14) корпоративный дух.
В основе концепции Файоля лежало положение о том, что во всяком предприятии есть два организма: материальный и социальный. Первый включает сам труд, средства труда и предметы труда в их совокупности; под вторым он подразумевал отношения людей в процессе труда. Эти отношения и стали предметом исследований.
Заслуга Файоля состоит в том, что он разделил все функции управления на общие, относящиеся к любой сфере деятельности, и специфические, относящиеся непосредственно к управлению промышленным предприятием. Он считал, что собственно управленческая деятельность должна стать особым объектом исследования. Файоль определил, что деятельность по управлению включает в себя пять обязательных общих функций: предвидение (планирование), организацию, распорядительство, координирование и контроль. Он сформулировал правила и технику их осуществления.
Школа человеческих отношений (1930-1950) и поведенческие науки (1950 – по настоящее время). Основные последователи школы человеческих отношений: Мэри Паркер Фоллет, Элтон Мэйо, Абрахам Маслоу. Нарастание социальной напряженности на ряде крупных промышленных предприятий в период Великой депрессии, а также использование психологии и социологии в управлении послужили толчком к возникновению этих двух взаимосвязанных школ. Помимо чисто экономических причин социальные конфликты отчасти провоцировались жестким, безличностным характером общих принципов менеджмента, разработанных «классиками» и широко применяемые на производстве.
Сторонники школы человеческих отношений сосредоточили свое внимание на изучении межличностных отношений в процессе производства, перенеся акцент с общих универсальных принципов управления на выработку принципов отношений между людьми и оценку их взаимозависимости и эффективности.
Изменение отношения к человеческим ресурсам нашло свое отражение в следующем:
- усилилась разработка социальных аспектов трудовых ресурсов, среди которых главное внимание уделялось изучению поведения и интересов человека;
- увеличилось количество лиц, участвующих в принятии управленческих решений;
- осуществлен переход к разумной специализации труда, и отказ от «сверхспециализации»;
- получили признание неформальные отношения и их влияние на формальную структуру коллектива и формальные организации.
По мнению сторонников школы, производство не сможет достичь значительной эффективности, если оно не будет совершенствовать социальную организацию предприятия. На первый план выдвигаются проблемы человеческого поведения, психологии работников. Предметом исследования становятся этические нормы и правила, убеждения, мотивы поведения.
Особая заслуга в развитии школы человеческих отношений принадлежит психологу Э.Мэйо (1880-1949). Он провел ряд испытаний, получивших название «Хоторнские эксперименты». Опыты на предприятиях фирмы «Вестерн Электрик» недалеко от Чикаго продолжались с 1924 по 1939 год.
Основные последователи школы поведенческих наук: К. Арджирис, Р. Лайкерт, Д. МакГрегор, Ф. Герцберг. Во главу угла были поставлены интересы, потребности и ожидания индивида, групповые нормы и ценности. Представители школы исследовали аспекты социального взаимодействия работников и руководителей, мотивации, власти, авторитета, коммуникаций и др.
Данный подход стремился в большей степени оказать помощь работнику в осознании собственных возможностей на основе применения концепций поведенческих наук к построению и управлению организациями.
Согласно учению А. Маслоу человек имеет множество различных потребностей. Часть из них (физиологические потребности и потребности безопасности и защищенности) относится к первичным, или базисным, другая – к вторичным (потребности принадлежности и причастности, признания и самоутверждения, самовыражения). По теории все потребности можно расположить в виде строгой иерархии.
Школа поведенческих наук продолжает развивать проблемы потребностей и мотивационного поведения. Наибольший интерес представляют две концепции изучения потребностей, которые имеют принципиальные различия: это концепция приобретенных потребностей МакКлелланда (власть, успех, причастность) и концепция двух факторов Ф. Герцберга (гигиенические факторы, мотивирующие факторы).
Теория мотивации наиболее последовательно была развита видным представителем школы психологии и человеческих отношений Д. МакГрегором: теория «Х» и теория «Y» - две модели поведения руководителей.
В целом, школа поведенческих наук помогла работнику осознать свои собственные возможности, то есть способствовала росту эффективности организаций за счет роста эффективности использования человеческих ресурсов.
Наука управления (количественный подход) (с 1950 г. - по настоящее время). Становление школы связано с развитием математики, статистики, инженерных наук, кибернетики и исследований операций. Первоначально исследование операций сводилось к разработке способов количественного анализа задачи как целого без выделения ее частей. По своей сути, исследование операций – это применение методов научного исследования к операционным проблемам организации.
После постановки проблемы группа специалистов по исследованию операций разрабатывает модель ситуации. Это форма представления реальности, упрощающая эту реальность, облегчающая понимание ее сложностей. После создания модели переменным задаются количественные значения. Это позволяет объективно сравнить и описать каждую переменную и отношения между ними.
В дальнейшем в школе сформировалась теория принятия решений. В настоящее время исследования в области управленческих решений направлены на разработку:
- методов математического моделирования процессов выработки и принятия решений в организациях;
- алгоритмов выработки оптимальных решений с применением теории статистических решений, теории игр и др.;
- количественных прикладных и абстрактных моделей экономических явлений, в том числе моделей воспроизводства, моделей баланса затрат и выпуска продукции, моделей прогнозирования научно-технического и экономического развития.
Школа науки управления в своих исследованиях опирается на три методологических подхода – системный, процессный и ситуационный, которые сформировались на основе эмпирического подхода.
Процессный подход. Управление рассматривается как процесс, потому что работа по достижению целей с помощью других – это не какое-то единовременное действие, а серия непрерывных взаимосвязанных действий. Эти действия, каждое из которых само по себе является процессом, очень важны для успеха организаций. Их называют управленческими функциями. Каждая функция также представляет собой процесс, потому что также состоит из серии взаимосвязанных действий. Процесс управления является общей суммой всех функций. Процесс состоит из планирования, организации, мотивации и контроля. Эти функции объединены связующими процессами коммуникации и принятия решения. Таким образом, процесс управления организацией – это непрерывный целенаправленный, постоянно повторяющийся процесс, на который воздействуют факторы внешней и внутренней среды.
Системный подход. Применение теории систем к управлению облегчило задачу увидеть организацию в единстве составляющих ее частей, которые неразрывно переплетаются с внешним миром.
Системный подход – это способ мышления по отношению к организации и управлению. Система – это некоторая целостность, состоящая из взаимозависимых частей, каждая из которых вносит свой вклад в характеристики целого. Если одна из частей системы будет отсутствовать или неправильно функционировать, то и вся система будет функционировать неправильно. Все организации по своей сути являются открытыми социотехническими системами, состоящими из более мелких подсистем.
Ситуационный подход к управлению. Центральным моментом подхода является «ситуация», то есть конкретный набор обстоятельств, которые сильно влияют на организацию в данное конкретное время. Особое место уделяется «ситуационному мышлению», использованию конкретных приемов в конкретной ситуации. Ситуационный подход признает, что, хотя общий процесс управления одинаков, специфические приемы, которые должен использовать руководитель для эффективного достижения целей организации, могут значительно варьироваться.