- •Економіка праці і соціально-трудові відносини
- •Розділ 1. Науково-методологічні основи економіки праці і соціально-трудових відносин
- •Праця як першооснова існування людства: суть, зміст, характер.
- •Методологія пізнання дисципліни «Економіка праці і соціально-трудові відносини».
- •1.1. Праця як першооснова існування людства: суть, зміст, характер
- •Класифікація видів праці по основних ознаках
- •Методологія пізнання дисципліни «Економіка праці і соціально-трудові відносини»
- •1.3. Мета і задачі дисципліни «Економіка праці і соціально-трудові відносини». Зв'язок з іншими дисциплінами.
- •Розділ 2. Трудові ресурси і трудовий потенціал
- •2.1. Поняття про трудові ресурси. Фази відтворення
- •2.2. Типи і режими відтворення трудових ресурсів
- •2.3. Трудовий потенціал підприємства
- •Приклади характеристик трудового потенціалу
- •2.4. Проблеми вимірювання і оцінки трудового потенціалу
- •2.5. Формування персоналу підприємства
- •2.6. Управління персоналом державної служби
- •Розділ 3. Людський капітал
- •3.1. Людський капітал як готовий до реалізації трудовий потенціал людини
- •3.2. Суть і особливості людського капіталу
- •3.3. Інвестиції в людський капітал
- •3.4. Порівняльний аналіз вигод і витрат людського капіталу
- •3.5. Людський капітал як основа гідної праці і людського розвитку
- •4.1. Суть соціально-трудових відносин
- •4.2. Основні чинники формування соціально-трудових відносин
- •4.3. Суб'єкти і рівні соціально-трудових відносин
- •4.4. Предмети і типи соціально-трудових відносин
- •Розділ 5. Нормативно-правова база соціально-трудових відносин
- •5.1. Міжнародні трудові стандарти
- •5.2. Регулювання соціально-трудових відносин в нормативних актах Організації Об'єднаних Націй (оон)
- •5.3. Стандарти Міжнародної організації праці (моп)
- •5.4. Регіональні стандарти праці
- •5.5. Трудові стандарти Організації економічного співробітництва і розвитку (оеср)
- •5.6. Трудове законодавство і інші правові акти України – форма державного регулювання соціально-трудових відносин
- •5.7. Соціальне планування на підприємстві
- •Розділ 6. Договірне регулювання соціально-трудових відносин
- •6.1. Передумови формування основ договірного регулювання соціально-трудових відносин
- •6.2. Механізм соціального партнерства і трьохпартизм в країнах з розвиненою ринковою економікою
- •6.3. Колективний договір на підприємстві
- •6.4. Індивідуальні трудові контракти (договори)
- •6.5. Трудові договори і трудові контракти в Україні
- •Розділ 7. Регулювання соціально-трудових відносин шляхом вирішення трудових суперечок і конфліктів
- •7.1. Трудові суперечки і конфлікти в розвинених країнах Заходу
- •7.2. Врегулювання колективних трудових суперечок і конфліктів в Україні
- •Розділ 8. Працівники і їх об'єднання як суб'єкти соціально-трудових відносин
- •8.1. Міжнародний профспілковий рух: його роль в розвитку соціально-трудових відносин
- •8.2 Україна: суб'єкти соціально-трудових відносин з боку працівників
- •Розділ 9. Працедавці і їх об'єднання як суб'єкти соціально-трудових відносин
- •9.1. Інтереси і функції організацій працедавців: міжнародна практика
- •9.2 Україна: суб'єкти соціально-трудових відносин з боку працедавців
- •Розділ 10. Держава: її роль і задачі в становленні і розвитку соціально-трудових відносин
- •10.1. Основні функції і задачі демократичної держави в системі механізму соціального партнерства
- •10.2. Роль держави в системі соціально-трудових відносин: досвід країн світу
- •10.3. Роль і задачі держави в становленні і розвитку механізму соціального партнерства в Україні
- •Розділ 11. Виробнича демократія
- •11.1. Демократія власності
- •11.2. Комітети (ради) підприємств
- •11.3. Участь працівників в керівних органах акціонерних суспільств
- •11.4. Проблеми становлення виробничої демократії в Україні
- •Розділ 12. Зайнятість в системі суспільних відносин
- •12.1. Сучасне розуміння зайнятості населення
- •12.2 Управління зайнятістю
- •12.3. Трудова міграція населення
- •12.4. Тенденції динаміки структури зайнятості в провідних країнах світу
- •12.5. Особливості структурної трансформації зайнятості населення в Україні
- •12.6. Проблеми якості робочої сили
- •Розділ 13. Ринок праці як сфера відтворення робочої сили і соціально-трудових відносин
- •13.1. Суть і функції ринку праці
- •13.2. Особливості і функції внутрішньо-фірмового ринку праці
- •13.3. Первинні і вторинні ринки праці
- •13.4. Гнучкість і жорсткість ринку праці
- •13.5. Основні моделі ринку праці. Дискримінація на ринку праці
- •Регулювання ринку праці
- •Функції ринку праці:
- •Подвійність ринку праці
- •Гнучкість ринку праці
- •Гнучкі і жорсткі ринки праці
- •Розділ 14. Безробіття і його соціально-економічні наслідки
- •14.1. Основні види і форми безробіття
- •14.4. Основні напрями скорочення безробіття
- •14.5. Соціальний захист безробітних
- •Розділ 15. Час в системі соціально-трудових відносин
- •15.1. Основні поняття
- •15.2. Чинники, що впливають на тривалість робочого часу
- •Середня річна тривалість робочого часу в країнах Азії і Тихоокеанського басейну, 1995–1996 роки (години)
- •15.4. Змінна організація праці
- •15.5. Норми моп у сфері робочого часу
- •Розділ 16. Планування праці в системі соціальне - трудових відносин. Система трудових показників
- •16.1. Науково-методологічні основи планування праці
- •16.2. Система трудових показників
- •16.3. Продуктивність і ефективність як оцінні категорії результативності праці
- •16.4. Особливості змісту і динаміки ефективності праці
- •16.5. Показники рушійних сил ефективності праці
- •Розділ 17. Управління продуктивністю праці
- •17.1. Комплексний підхід до проблем продуктивності праці
- •17.2. Планування і організація – найважливіші функції управління продуктивністю праці
- •17.3. Мотивація продуктивності праці
- •17.4. Значення і суть контролю в управлінні продуктивністю
- •. Програми підвищення продуктивності
- •Розділ 18. Аналіз чинників, умов і показників продуктивної праці
- •18.1. Методи вимірювання продуктивності праці
- •18.2. Чинники, що визначають динаміку продуктивності праці
- •18.3. Резерви підвищення продуктивності праці
- •18.4. Аналіз резервів і умов зростання продуктивної сили праці
- •Розділ 19. Оплата праці
- •19.1. Суть і функції заробітної платні
- •19.2. Тарифна система
- •Приклад тарифної сітки для підприємств, де відсутні складні і високотехнологічні роботи і застосовується просте устаткування і пристосування (варіант I)
- •Приклад тарифної сітки для підприємств, де відсутні особливо складні, високотехнологічні і високоточні роботи і устаткування (варіант іі)
- •Приклад тарифної сітки для підприємств з особливо складними, високотехнологічними і високоточними роботами і особливо складним устаткуванням (варіант ііі)
- •19.3. Форми і системи заробітної платні
- •19.4. Доплати і надбавки до заробітної платні працівників, одноразові премії і винагороди
- •Перелік доплат і надбавок до тарифних ставок і посадових окладів працівників об'єднань, підприємств і організацій, що мають міжгалузевий характер
- •19.5. Нормування праці і його використання при оцінці результатів і стимулюванні працівників
- •Розподіл робітників по рівню виконання норм праці і нормованих виробничих завдань
- •19.6. Безтарифна оплата праці
- •19.7. Захист заробітної платні
- •Розділ 20. Соціальне забезпечення. Соціальний захист
- •20.1. Основні поняття
- •20.2. Існуючі механізми соціального захисту
- •20.3. Соціальне страхування
- •Додаткові питання
- •Література
19.4. Доплати і надбавки до заробітної платні працівників, одноразові премії і винагороди
У системі організації оплати праці різні види доплат і надбавок, одноразових премій і винагород займають істотне місце і мають певне цільове призначення.
Статтею 15 Закону України «Про оплату праці» і статтею 97 Кодексу законів про працю України встановлено, що умови введення і розміри надбавок, доплат, премій, винагород і інших стимулюючих, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами, установами, організаціями самостійно в колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральним і галузевими (регіональними) угодами. При цьому слід враховувати, що доплати і надбавки міжгалузевого характеру визначаються в генеральній угоді, галузевого характеру – в галузевій угоді. Розміри доплат і надбавок, встановлені у вказаних угодах, є мінімальними гарантіями. У колективних договорах підприємства мають право розширювати перелік доплат і надбавок і встановлювати свої розміри цих доплат і надбавок за рахунок прибутку, але не нижче за розмір, передбачений угодами.
Вживані на підприємствах види доплат і надбавок можна розділити на дві групи: 1) доплати і надбавки, що не мають обмежень по сферах трудової діяльності; 2) доплати і надбавки, вживані в певних сферах праці.
До першої групи входять, наприклад, доплати за роботу у вихідні, святкові і неробочі дні; за роботу в наднормативний час і ін.
Доплати і надбавки з обмеженою сферою застосування, що входять до другої групи, слід, у свою чергу, підрозділити на три групи.
Перша група – доплати і надбавки стимулюючого характеру. Найбільш значущішими з них є доплати за: поєднання професій (посад); розширення зон обслуговування або збільшення обсягу виконуваних робіт; виконання обов'язків відсутнього працівника; надбавки за: професійну майстерність робітника; високі досягнення в праці і високий рівень кваліфікації фахівця та ін. Доплати і надбавки стимулюючого характеру до заробітної платні працівників, як свідчить досвід країн з ринковою економікою, дають вищий стимулюючий ефект в порівнянні з підвищенням тарифних ставок (окладів), оскільки працівник при погіршенні результатів праці може позбутися відповідної доплати або надбавки, і це стимулює його систематично підвищувати досягнуті в праці результати.
Друга група включає доплати, пов'язані з особливим характером виконуваної роботи (сезонністю, віддаленістю, невизначеністю об'єкту роботи і т.п.).
Третю групу представляють доплати за умови праці, що відхиляються від нормальних: роботу з важкими, шкідливими, особливо важкими і особливо шкідливими умовами праці робітникам, майстрам, начальникам ділянок і цехів, іншим фахівцям і службовцям при їх постійній зайнятості (не менше 50% часу) на ділянках, в цехах і на виробництвах, де більше половини робітників одержують доплати за несприятливі умови праці; інтенсивність праці робітникам на конвеєрах, потокових і автоматичних лініях; роботу в нічний час і ін.
В табл. 19.4 приведено перелік доплат і надбавок, передбачених Генеральною угодою між Кабінетом Міністрів України і Конфедерацією працедавців України і профспілковими об'єднаннями України.
Одноразові премії і винагороди є як матеріальним, так і моральним стимулюванням. З їх допомогою можна вирішувати епізодично виникаючі на виробництві задачі, пов'язані з участю працівників у виробничому процесі, враховувати в міру необхідності такі показники і характеристики трудового внеску, які не враховуються регулярними стимулюючими системами (преміями за основні результати діяльності, доплатами і надбавками). Основними формами є винагорода працівників за виконання особливо важливих виробничих завдань і винагороду за підсумками діяльності підприємства за рік.
Приймати рішення про залучення співробітників до виконання особливо важливих виробничих завдань і про розміри заохочення має право лише достатньо компетентний керівник. Тому адміністрації підприємства доцільно розробити порядок організації робіт і винагороди працівників за виконання таких завдань. У ньому визначається можливий перелік робіт, особи, відповідальні за прийняття рішень, порядок залучення працівників і узгодження з ними розмірів винагороди, обсяг резервованих на ці цілі засобів і інші питання. Як правило, до особливо важливих виробничих завдань відносяться непередбачені роботи, проведення яких забезпечує нормальну роботу підприємства, такі, як усунення аварій, неполадок, наслідків форс-мажорних обставин. Що ж до виконання термінових замовлень, які можуть з'являтися в ринкових умовах і пов'язані з кон'юнктурою ринку, то, при необхідності може бути організована оплата по акордовому наряду за виконання всього термінового замовлення. Не рекомендується використання винагороди за виконання особливо важливих виробничих завдань для виконання такого роду термінових замовлень.
Таблиця 19.4.