5.6. Трудове законодавство і інші правові акти України – форма державного регулювання соціально-трудових відносин

Для регулювання соціально-трудових відносин держава створює систему законодавчої і нормотворчої діяльності з урахуванням міжнародних і регіональних трудових стандартів. Вона охоплює такі напрями, як зайнятість, оплата праці, соціальна політика, умови і охорона праці, робочий час, міграційна і демографічна політика і т.д.

Конституція України гарантує громадянам право на працю, на підприємницьку діяльність, яка не заборонена законом, на соціальний захист відповідно до загальновизнаних принципів і норм міжнародного права. Використовування примусової праці заборонене. Гарантуються рівні можливості у виборі професії і роду трудової діяльності. Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну платню не нижче визначеної законом. Використовування праці жінок і неповнолітніх на небезпечних для їх здоров'я роботах заборонено. Громадяни мають рівні конституційні права і свободи і рівні перед законом. Не може бути привілеїв і обмежень по ознаках раси, кольорі шкіри, політичним, релігійним і іншим переконанням, статевим ознакам, етнічному і соціальному походженню, майновому стану, місцю мешкання, по мовних і інших ознаках (ст. 24, 42, 43, 46 Конституції України). Ці положення мають вищу юридичну силу, пряма дія і застосовуються на всій території України.

Трудові правовідносини можуть регулюватися актами компетентних органів держави. До них відносяться: діючі міжнародні договори з участю України, Закони України, Укази Президента України, постанови Кабінету Міністрів України, накази і інструкції міністерств, комітетів і відомств України, накази керівників підприємств, фірм і т. п., рішення органів місцевого самоврядування.

Система ринкових відносин в Україні лише створюється, отже, і нове законодавство про працю знаходиться у стадії розвитку. Разом з Конституцією України, яка визначає основоположні принципи правового регулювання, в країні діє Кодекс законів про працю України 1971 року (з подальшими доповненнями і змінами).

Кодекс законів про працю України (КЗпП України) визначає правові засади і гарантії здійснення громадянами України права розпоряджатися своїми здібностями до продуктивної і творчої праці. Він регулює соціально-трудові відносини всіх працівників, сприяючи зростанню продуктивності праці, поліпшенню якості роботи, підвищенню ефективності суспільного виробництва і підйому на цій основі матеріального і культурного рівня життя трудящих, зміцненню трудової дисципліни.

Законодавство про працю регулює соціально-трудові відносини працівників всіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої приналежності, а також осіб, що працюють за трудовим договором з фізичними лицями. Якщо міжнародним договором або міжнародною угодою, в яких бере участь Україна, встановлені інші права, ніж ті, які міститися в законодавстві України про працю, то застосовуються правила міжнародного договору або міжнародної угоди. Умови договорів про працю, які погіршують положення працівників в порівнянні із законодавством України про працю, є недійсними.

Важливу роль в регулюванні соціально-трудових відносин виконують наступні закони: Закон України «Про зайнятість населення» від 1 березня 1991 року (із змінами і доповненнями); Закон України «Про колективні договори і угоди» від 1 липня 1993 року; Закон України «Про порядок дозволу колективних трудових суперечок (конфліктів)» від 3 березня 1998 року; Закон України «Про професійні союзи, їх права і гарантії діяльності» від 15 вересня 1999 року; Закон України «Про організації працедавців» від 24 травня 2001 року; Закон України «Про внесення змін в Закон України «Про охорону праці» від 21 листопаду 2002 року; Закон України «Про оплату праці» від 24 березня 1995 року; Закон України «Про відпустки» від 15 листопаду 1996 року; Закон України «Про прожитковий мінімум» від 15 липня 1999 року.

Також видані укази Президента України і ухвали Кабінету Міністрів України з питань праці і зайнятості, які спрямовані регулювати соціально-трудові відносини.

Правові акти, видані міністерствами, комітетами, відомствами, діють, як правило, в межах відповідної галузі. Проте окремі акти, видавані Міністерством праці і соціальної політики України, Міністерством охорони здоров'я України у області трудових правовідносин, розповсюджуються і на працівників інших галузей.

Правові акти, видані органами місцевого самоврядування, керівниками підприємств, установ, фірм і організацій, розповсюджуються на територію самоврядування і відповідно на членів трудового колективу.

Як локальні правові акти виступають:

– колективний договір – правовий акт, регулюючий соціально-трудові, соціально-економічні і професійні відносини між працедавцем і працівниками на підприємстві, в установі, організації;

– трудовий договір (контракт) – угода між працівником і працедавцем, по якому працівник зобов'язується виконувати роботу по певній спеціальності, кваліфікації або посаді з підпорядкуванням внутрішньому трудовому розпорядку, а працедавець зобов'язується виплачувати працівнику заробітну платню і забезпечувати умови праці, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін;

– нормативні акти – правила внутрішнього трудового розпорядку, положення про преміювання, про винагороду за підсумками роботи за рік, угоди про графік відпусток та ін.

Такі локальні нормативні акти обов'язкові для працедавця, всіх структурних підрозділів, всіх посадовців і працівників. Вони повинні відповідати вимогам ст. 9 КЗпП України. Всі нормативні акти у області праці не повинні суперечити Конституції і законам України і погіршувати правове положення працівників.

Відповідно до статті 9 Конституції України, діючі міжнародні договори, згода на обов'язковість яких дана Верховною Радою України, є частиною національного законодавства України. Щоб виділити випадки невідповідності нормам міжнародного права, необхідно провести аналіз української нормативно-правової бази у сфері законодавства про працю.

Традиційно в Україні діяли достатньо прогресивні правові норми, що визначають принципи трудового права. В даний час ми, безумовно, можемо гордитися рівнем тих гарантій, які надає трудящим чинне законодавство. Дану тезу підтверджують, зокрема, тексти конвенцій Міжнародної організації праці (з яких більше 50 вже ратифіковані Україною), а також інших міжнародних актів і угод: Загальної декларації прав людини, нормативно-правових актів, прийнятих Радою Європи і Європейським Союзом, Угоди про співпрацю у області трудової міграції і соціального захисту трудящих-мігрантів від 15 квітня 1994 року, укладене країнами – учасниками СНД, і ін.

Практично по всіх напрямах, що становлять основу соціально-трудових взаємостосунків, національне українське законодавство гарантує не менш широкі права громадянам – суб'єктам соціально-трудових відносин, ніж ті, які зафіксовані в актах міжнародного права.

Багато основоположних міжнародних правових актів лише декларують право трудящих на щорічну оплачувану відпустку. Наприклад, Міжнародний пакт про економічні, соціальні і культурні права визнає право кожного на справедливі і сприятливі умови праці, включаючи, зокрема, оплачувану періодичну відпустку (ст.7). Конвенція МОП № 132 (1970 р.) про оплачувані відпустки визначає, що кожна особа, до якої застосовується справжня Конвенція, має право на щорічну оплачувану відпустку встановленої мінімальної тривалості, яка у жодному випадку не може складати менше трьох робочих тижнів за один рік роботи (ст.3). Європейська Соціальна Хартія (переглянута, 1996 р.) вимагає встановити щорічну оплачувану відпустку тривалістю не менше чотирьох тижнів (частина ІІ, ст. 2). Ст. ст. 74 і 75 КЗпП України встановлюють, що громадянам, що знаходяться в трудових відносинах з підприємствами, установами, організаціями незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої приналежності, а також працюючим за трудовим договором у фізичної особи, надаються щорічні (основний і додаткові) відпустки із збереженням на їх період місця роботи (посади) і заробітної платні. При цьому щорічна основна відпустка надається працівникам тривалістю не менше 24 календарних днів за відпрацьований робочий рік, що обчислюється з дня укладення трудового договору.

Щодо такого важливого аспекту соціально-трудових відносин, як надання жінкам оплачуваної відпустки у зв'язку з вагітністю і пологами, українське законодавство гарантує трудящим більші терміни, ніж мінімальні, встановлені Конвенцією МОП № 183 (2000 р.) про охорону материнства. Так, якщо у вказаній Конвенції визначається відпустка по вагітності і пологам тривалістю не менше 14 тижнів, включаючи обов'язковий період тривалістю в шість тижнів після народження дитини (ст.4), ст. 179 КЗпП України встановлює оплачувану відпустку у зв'язку з вагітністю і пологами тривалістю 18 тижнів (126 календарних днів – 70 календарних днів до пологів, і 56 календарних днів, або 8 тижнів, після пологів, починаючи з дня пологів). Причому відпустка у зв'язку з вагітністю і пологами тривалістю 126 календарних днів (140 календарних днів – у разі народження двох і більш дітей і у разі ускладнення пологів) надається жінкам повністю незалежно від кількості днів, фактично використаних до пологів.

Разом з тим необхідно відзначити, що ряд положень українського національного законодавства, регулюючого соціально-трудові відносини, в тому або іншому ступені не відповідає норму міжнародного трудового права, дія яких розповсюджується на Україну, наприклад, по виплатах заробітної платні в натуральній формі.

Стаття 4 Конвенції МОП № 95 (1949 р.) про охорону заробітної платні, ратифікованої Україною, свідчить:

1. Законодавство країни, колективні договори і арбітражні рішення можуть дозволити часткову виплату заробітної платні натурою в тих галузях промисловості або професіях, де така виплата є звичною або бажаною; виплата заробітної платні у вигляді спиртних напоїв з високим змістом алкоголю, а також у вигляді шкідливих для організму наркотиків не дозволяється ні за яких обставин.

2. У тих випадках, коли дозволяється часткова виплата заробітної платні у натуральному вигляді, вживаються відповідні заходи для забезпечення того, щоб:

а) подібного роду натуральні виплати були прийнятними для особистого споживання трудящого і його сім'ї, або приносили йому відому користь;

б) така видача представляла справедливу і розумну вартість.

Практика виплати заробітної платні в натуральній формі, тобто переважно тією продукцією, яка виробляється на даному підприємстві, була достатньо широко поширена в Україні. Відома велика кількість просто курйозних випадків, коли працівники замість грошей, що належать їм, були вимушені задовольнятися отриманням їх умовного еквівалента у вигляді предметів верхнього і нижнього одягу, посуду, фарфорових і фаянсових виробів, будівельних конструкцій ін., а надалі займатися їх продажем, щоб виручити хоча б частину їх вартості.

Деколи виправдане і навіть необхідне надання частини заробітної платні в натуральній формі, наприклад в сільському господарстві, коли одержувані продукти дійсно необхідні сім'ї працівника. Те ж відноситься до продовольчих паянь або інших форм постачання для військовослужбовців віддаленого гарнізону. Коли ж самі трудящі опираються такому порядку оплати, виправдовуватися складним положенням підприємств недостатньо, це не знімає питання про відповідність ситуації вказаній статті Конвенції МОП № 95 (1949 р.).

Держава, що ратифікувала Конвенцію, при всіх складнощах економічного характеру зобов'язана вживати заходи по виправленню ситуації, що порушує вимоги міжнародного права. Повинні бути прийняті відповідні закони, не тільки заборонні щодо натуральних виплат без згоди трудящих, але і визначаючі відповідальність працедавців у випадках таких порушень.

Україна дотепер не ратифікувала Конвенцію МОП № 131 (1970 р.) про мінімальну заробітну платню, що дозволяє встановлювати розмір мінімальної оплати праці значно нижче визначеного державою і фактичного прожиткового мінімуму.

Україна не ратифікувала Конвенцію МОП № 173 (1992 р.) про захист вимог трудящих у разі неплатоспроможності підприємця, норми якої визначають права працівників на отримання коштів, що їм належать. В результаті в Україні залишається ще значна заборгованість перед трудящими по своєчасній виплаті заробітній платні.

Ряд міжнародних правових актів декларує право трудящих (зокрема трудящих-мігрантів) на об'єднання в професійні союзи. В зв'язку з цим слід виділити ст. 28 «Здійснення права на об'єднання» Європейської Конвенції про правовий статус трудящих-мігрантів від 24 листопаду 1977 року, в якій визначено, що кожна договірна сторона дозволяє трудящим-мігрантам здійснювати право на об'єднання для охорони своїх економічних і соціальних інтересів на умовах, передбачених національним законодавством відносно своїх власних громадян.

Подібні права передбачені в Конвенції МОП № 87 (1948 р.) про свободу асоціації і захист права на організацію. У її ст. 2 записано, що трудящі і підприємці, без якої б те ні було відмінності, мають право створювати по своєму вибору організації без попереднього на те дозволу, а також право вступати в такі організації на єдиній умові підпорядкування статутам цих останніх. А в ст. 10 цієї Конвенції вказано, що термін «організація» означає всяку організацію трудящих або підприємців, що має на меті забезпечення і захист інтересів трудящих або підприємців.

Якщо ж звернутися до тексту Закону України від 15 вересня 1999 року «Про професійні союзи, їх права і гарантії діяльності», то з нього витікає ще один висновок, що стосується невідповідності міжнародним нормам – неможливість створення профспілок трудящими. У ст. 6 вказаного Закону України записано: «Іноземні громадяни і особи без громадянства не можуть створювати профспілки, але можуть вступати в профспілки, якщо це передбачено їх статутами».

У всьому світі визнаним ефективним способом відстоювання інтересів трудящих, пов'язаних із здійсненням їх трудової діяльності, є об'єднання в суспільні організації – професійні союзи. Але з вищевикладеного виходить, що іноземні громадяни і особи без громадянства позбавлені права створення в Україні суспільних організацій по професійній ознаці.